İşe İade Kararı - İşyerinin Kapanması - Kararın İcrası

İşçi açtığı işe iade davasını kazanmış, süresi içinde işverene başvurmuştur. Ne var ki iş yeri kapanmıştır. Yani ilamın icrası fiili imkansılıkla karşı karşıyadır.

İşçi vekili ne yapmalı? iş veren vekili ne yapmalı?

Saygılarımla,

Sayın Uygar,

İşe iade davası sonucunda işe iade kararı verilmiş ve işçi işe başlatılmak üzere işverene başvurmuştur. Ancak işe iade davası sürerken ya da sonrasında işyeri kapanmıştır.

Benzeri bir durumla karşılaştık. Orada düşündüğüm ve hakkaniyete uygun olduğuna inandığım çözüm tarzının sizinle paylaşmak isterim.

1. İş güvencesine ilişkin hükümler işyeri esasından hareket etmektedir. Yani işveren birden çok işyerine sahip olsa bile işçinin iade edileceği iş, geçersiz fesihten önce çalıştığı iştir. Bunun yanında işe iade kurumunun işverene istihdam yükü getiren bir kurum olmadığını bu sebeple de işverenin, işçiyi başka işyerlerinde çalışma yükü altında olmadığını belirtmek gerekir. Mahkeme feshin geçersizliğini tespit ettikten sonra, işçinin son çalıştığı işe iadesine karar vermektedir.

2. İş hukukunda işletme riskleri işveren üzerinde bırakılmaktadır. Bu nedenle sonradan ifa imkansızlığına ilişkin hükümlerin iş hukukunda uygulama alanı bulamayacağı düşünülmektedir. Ancak somut olayda iade edilen işyerinin artık mevcut olmadığı düşünülürse fiili bir durumun varlığına ilişkin çözüm getirilmelidir.

3. Usul hukukunda etkisiz hüküm olarak kategorize edilen hükümler icra imkanı bulunmayan hükümlerdir. İadesine karar verilen işyeri artık mevcut olmadığına göre bu nitelikteki bir hükmün de etkisiz hüküm olduğu söylenebilir.

4. Eğer sözleşme feshedilmemiş olsaydı işçi işyerinin kapanması ile birlikte işyerinden ayrılmak zorunda kalacaktı. Bu durumda da işe başlatmama tazminatı türünden bir tazminattan işvereni sorumlu tutmak mümkün olmayacaktı. Ancak fesih tarihine kadar işçi ücretini ve yasal haklarını elde edebilecekti.


Sonuç:

İşe Başlatmama Tazminatı Açısından
Tüm bu husuları birlikte değerlendirdiğimde, işyeri kapandığında işverenin işe başlatmama tazminatından sorumlu tutulamayacağını düşünüyorum. Öncelikle belirtmek gerekir ki, burada işveren işçiyi işe başlatmama iradesini ortaya koymuş değildir. İşveren işçinin işe başlatma talebine karşılık somut durumu işçiye bildirmekte yani "iade edildiğiniz işyeri artık mevcut olmadığından, işe başlatılma talebinizin uygulanması fiilen mümkün değildir." demektedir (işçiye yapılacak bildirimde işverenin bu nitelikte bir bildirim yapması gerektiğini düşünüyorum). Bu beyanı ile işverenin işe başlatmama iradesini ortaya koyduğunu söylemek pek mümkün gözükmemektedir. Bu durumda da işe başlatmama tazminatının doğması için gerekli yasal koşul(işe başlatmama iradesi) oluşmamaktadır.

İşe iade kurumu istihdam yükü getiren bir kurum olmadığına göre işçi başka bir işyerinde değerlendirilmesini de talep edemeyecektir.

Boşta Geçen Süreye Ait Ücret Bakımından
Boşta geçen sürelere ait ücretlerden ise işveren maksimum 4 ayla sınırlı olmak üzere sorumlu tutlabilecektir(4 ayla sınırlayan yasa hükmü gereği). Eğer geçersiz fesih tarihi ile işyerinin kapandığı tarih arasında 4 aydan az bir süre var(mesela 3 ay) ise kanımca işverenin sorumluluğu da bu süreyle(3 ay) sınırlı olacaktır.

Bu çözüm tarzına göre işçi iş sözleşmesi feshedilmeseydi elde edeceği imkanları yine korumaktadır. Sadece boşta geçen süreye ilişkin ücret yasa hükmü gereği 4 ayla sınırlı olmak üzere kendisine ödenecektir.



