iş hukuku-tazminat

Merhaba,aşağıda verilen karar Yargıtayca onanmış.Acaba bu karardan sonra işe iade talebinde bulunanşahıs tarafından şuan için bir tazminat talebinde bulunulabilr mi? Pek mümkün gibi görünmüyor;bu konuda fikrini paylaşan hukuçularımıza şimdiden teşekkürler...İyi çalışmalar...

KARAR(ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ) :

Davacı vekilinin davalı aleyhine açmış olduğu İşe İade davasının mahkememizde yapılan açık yargılaması sonunda:
İSTEM:
Davacı vekili 19.10.2004 havale tarihli dava dilekçesinde özetle;

müvekkilinin 9 senedir davalının işyerinde çalışmakta iken davalı tarafından haksız olarak 4857 sayılı iş kanunun 25.maddesinin II.bendi ve devamı maddeleri gereğince iş akdinin tazminatsız olarak disiplin kurulunun 21.09.2004 günlü, 2 nolu kararı ile fesih edildiğini, #8230; Noterliğinin 29.09.2004 tarih ve )990 varide nolu ihtarnamesi ile bildirildiğini, fesih nedeni olan izin kağıdında personel müdürünün imzasının da mevcut olduğunu, disiplin kurulundaki dosya,da mevcut ifadelere göre olayda imzalama işleminin kasıtlı olmaksızın yapılmış olduğunun açık olduğunu, fesih işleminin 4857 sayılı kanunun 26.maddesine göre 6 iş günü geçtikten sonra yapıldığını, zaman aşımı nedeniyle geçerli bir fesih olmadığını,bu nedenle müvekkili mağdur edilmiş olduğundan 4857 sayılı iş kanunun 18-19-24-25 maddelerine aykırı fesih yapılmış olduğundan işbu işe iade davasının açıldığını, bu nedenlerden dolayı müvekkilinin işe iadesine ve 21.maddenin uygulanmasına, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

YANIT:

Davalı vekili 11.11.2004 havale tarihli cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin hiçbir şeyi umursamaksızın sorumsuzca hareket ederek izin kağıdına amirinin yerine imza atarak disiplinsizliğini açıkça ortaya koyduğunu, bu tarz sorumsuzca hareketle, amir yerine atılan imzanın hiçbir biçimde kabul edilebilir bir durum olmadığını, sendika temsilciliğinin de işçinin davranışını tasvip etmediğini, fesih nedeni olan izin kağıdında personel müdürünün imzası olduğu hususunun doğru olduğunu, ancak üretime dayalı iş yapılan işletmede, personel müdürünün izin belgesini, iznin işçinin şahsi dosyasına işlediğini belirtmek ve izin hakkının olup olmadığını kontrol amacıyla imzaladığını, personel müdürünün imzasının izin verdiği anlamına gelmediğini, izni ancak ve ancak personelin birim amirinin verebileceğini, işçinin iş akdinin fesih sebebinin amir yerine imza atması olduğunu,"imzalamada kasıt yoktur" iddiasını kabul etmenin mümkün olmadığını, amirinin yerine imza atıp, daha sonra da bir kastım yoktur iddiasına makul bir insanın verebileceği bir haklılık payı bulunmadığıı1ı, davamın iddiasının aksine fesih işleminin süresinde yapıldığını, 15 Eylül tarihinde izin kağıdının imzalandığını, 20 Eylül tarihinde olayın anlaşıldığını, 21 Eylül tarihinde de disiplin kurulunca karar alınıp, aynı gün işçiye tebliğ edildiğini, ayrıca noter vasıtası ile bildirimde bulunulduğunu, feshin süresinde olup, hak düşürücü sürenin geçmediğini belirterek davanın reddini istemiştir.

DELİLLER VE GEREKÇE:

Davacıya ait iş yeri sicil dosyası, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi, iş yeri disiplin ve izin yönetmeliği, disiplin kurulu kararı ve dava konusu izin belgesinin tasdikli birer örneği davalı iş yerinden celp edilmiş, #8230; Noterliğinden keşide edilen 29.09.2004 tarih ve 1990 yevmiye numaralı ihbarname örneği de dosyamız arasına alınmıştır.

Davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus, davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesine dayandırdığı, davacı işçinin iş akdinin fesih işlemini yasının 26.maddesinde belirtildiği üzere 6 iş günlük süre içinde yapıp yapmadığının tespit edilmesidir.Davalı işveren bir anonim şirkettir.Dosyada mevcut toplu iş sözleşmesi ve personel talimatına göre 4857 sayılı iş kanununun 25/II.maddesindeki fiillerden birini işleyen personelin ihbarsız ve kıdemsiz olarak iş akdinin feshedilerek işten çıkarma cezasının disiplin kurulu tarafından verileceği açıkça belirlenmiştir .Dava konusu olay, 15.09.2004 tarihinde vukuu bulmuş, insan kaynakları müdürlüğünce davacı işçinin olayla ilgili savunması 16.09.2004 tarihinde yazılı olarak istenmiş, davacı aynı tarihte yazılı savunmasını vermişti. Disiplin Kurulu ise 21.09.2004 tarihinde toplanarak davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesinin II. bendi ve devamı maddelerine istinaden tazminatsız olarak feshine karar verilmiş ve işbu karar aynı gün davacıya imzası karşılığında tebliğ edilmiştir.Disiplin Kurulu kararında belirtildiği üzere soruşturma evrakı, İnsan Kaynakları Müdürlüğünce 20.09.2004 tarihinde disiplin kuruluna intikal ettirilmiş ve disiplin kurulu da konuya vakıf olduktan bir gün sonra kararını vermiştir.Böylece işverenin fesih işlemini yasal sürede yaptığı ve hak düşürücü sürenin geçmediği anlaşılmış.Taraflar arasındaki uyuşmazlıkta çözümlenmesi gereken ikinci husus, işverenin, iş akdini feshetme ile müeyyidelendirdiği dava konusu olayın, 4857 sayılı İş Kanunun 25/II.maddesi kapsamında bir fiil olup olmadığının belirlenmesidir.15.09.2004 tarihinde aynı işyerinde çalışan işçilerden H.D.'nun nema almak için hazırladığı izin kağıdını, iş yerinde uygulanan personel talimatına göre departman amiri S.P.D. yerine, bu konuda yetkisi ve görevi olmayan davacı işçi A.A.ya imzalatarak İnsan Kaynakları Müdürü D.D'ye onaylattıktan sonra işyerinden ayrıldığı, davacı ve davalı tarafın ihtilafsız olarak kabulündedir.Bilindiği üzere iş akdinin işçi ve işverene karşılıklı olarak yüklediği sorumluluk ve ödevler arasında, işçiye yüklenen ödevlerden bir tanesi de işverene karşı sadakat borcudur.İşçi doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayan davranışlardan uzak durmakla yükümlü olup, işverenin güvenini kötüye kullanmaması gerekmektedir.Bu tür davranışların karşılığı olarak, işveren iş akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetme yetkisine sahiptir.Davacı işçinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı tarih 01.01.1996' dır.Davalı işyerinde çalışılan süre, çalışma hayatının gereklilikleri, işyerinde uygulanan açık ve anlaşılır şekilde tanzim edilmiş personel talimatı dikkate alındığında; izin kağıdını, departman amiri yerine, bu konuda yetki ve görevi olmadığı halde bizzat imzalayıp bile bile böyle bir davranışta bulunması, davacının dürüst olmadığını, işyeri mevzuatına aykırı şekilde işlemlerde bulunduğunu, sadakat ve doğruluk kurallarına uymadığını göstermektedir.Açıklanan nedenlerle 21.09.2004 tarih ve 42 karar sayılı disiplin kurulu kararı ile davacı işçinin iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/II-e bendi gereğince, davalı işveren tarafından feshedilmesi haklı görülerek işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya uygun görülmüştür.

HÜKÜM:

Davanın REDDİNE,
Alınması gerekli 10.100.000 TL red harcı peşin alındığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
Davacının yapmış olduğu yargılama giderlerinin. kendi üzerinde bırakılmasına,
Davalı tarafça yapılmış yargılama giderine dosya arasında rastlanmadığından bu hususta karar verilmesine yer olmadığına,
Hüküm tarihindeki Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi gereğince hesap ve takdir edilen 350.000.000 TL.vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
Dair, davacı ve vekili ile davalı vekilinin yüzlerinde, tefhimden itibaren _ gün içinde başvurulacak temyiz yolu açık olmak üzere verilen karar alenen okunup usulen anlatıldı...

