İşe iadede kötü niyet

İşe iade davasını kaybeden firmanın işçiyi işe iade alıp sonra da farklı bir işte ve ağır koşullarda çalıştırması durumunda ne yapılabilir. Forumlarda bununla alakalı bir alacak davası açılabileceği gibi bir bilgiye rastladım. Bu alacak davasının içeriği ve usulü hakkında bilgi verebilir misiniz ? Bir de "işçi bu durumda işe iade şartlarını yerine getirmediğiniz için haklı fesih hakkımı kullanıyorum" şeklinde yazılı bir bildirim mi yapmalıdır ? Saygılarımla

İşveren keyfi olarak iş koşullarında değişiklik yapamaz (ik. m. 22). Eğer işveren, işçinin değişiklik öncesi çalıştığı işi yapmasına izin vermiyorsa bu eylemli fesih sayılır ve yeniden işe iade davası açabilirsiniz. Ayrıca bu durum işçi açısından da haklı fesih sebebidir (ik. m. 24/f). Bu iki yoldan birisini seçebilirsiniz.

Sayın elevent;

Benim düşünceme göre yapılması gereken şey, daha önceki "işe iade" hükmüne dayanarak, alacak davası açılmasıdır.
Açılacak davada, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği, ancak işveren tarafından gerçek bir işe iade yapılmadığı, bu sebeple işe iade davası sonucunda hükmedilen iş güvencesi tazminatının ve ödenmeyen diğer hakların ödenmesine karar verilmesi talep edilmelidir.

Saygılarımla,

Sayın Adli Tıp'ın yanıtı bende soru işaretleri yarattı. İşe iade gerçekleşip, sözleşme şartlarında esaslı değişiklik var gibi.Sayın Karayoz'un cevabı bana daha yakın geldi.

Alıntı: Yazan Av. Murat Safkalp Sayın Adli Tıp'ın yanıtı bende soru işaretleri yarattı. İşe iade gerçekleşip, sözleşme şartlarında esaslı değişiklik var gibi.Sayın Karayoz'un cevabı bana daha yakın geldi.

Mümkün. Sayın Korayoz da iş hukukunda uzman, saygı değer bir meslektaşımızdır. Daha da doğrusu her hukukçunun fikri değerli ve önemlidir. Ve her hukuki görüş, aksine yargı kararı, içtihat, öğreti ve hatta mevzuat da olsa doğru olabilir.

Eğer, işçi eski işyerine, eski unvanıyla, eski şartlarda, eski ücretiyle (işe başlatma tarihine kadarki zamlar da eklenerek), eski görev ve sorumluluklarıyla işe başlatıldıysa burada geçerli bir işe iadeden söz edilir. İşçi bir süre bu şekilde çalıştıktan sonra çalışma şartlarında değişiklik yapılmışsa, işe iade davasıyla ilişki kurmak artık güç olacaktır.

İşçinin çalışma şartlarında değişiklik İş Kanunu 22. Madde'de düzenlenmektedir.

Alıntı: Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bu madde kanımca çok uygulanabilir bir hüküm değildir zaten. Yasa koyucu "İşçiyi bağlamaz" diyor ama işçi işsiz kalmaktan korktuğundan sessiz kalmak zorunda kalan işçiye de Yargıtay "sen sessiz kalarak değişikliği kabul etmiş sayılıyorsun" diyor.

Kaldı ki dikkat ederseniz, 22. Madde işçiye fesih hakkı tanımamakta, işverene fesih hakkı tanımaktadır.

İş Kanununun 24. Maddesi de işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. 24. maddeye göre iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatını alabilir ama iş güvencesinden faydalanamaz.

Alıntı: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Saygılarımla,

Sayın Adli Tıp doğru bir noktaya değinmiş. Eğer işçi işe iade davası sonucunda eski işine başlatılmamışsa bu durumda işe iade gerçekleşmiştir diyemeyiz. Ben işçinin eski işine başlatılıp ardından iş koşullarında değişikliğe zorlandığını farzederek bu cevabı yazmıştım. Eğer işçi doğrudan eski işinden farklı bir işe başlatılmışsa bu durumda işe başlatılmamaya ilişkin hükümlere başvurabilirsiniz.