Bunun yanında eğer işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ve feshin geçersizliğine karar verilmiş ise kıdem - ihbar tazminatından da işveren sorumlu olacaktır. Böylelikle işçi bu haklarını da kullanabilecektir.

eğer ki işveren aynı iş kolunda yani eski işçinin çalışabileceği işe başka bir yerde devam ediyorsa oraya iadenin mümkün olması gerekmektedir.Bununla beraber hakkaniyete uygun olacağı düşündüğüm bir başka yol ise iş yeri kapandığı için işçi eski işine dönemiyorsa; bu durumdan dolayı uğradığı zararı tazmin etmekle eski işvereni yükümlü olmallıdır.

Sayın tiyerianri

Aynı iş kolunda başka bir yerde çalıştırılması fikrine "iş güvencesinde iş yeri esasından hareket edilmiş olması" nedeniyle katılmıyor fakat tartışılabileceğini düşünüyorum.

Ancak işe başlatmama halinde dahi işçinin uğradığı zararı karşılamak zorunda olmayan işverenin, fiili durum nedeniyle işe başlat-a-mama halinde işçinin uğradığı zararı karşılamasını gerektirecek hukuki sebep nedir? (cevabınız benim için önemli)

Sevgili özoğul,
belirtmek isterim ki ben hakkaniyete uygun olacağını düşündüğüm bir cevabı paylaşmak istedim bunu söylerken de hukuki mesnedini yazmadım.Şimdi hakkaniyete uygun olan çözüm için hukuki sebebini de söyleyeyim.Öncelikle kanunlar (hep derler ya) kiracıları korur ev sahipleine karşı çünkü güçsüz olan kiracıdır varsayımından hareket edilmiştir. işçi ve işveren ilişkisinde de güçsüz taraf kanunun korudğu taraf işçidir. Yukarıda bahsedielen durumda kapanan bir işyeri var ve fakat işçinin iade kararı aldığı bir mahkeme ilamı da var elinde.Bu demek oluyor ki işveren işçisini eski işe almakla yükümlüdür. Yani işçiyle işveren arasında işverene borç yükleyen bir sözleşme kuruluyor. Ne var ki fiili imkansızlık nedeniyle işveren de bu borcunu ifa edemiyor. Şu durumda Borçlar Kanunu madde 20/1 söz konusu oluyor.(Elbetteki bu maddenin kıyas yoluyla uygulanacağını düşünüyorum)Ancak imkansızlık sadece hakkın içeriğini değiştireceğinden ifa edilmesi gereken borç tazminata dönüşür.(Yargıtay kararlarında böyle hükümler var).Ben güçsüzün kanun önünde korunması gerekeceği tezinden hareket ederek işçi için hakkaniyete uygun olacağını düşündüğüm bu çözümü sunuyorum.

Alıntı: İşçi vekili ne yapmalı? iş veren vekili ne yapmalı?

İşçi varsa kıdem ve ihbar tazminatlarıyla, mahkemece tespit edilen 4 aya kadar olan boşta geçen süreye ilişkin ücrete (ikramiye ve diğer alacaklar dahil) istinaden alacak davası açmalıdır. işverende feshin geçersizliğine ilişkin olan hükme göre işyerini kapatma tarihine kadar olan işçi alacaklarını ödemelidir.

Alıntı: Yukarıda bahsedielen durumda kapanan bir işyeri var ve fakat işçinin iade kararı aldığı bir mahkeme ilamı da var elinde.Bu demek oluyor ki işveren işçisini eski işe almakla yükümlüdür. Yani işçiyle işveren arasında işverene borç yükleyen bir sözleşme kuruluyor.

Sayın tiyerianri, alıntı yaptığım kısma katılmıyorum, zira işveren işçiyi işe almakla yükümlü değildir, böyle bir hüküm mevcutta değildir. İşverenin mahkemenin bu kararından sonra seçimlik hakkı vardır, isterse işçiyi işe alır, dilerse işe almayıp tazminatını öder. Yani işverenin işe başlatma zorunluluğu mutlak değildir.

Ancak olayımızda işe başlatma imkanı olmadığı için Sayın Özoğulun değindiği gibi tazminat sorumluluğu yoktur.

Ancak hemen belirtmekte fayda vardır ki, Sayın Tiyerianri'nin yaklaşımı bence yerinde ve desteklenmelidir. Bu hususda vyasal zemin oluşturulmalıdır. Aksi takdirde kötüniyetli işveren işçilerin tazminatlarını ödememek için muvazaalı olarak işyerini kapatarak, kendi kusuruyla kanundan fayda temin edecektir...