Sayın Av.Zeynep,

Davacı işçinin iş sözleşmesinin 25/II uyarınca feshedilmesi üzerine açılan işe iade davasında, fesih sebebinin haklı bir nedene dayandığı ortaya çıktığından, davacı ihbar ve/veya kıdem tazminatı alamaz.

İhbar ve kıdem tazminatına yönelik açılacak bir davada bu karar kesin hüküm teşkil edecektir.

Selamlar

İşe iade davasındaki kararın kesin hüküm değil kesin delil teşkil edeceği düşüncesindeyim. Fakat pratik açıdan size bir yararı olacağını sanmıyorum. Bu nitelikteki bir kesin delilin varlığı halinde ancak yeni bir olgunun ortaya çıkması halinde kıdem-ihbara ilişkin davanın seyri değişebilecektir. Fakat belirttiğiniz üzere eylem varlığına ilişkin bir uyulmazlık bulunmamakta. Bu nedenle ben de kıdem-ihbar davasının reddedileceğini düşünüyorum.

Usul Hukukunda kesin deliller; ikrar, senet, yemin ve kesin hüküm olarak dört tanedir.

Feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade istemiyle açılan davada, mahkemece feshin haklı bir nedene dayandığı tespit edildiğine göre, bu tespite dayalı hükmün, açılması düşünülen ihbar/kıdem tazminatına ilişkin davada, kesin hüküm olarak kesin delil teşkil edeceği düşüncesindeyim.

Selamlar

Ben Sayın Tunga'nın önceki yazısında kesin hüküm nedeniyle davanın usulden reddedileceği gibi bir sonuç çıkarmıştım. İşe iade davasına ilişkin hükmün kesin delil olacağı konusunda aynı fikirdeymişiz.
Saygılar

Yukarıda verilen cevaplarda da değinildiği gibi Yargıtayın bu kararından sonra açılacak bir tazminat (kıdem ,ihbar vs...) davasını kazanamayacağınızı düşünmekteyim.

Yukarıda ki Yargıtay kararını okuyunca benzer mevcut bir davamızı hatırladım. Biz de açmış olduğumuz işe iade davasını kaybetmiştik ve Yargıtayca bu karar onanmıştı. Ancak biz daha sonra tazminat( kıdem, ihbar vs...) davasını açtık ve kazandık. Şöyle ki;

Sizin bahse konu davanızla ilgili Yargıtayın kararında geçen HAKLI Fesih kavramı çok önemli. Bizim davamızı reddeden yerel mahkeme kararını onayan Yargıtay kararında GEÇERLİ Fesihten bahsetmişti.

Bir çoğumuzun da bildiği üzere haklı fesihte işçi kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarını da kaybetmekte ancak geçerli fesihte ise; İş akdi sona ermekle beraber diğer yasal hakları korunmaktadır.

Haklı fesih ile geçerli feshin gerek İşe iade davası gerekse sonrasında açılan davalarda ki etkilerini görmek açısından önemli olduğunu düşünmekte ve sizlerle bu hususu paylaşmayı uygun görmekteyim....

Saygılarımla....

Sayın ofgoler'in düşüncesine katılıyorum. Ancak Sayın Av.Zeynep'in sorduğu olayda, işçinin açtığı işe iade davası, feshin haklı bir nedene dayanması sebebiyle reddedilmişti. Biz de bu sebebe dayalı olarak görüşlerimizi ifade etmiştik.

İş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanılarak feshedilen işçinin açtığı işe iade davası reddedilse bile, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesi mümkündür.

Haklı bir neden aynı zamanda geçerli bir nedendir. Ancak her geçerli neden haklı olmayabilir.

Selamlar.

Sayın Av.Onur Tunga nın belirttiği üzere sorulmuş olan soruya görüşler bildirilmiş gerekli ilgi alaka gösterilmiştir.

Mevcut konuya ilişkin cevap yazmamda ki amaç konuyla alakası olan pratik ve faydalı şeylerin bilgi mahiyetinde sunulması ve paylaşılmasıdır.

Örneğin siteyi gezen bir üyenin sorulmuş olan bir soru veya bir konu dikkati çekip ilgilendiğinde konuyla alakası olan yeni bir şeyi öğrenmesinin (mevcut konuya yabancı olan kimseler muhakkak olacaktır) iyi olacağını düşünmekteyim.

Saygılarımla...