Cevaplayan herkese teşekkür ederim. Örnek olayda, doğrudan eski işinden farklı bir işe başlatılma sözkonusu. Ama işçi, gerek işsiz kalma korkusundan gerekse ne yapacağını bilemediğinden, bir şey yapamıyor. Fakat sonuçta işe iade, iade olmazsa tazminat kararı açık olarak uygulanmıyor ve tazminat ödememek için bir dolanma gerçekleşiyor. Bu bilgi ışığında sayın Adli Tıp'ın ilk mesajında belirttiği alacak davası daha mantıklı bir seçenek gibi gözükmekte. Acaba burada dava açılması için bir süre sınırlaması olabilir mi yoksa genel hükümlere bir gönderme mi sözkonusudur ? Saygılarımla

Sayın Adli Tip ve Sayın korayoz'un cevaplarına katılıyorum.

Yargıtay işe davetin samimi olmasını arıyor. Samimi olmayan işe iade davetlerini geçersiz sayıyor. Bu nedenle işe aynı koşullarda başlatıp kısa bir süre sonra değişikliklere gitse bile esasında işe davetin samimi olmadığını düşünyor ve işe iadenin sonuçlarından işvereni sorumlu tutuyor.

Ancak teknik hukuk bakımından ben de Sayın korayoz gibi düşünüyorum. Fakat Yargıtay uygulaması da somut olay adaletini sağlamak bakımından isabetli.

Davayı zamanaşımı süresi içinde açabilirsiniz. İşe iade davasındaki gibi bir aylık süre sınırlaması yok.

Saygılar

Benim de buna benzer bir davam olmuştu. Orada da işveren müvekkili farklı bir işle vazifelendirmek üzere işe davet etmişti. Müvekkilim bu manzarayla karşılaşınca işe başlamadan bana haber verdi, ben de müdahalede bulunarak müvekkili işe başlatmadım ve aynı gün işverene mahkeme kararına uygun bir iş teklifinde bulunması yahut kararda belirtilen tazminatı ödemesi için noter aracılığıyla ihtarname gönderdim. İşverenin abuk sabuk cevabından sonra da iş mahkemelerinde alacak davası açmış ve kazanmıştım.

Ama sizin durum daha farklı görünüyor. Burada işçinin fiilen işe başlaması söz konusu.

"İşçinin bir ay içinde eski işine ya da bu mümkün değilse unvan ve diğer özelliklerine uygun benzer bir işe verilmesi gerekir. İşçinin eski işinden farklı ve durumunu ağırlaştıran başka bir işe başlatılmak istenmesi halinde, işçi bu işe başlamak zorunda değildir. Bu durumda, işveren kendisine düşen yükümlülüğü yerine getirmediğinden, işçinin işe başlamama hakkı vardır. İşçi bu koşullarda iş yerinde çalışmak istemezse, işveren geçersiz feshin sonuçlarına katlanacaktır. (...) İşveren işçiyi eski işine iade etmekle birlikte bir süre sonra iş koşullarını değiştirirse, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi hükümlerinin uygulanması söz konusu olacaktır." Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, O.G.Çankaya, Doç.Dr. C.İ.Günay, S.Göktaş, Ankara 2006 Baskısı, Sayfa 298.

İşçi, karara aykırı bir görevlendirmeyi kabul etmek zorunda değilken (ki kabul etmemesi tazminat almasına da vesile olacaktır, yani işçi bu yönüyle çaresiz de değildir) bir şekilde kabul etmiş ve iş yerinde fiilen çalışmaya başlamışsa, bu noktadan sonra açılacak bir alacak davasının işe yarayacağını düşünmüyorum.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2007/42521

Karar Numarası: 2008/12221

Karar Tarihi: 13.05.2008



İŞE İADE KARARININ UYGULANMAMASI

SÖZLEŞMENİN FESİH TARİHİ

İHBAR TAZMİNATI



4857 s. İşK/21



ÖZETİ: Davacı işçiye 24.6.2005 tarihinde yapılan bildirimle ihbar öneli tanınmak suretiyle bir fesih bildirimi yapılmış ise de, sözü edilen feshin geçerli bir nedene dayanmadığı işe iade yargılamasında tespit edilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi işverence işe çağrılmış olmasına rağmen eski işine başlatılmamış olması sebebiyle 3. 8.2006 tarihinde feshedilmiş sayılmalıdır. Anılan feshe göre de davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.



Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatlarıyla işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti isteklerinin ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizin incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 13.5.2008 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava, kıdem, ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarının ödetilmesi isteğine ilişkindir.

Davalı işveren davacının işe başlatıldığını, çalışma koşullarında esaslı değişikliğini olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının işe iade davası sonrasında eski işine verilmemiş olması sebebiyle davacının işe başlatılmış sayılamayacağı gerekçesiyle ihbar tazminatı dışında kalan isteklerin kabulüne karar verilmiştir. Davalı işverence 23.8.2005 tarihinde davacının iş sözleşmesinin feshinin ihbar önellerine uyulmak suretiyle yapıldığından söz edilerek ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin iş sözleşmesi işverence 24.6.2005 tarihli bildirimle 23.8.2005 tarihinden itibaren feshedilmiş, davacının açmış olduğu işe iade davasında feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadeye dair karar verilmiştir. Davacı işçi yasal süresi içinde işverene başvurmuş ve işverence 3.8.2006 tarihinde işe başlaması bildirilmiştir. Davacının belirtilen günde iş başı yapmak üzere işyerine gittiği tartışmasızdır. Davacı işçi daha önce lojistik şefliğine bağlı yedek parça ve satın alma sorumlusu olarak çalıştığı halde, işe iade sonrasında atölyeler ve yardımcı tesisler müdürlüğüne bağlı bakım onarım departmanında depo sorumlusu olarak görevlendirilmiştir. Mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin işe iadesine karar verildiğine göre işverence yapılması gereken 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi hükmüne uygun olarak eski işine başlatılmasıdır. Davacının işe başlama yönündeki yazısına cevaben işverence noterde düzenlenen 28.7.2006 tarihli işe davet yazısında da davacının eski işine başlatılacağı bildirilmiştir. Buna rağmen davacı işbaşı yapmak üzere işyerine gittiğinde, faklı bir birimde ve daha ağır çalışma koşullarında iş görmesi istenmiştir. Mahkemece işyerinde keşif yapılmış ve iş güvenliği uzmanı bilirkişiden rapor alınmıştır. Davacı işçinin işe iade öncesi ve sonrası yapmış olduğu işler bakımından gerekli araştırmaya gidilmiş ve davacı işçiye işe iade sonrası verilen işin eski işine göre faklı çalışma koşullarını haiz olduğu tespit olunmuştur.

İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi işe iade sonrasında yeni görevlendirildiği işyerinde birkaç gün süreyle çalışmış olmasına rağmen, işverenin işçiyi eski işine iade etmemiş olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesine uygun biçimde gerçek anlamda işe başlatmadan söz edilemez. Bu durumda davacı işçinin işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine, aynı zamanda kıdem tazminatı farkına hak kazandığına dair mahkeme kararı, açıklanan nedenlerle yerindedir. Bununla birlikte, davacı işçiye geçersiz sayılan fesih öncesinde ihbar öneli tanındığı gerekçesiyle ihbar tazminatı isteğinin reddi hatalı olmuştur. Davacı işçiye 24.6.2005 tarihinde yapılan bildirimle ihbar öneli tanınmak suretiyle bir fesih bildirimi yapılmış ise de, sözü edilen feshin geçerli bir nedene dayanmadığı işe iade yargılamasında tespit edilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi işverence işe çağrılmış olmasına rağmen eski işine başlatılmamış olması sebebiyle 3. 8.2006 tarihinde feshedilmiş sayılmalıdır. Anılan feshe göre de davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Bu bakımdan geçersiz sayılan fesih öncesinde tanınmış olan ihbar önelinin sonuca bir etkisi bulunmamaktadır. Daha önce davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmiş olsaydı, 3.8.2006 tarihinde gerçekleşen fesih sebebiyle hak kazandığı tutardan indirilmesi gerekirdi. Ancak bildirim öneli tanınmak suretiyle gerçekleşen fesih geçersiz sayıldığında, işçi önel içinde işveren olan iş görme borcunu yerine getirmiş olduğundan bildirim sürelerine ait ücretin iadesi ya da mahsubu mümkün değildir.

Mahkemece davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde talebin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,13.5.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.



Başkan Üye Üye Üye Üye

M.Kılıçoğlu C.İ.Günay T.Özmen A.Celkan S.Özfırat


Kaynak: legalbank



www.legalbank.net