Kıdem-ihbar ve işe başlatmama tazminatlarına ilişkin konularda son bir kez yazmak isterim

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmişse feshin geçersizliğine karar verilsin ya da verilmesin işyerinin fesihten sonra kapanması halinde işveren kıdem-ihbar tazminatından sorumludur.

İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş, feshin geçersizliğine karar verilmiş ve işyeri fesihten sonra kapanmış ise işveren yine kıdem-ihbar tazminatından sorumludur.

Bu nedenle fesihten sonra işyerinin kapanması halinde fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işveren kıdem-ihbar tazminatı ödeyecektir. Fesih, geçerli nedene dayalı olarak yapılmışsa zaten kıdem-ihbarı ödeyecektir. Bu durumda da işverenin kötüniyetli olması ona kıdem-ihbar açısından bir yarar sağlamayacaktır. Burada tek sorun (diyelim ki toplu işten çıkarma var) işe iade kararı verileceğini düşünen işverenin, işe iadenin sonuçlarından kurtulmak için işyerini kapatması halidir. Bu durumda işverenin hakkın kötüye kullanılması yasağı kapsamında işe başlatmama tazminatından sorumlu tutulması için yasal bir engel olmadığını düşünüyorum.

Bunun yanında işveren işyerini kapatması nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmişse yine kıdem-ihbar tazminatından sorumlu olacaktır. İş Kanunu'nun 18. maddesinin gerekçesinde işyerinin daraltılması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bunlara bağlı olarak da işyerinin kapanması geçerli bir fesih nedenidir. Yani işyerinin kapanması nedeniyle iş sözleşmelerinin feshi kötüniyetli bir davranış değil aksine yasa gerekçesinde öngörülen geçerli bir fesih nedenidir. İşveren bu durumda da kıdem ve ihbar tazminatlarından sorumlu olmaktadır. Fesih yasa gerekçesinde öngörülen geçerli bir nedene dayandığı için de geçersiz feshin sonuçlarından kurtulma gibi bir niyet olduğu söylenemeyecektir.


Sonuç olarak kıdem-ihbar tazminatı açısından bir sorun olmadığı görüşündeyim. İşverenin kötüniyetli olması halinde ise yasal kuralların buna sonuç bağlayabileceiğini düşünüyorum. Bu nedenle de mevzuatta yasal bir düzenleme ihtiyacına gerek olmadığı kabul edilebilir.

konuya ilişkin çok yakın bir dava var elimde, ancak anlattığınız bilgilere sahip olmakla birlikte biraz kafam karıştı.şöyle ki; elimde ki davada müvekkilim yaklaşık olarak 14 yıl sürekli babasının işyerinde çalışmıştır. ancak babasının işyerini kapatmak istemesi ile işten ayrılmıştır. müvekkilim işten ayrıldıktan 5 gün sonra da babası işyerini kapatmıştır. öncelikle bir; babasının işyerini kapatması sebebiyle işten ayrılmış olduğundan haklı ve geçerli bir fesih olur mu? İki, davayı kazandığımız takdirde babasının şahsi malvarlığına gidebilirmiyiz? ve son olarak baba oğul ilişkisi bu dava da gözönünde bulundurulur mu? teşekkürler...

Yeni tarihli bir karar. Faydalı olacağını umuyoruz... İyi çalışmalar...

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2005/32720
Karar: 2005/37114
Karar Tarihi: 24.11.2005

ÖZET: Davacı, feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesini istemiştir.İşyerinin kapandığını mahkeme de kabul etmiştir. İşverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararı; sadece işe iade ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebilir. Davalı işveren kapatma kararını vermesine neden olan olguları somut delillerle makul ve mantıklı olarak açıklamıştır. Mahkemenin başka bir denetim yapması da mümkün değildir.

(4857 S. K. m. 18, 29, 100, 20/3)

Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davalı Avukatınca da duruşma talep edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, deri sektöründeki genel anlamdaki ekonomik kriz, satışların düşmesi, sipariş iptalleri ve ayrıca Alibeyköydeki fabrikanın Haliç kamulaştırma alanında kalıp taşınma zorunluluğu nedeni ile Çorlu'daki fabrikayı kurduğunu, Alibeyköydeki işçilerin Çorluya gelmemesi, yaptığı yatırımlar nedeni ile ekonomik darboğaza girerek yönetim kurulunun Alibeyköydeki işyerini kapatma ve tedricen işçi azaltılmasına ilişkin 28.1.2005 günlü kararından sonra, Alibeyköydeki işyerinin 28.2.2005, Çorludaki işyerinin 31.3.2005 tarihinde tamamen kapatıldığını davacının da 4857 Sayılı İş Yasasının 29. maddesi gereğince iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, olayda toplu işten çıkarma söz konusu ise de; İş Yasasının 29. maddesi gereğince ilgili yerlere süresinde bildirim yapılmaması nedeni ile, bunun müeyyidesinin feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile, davacının işe iadesine ve devamında da davalının ekonomik krizde olmadığı, feshin sendikal nedenle yapıldığı belirtilerek işe başlatmama tazminatının davacının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