Alıntı: Yazan Av.Zeynep Merhaba,aşağıda verilen karar Yargıtayca onanmış.Acaba bu karardan sonra işe iade talebinde bulunanşahıs tarafından şuan için bir tazminat talebinde bulunulabilr mi? Pek mümkün gibi görünmüyor;bu konuda fikrini paylaşan hukuçularımıza şimdiden teşekkürler...İyi çalışmalar... KARAR(ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ) : Davacı vekilinin davalı aleyhine açmış olduğu İşe İade davasının mahkememizde yapılan açık yargılaması sonunda: İSTEM: Davacı vekili 19.10.2004 havale tarihli dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 9 senedir davalının işyerinde çalışmakta iken davalı tarafından haksız olarak 4857 sayılı iş kanunun 25.maddesinin II.bendi ve devamı maddeleri gereğince iş akdinin tazminatsız olarak disiplin kurulunun 21.09.2004 günlü, 2 nolu kararı ile fesih edildiğini, #8230; Noterliğinin 29.09.2004 tarih ve )990 varide nolu ihtarnamesi ile bildirildiğini, fesih nedeni olan izin kağıdında personel müdürünün imzasının da mevcut olduğunu, disiplin kurulundaki dosya,da mevcut ifadelere göre olayda imzalama işleminin kasıtlı olmaksızın yapılmış olduğunun açık olduğunu, fesih işleminin 4857 sayılı kanunun 26.maddesine göre 6 iş günü geçtikten sonra yapıldığını, zaman aşımı nedeniyle geçerli bir fesih olmadığını,bu nedenle müvekkili mağdur edilmiş olduğundan 4857 sayılı iş kanunun 18-19-24-25 maddelerine aykırı fesih yapılmış olduğundan işbu işe iade davasının açıldığını, bu nedenlerden dolayı müvekkilinin işe iadesine ve 21.maddenin uygulanmasına, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. YANIT: Davalı vekili 11.11.2004 havale tarihli cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin hiçbir şeyi umursamaksızın sorumsuzca hareket ederek izin kağıdına amirinin yerine imza atarak disiplinsizliğini açıkça ortaya koyduğunu, bu tarz sorumsuzca hareketle, amir yerine atılan imzanın hiçbir biçimde kabul edilebilir bir durum olmadığını, sendika temsilciliğinin de işçinin davranışını tasvip etmediğini, fesih nedeni olan izin kağıdında personel müdürünün imzası olduğu hususunun doğru olduğunu, ancak üretime dayalı iş yapılan işletmede, personel müdürünün izin belgesini, iznin işçinin şahsi dosyasına işlediğini belirtmek ve izin hakkının olup olmadığını kontrol amacıyla imzaladığını, personel müdürünün imzasının izin verdiği anlamına gelmediğini, izni ancak ve ancak personelin birim amirinin verebileceğini, işçinin iş akdinin fesih sebebinin amir yerine imza atması olduğunu,"imzalamada kasıt yoktur" iddiasını kabul etmenin mümkün olmadığını, amirinin yerine imza atıp, daha sonra da bir kastım yoktur iddiasına makul bir insanın verebileceği bir haklılık payı bulunmadığıı1ı, davamın iddiasının aksine fesih işleminin süresinde yapıldığını, 15 Eylül tarihinde izin kağıdının imzalandığını, 20 Eylül tarihinde olayın anlaşıldığını, 21 Eylül tarihinde de disiplin kurulunca karar alınıp, aynı gün işçiye tebliğ edildiğini, ayrıca noter vasıtası ile bildirimde bulunulduğunu, feshin süresinde olup, hak düşürücü sürenin geçmediğini belirterek davanın reddini istemiştir. DELİLLER VE GEREKÇE: Davacıya ait iş yeri sicil dosyası, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi, iş yeri disiplin ve izin yönetmeliği, disiplin kurulu kararı ve dava konusu izin belgesinin tasdikli birer örneği davalı iş yerinden celp edilmiş, #8230; Noterliğinden keşide edilen 29.09.2004 tarih ve 1990 yevmiye numaralı ihbarname örneği de dosyamız arasına alınmıştır. Davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus, davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesine dayandırdığı, davacı işçinin iş akdinin fesih işlemini yasının 26.maddesinde belirtildiği üzere 6 iş günlük süre içinde yapıp yapmadığının tespit edilmesidir.Davalı işveren bir anonim şirkettir.Dosyada mevcut toplu iş sözleşmesi ve personel talimatına