Bugün seri halde dairemizce incelenen dosyalarda davacıların 14-15.2.2005 günlerinde sendikaya üye oldukları 16.2.2005 tarihinde sendikanın yetki başvurusunda bulunduğu guruplar halinde 15-25.2.2005 tarihlerinde davacıların iş akitlerinin feshedildiği işverenin fesihlerden sonra Bölge Çalışma Müdürlüğü, SSK ve Vergi dairesine işyerlerinin kapandığını bildirdiği Maliye Bakanlığı yoklama fişinden Alibeyköy işyerinin 28.2.2005, Çorlu İşyerinin de 31.3.2005 tarihinde kapandığı anlaşılmıştır.

İşyerinin kapandığı mahkemenin de kabulündedir. İşverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararı; sadece İş Yasasının 29/son maddesi gereğince işe iade ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebilir. Davalı işveren kapatma kararını vermesine neden olan olguları somut delillerle makul ve mantıklı olarak açıklamıştır. Esasen davacı da kapatmanın salt işe iade hükümlerini bertaraf etmek amacı ile yapıldığını iddia etmemiştir. Böyle olunca mahkemenin başkaca bir denetim yapma olanağı da bulunmamaktadır.

Kapatma kararının ve toplu işçi çıkartmanın 4857 Sayılı Yasanın 29. maddesinde belirtilen yerlere süresinde bildirilmemesinin müeyyidesi, aynı yasanın 100. maddesinde yer alan idari para cezasıdır. 4857 sayılı iş yasasında 29. maddeye göre bildirim yapmamanın müeyyidesi feshin geçersizliği olarak öngörülmüş değildir.

Bu nedenlerle davanın reddi gerekirken mahkemece kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Çorlu İş Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (50.000)YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350.00 YTL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alman temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 24.11.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi. (¤¤)

KARŞI OY

Daire çoğunluğu ile görüş ayrılığı 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinin hukuki niteliği üzerinde toplanmaktadır.

29. madde 98/59 E C sayılı Konsey Direktifi doğrultusunda şekillenmiştir.

Direktifin ikinci maddesi "Bilgilendirme ve Danışma" kenar başlığı ile düzenlenmiştir. İşverenin işten çıkarmayı tasarladığında uygun bir zamanda mutabakata varmak üzere işçi temsilcilerine danışılacağı ifade edilmiştir. Bu yolla Çalışma sözleşmeleri feshedilen işçilerin yeniden sınıflandırmasında ve yeni koşullara uyarlamalarında yardımcı olmayı amaçlayan EK SOSYAL ÖNLEMLERLE işten çıkarmaların sonuçlarını YUMUŞATMA olanağı sağlar, (m. 2/2) üçüncü maddede işveren her türlü işten çıkarma projesine yetkili kamu merciine bildirmek ZORUNDADIR.

Görüleceği üzere 98/59 sayılı direktifin emredici ifadesi 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinde de tekrarlanmaktadır.

Bu maddenin emrediciliğin karşılığı aynı Yasanın 100. maddesinde para cezası olarak belirtilmiştir. 29. madde gibi İş Kanunundaki birçok maddeye aykırılık yine aynı Kanunda yaptırımla karşılanmaktadır.

Yaşanan emredici hükümlerine aykırılığın sadece para cezasıdır düşüncesi İş Kanunun amacına varmayı engeller. Bir nevi emredici yasaya aykırılık para cezası ile özelleştirilir. Halbuki 29. maddeye aykırılık işe iade ile sonuçlandırıldığında maddenin amacı gerçekleşmiş olacaktır. Bu durumu engelleyen normatif bir düzenleme de bulunmamaktadır.

Fesih yazısında talep ve sipariş azalmasından söz edilmiş, işyeri kapatılmasına yer verilmemiştir. İşveren fesih sebebini değiştiremez.

Şu durumda 29. maddenin prosedürünün sonuçlarına uygun hareket edilmeli, işe iade kararı kabul edilmesi gerekir düşüncesiyle çoğunluk kararma katılamıyorum.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************

Bu karar eldeki dava ile farklı özelliklere sahip. Ekonomik kriz ve benzeri sebeplerle işyerinin irade dışı kapatılması durmunu göz önünde bulundurmuş. benim anlattığım olayda ise işveren baba tamamen kendi isteği ile işyerini kapatmış ve sözlü olarak da tazminatın ödeneceğini söylemiştir. bu durumda yani babanın işyerini isteyerek kapatması durumunda yanında işçi olarak çalışan oğluna tazminat ödemekle yükümlü olur mu? Ancak müvekkil davacı işyeri kapanmadan 5 gün önce işten çıkmıştır.

Alıntı: Yazan zirekli2003 Bu karar eldeki dava ile farklı özelliklere sahip. Ekonomik kriz ve benzeri sebeplerle işyerinin irade dışı kapatılması durmunu göz önünde bulundurmuş. benim anlattığım olayda ise işveren baba tamamen kendi isteği ile işyerini kapatmış ve sözlü olarak da tazminatın ödeneceğini söylemiştir. bu durumda yani babanın işyerini isteyerek kapatması durumunda yanında işçi olarak çalışan oğluna tazminat ödemekle yükümlü olur mu? Ancak müvekkil davacı işyeri kapanmadan 5 gün önce işten çıkmıştır.

Öncelikle iş huhukuyla ilgili bir şeyi tartışırken baba-oguldan değil, sadece işçi-işverenden söz edebiliriz. Ayrıca işe iade hükümlerinin uygulanması için işyerinde en az 30 işçinin çalışması gerektiğini de hatırlatma ihtiyacı duydum. (Zira olayı anlamanızdan küçük bir esnaf işletmesi canlandı gözümde.)
İşletmesel karardan bahsediyorsak eğer işverenin işletmesini kendi iradesiyle (isteyerek) kapatmayı da kapsar ve kötü niyetli olmadıkça yargı denetimine tabi değildir.

Yanıtınız için çok teşekkürler önce; benim sorum ise şöyle olacak; işçinin iş akdi ihbar öneli ile feshedilmiş; işçinin iş akdinin feshi ile işyerinin (şube)kapanışına ilişkin yönetim kurulu kararı Eylül de alınmış; ihbar önelinin bitim tarihi ile işyerinin(şubenin) kapanış tarihi aynı güne denk geliyor, işçi ihbar öneli içerisinde işe iade davası açıyor; davacının işe iadesi yönünde karar alması halinde aslında fiilen iade edilebileceği işyeri yok; işverin başka bir şubesi var; oraya iade için başvurmalı mıdır? İşverenin diğer şubede işe başlayabileceği şeklinde beyanda bulunması işe iade davasını nasıl etkiler? diğer şubede işe başlaması yönündeki talep işçi açısından işyerinde esaslı değişiklik oluşturacağından işverenin her halükarda işe iade etmeme tazminatını ödemesi gerekecektir denebilir mi ?

Teşekkürler

mahkeme, davacının işe iadesine karar verirse işçi, işe iadesi için 10 işgünü içinde işverene başvuracak. işverenin bu işçiyi başka işyerinde çalıştırma olanağı var ise işçiye bu işi önermelidir. işçi kabul ederse sonuç olarak işe iade gerçekleşir.

Alıntı: İşverenin diğer şubede işe başlayabileceği şeklinde beyanda bulunması işe iade davasını nasıl etkiler?

davanın devamı sırasında işverenden böyle bir davet gelirse işçi açısından durum iş kanunu m.22 çerçevesinde değerlendirilmeli. eğer yeni iş, eski işe nazaran çalışma koşullarında ciddi değişiklik yaratıyorsa ve bu sebeple işçi bu daveti reddediyorsa dava devam edecektir. ancak bildiğiniz gibi eğer işçinin çalıştığı işyeri kapanmamış olsa idi ve işveren bu işe davet etse idi, işçi de bu daveti reddetse idi kuşkusuz işverenin feshi geçerli bir fesih haline gelecekti.

Alıntı: diğer şubede işe başlaması yönündeki talep işçi açısından işyerinde esaslı değişiklik oluşturacağından işverenin her halükarda işe iade etmeme tazminatını ödemesi gerekecektir denebilir mi ?

bu husus Sarper Süzek hocanın İş Hukuku kitabında şöyle yer alıyor: işverenin işçiyi başka işyerinde çalıştırma olanağı varsa ve işçi bu değişikliği kabul etmezse, bu durumda işçinin işverence işe iade edilmediği kabul edilmeli ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğmalıdır. yani işverenin işçiye hem iş güvencesi tazminatı hem de en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer hakları ödemesi gerekir.