göre 4857 sayılı iş kanununun 25/II.maddesindeki fiillerden birini işleyen personelin ihbarsız ve kıdemsiz olarak iş akdinin feshedilerek işten çıkarma cezasının disiplin kurulu tarafından verileceği açıkça belirlenmiştir .Dava konusu olay, 15.09.2004 tarihinde vukuu bulmuş, insan kaynakları müdürlüğünce davacı işçinin olayla ilgili savunması 16.09.2004 tarihinde yazılı olarak istenmiş, davacı aynı tarihte yazılı savunmasını vermişti. Disiplin Kurulu ise 21.09.2004 tarihinde toplanarak davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesinin II. bendi ve devamı maddelerine istinaden tazminatsız olarak feshine karar verilmiş ve işbu karar aynı gün davacıya imzası karşılığında tebliğ edilmiştir.Disiplin Kurulu kararında belirtildiği üzere soruşturma evrakı, İnsan Kaynakları Müdürlüğünce 20.09.2004 tarihinde disiplin kuruluna intikal ettirilmiş ve disiplin kurulu da konuya vakıf olduktan bir gün sonra kararını vermiştir.Böylece işverenin fesih işlemini yasal sürede yaptığı ve hak düşürücü sürenin geçmediği anlaşılmış.Taraflar arasındaki uyuşmazlıkta çözümlenmesi gereken ikinci husus, işverenin, iş akdini feshetme ile müeyyidelendirdiği dava konusu olayın, 4857 sayılı İş Kanunun 25/II.maddesi kapsamında bir fiil olup olmadığının belirlenmesidir.15.09.2004 tarihinde aynı işyerinde çalışan işçilerden H.D.'nun nema almak için hazırladığı izin kağıdını, iş yerinde uygulanan personel talimatına göre departman amiri S.P.D. yerine, bu konuda yetkisi ve görevi olmayan davacı işçi A.A.ya imzalatarak İnsan Kaynakları Müdürü D.D'ye onaylattıktan sonra işyerinden ayrıldığı, davacı ve davalı tarafın ihtilafsız olarak kabulündedir.Bilindiği üzere iş akdinin işçi ve işverene karşılıklı olarak yüklediği sorumluluk ve ödevler arasında, işçiye yüklenen ödevlerden bir tanesi de işverene karşı sadakat borcudur.İşçi doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayan davranışlardan uzak durmakla yükümlü olup, işverenin güvenini kötüye kullanmaması gerekmektedir.Bu tür davranışların karşılığı olarak, işveren iş akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetme yetkisine sahiptir.Davacı işçinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı tarih 01.01.1996' dır.Davalı işyerinde çalışılan süre, çalışma hayatının gereklilikleri, işyerinde uygulanan açık ve anlaşılır şekilde tanzim edilmiş personel talimatı dikkate alındığında; izin kağıdını, departman amiri yerine, bu konuda yetki ve görevi olmadığı halde bizzat imzalayıp bile bile böyle bir davranışta bulunması, davacının dürüst olmadığını, işyeri mevzuatına aykırı şekilde işlemlerde bulunduğunu, sadakat ve doğruluk kurallarına uymadığını göstermektedir.Açıklanan nedenlerle 21.09.2004 tarih ve 42 karar sayılı disiplin kurulu kararı ile davacı işçinin iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/II-e bendi gereğince, davalı işveren tarafından feshedilmesi haklı görülerek işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya uygun görülmüştür. HÜKÜM: Davanın REDDİNE, Alınması gerekli 10.100.000 TL red harcı peşin alındığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına, Davacının yapmış olduğu yargılama giderlerinin. kendi üzerinde bırakılmasına, Davalı tarafça yapılmış yargılama giderine dosya arasında rastlanmadığından bu hususta karar verilmesine yer olmadığına, Hüküm tarihindeki Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi gereğince hesap ve takdir edilen 350.000.000 TL.vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, Dair, davacı ve vekili ile davalı vekilinin yüzlerinde, tefhimden itibaren _ gün içinde başvurulacak temyiz yolu açık olmak üzere verilen karar alenen okunup usulen anlatıldı...

Zeynep Hanım;

Bu kararın ilgili olduğu yargıtay kararını çok aramama rağmen bulamadım, halihazırda takip ettiğim bir dosyada büyük yardımı dokunacak.

Siz de mevcut mudur acaba?