EŞİt İŞe EŞİt Ücret

Arkadaşlar Selam,
Bir işyerinde çalışan bir grup işçinin yaptıkları iş aynı ve eşit, statüleri aynı ve eşit Fakat ücretleri farklı, aynı işi yapıp aynı statüdeki çalışanlar arasında ücret farkı olabilirmi.? olursa bunun belirlenmiş bir oranı varmıdır. düşük ücretle çalışanlar ücretlerinin eşitlenmesi için işvereni mahkemeye verebilirmi? geriyedönük hak talep edebilirlermi?. yardımlarınız için şimdiden Teşekkürler...

İş hukukunda eşitlik ilkesinin temel dayanakları ve ilkenin ortaya çıkmasına neden olan dinamikler incelendiğinde sorunuzun cevabının olumsuz olacağı sonucuna varılabilir. Eşitlik ilkesinin temelinde dil, din, ırk, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmaması düşüncesi çıkar. Eşitlik ilkesi T.C. Anayasasında "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür" şeklinde ifade edilmiştir. Toplumsal gelişmelere paralel düşünüldüğünde de 4857 sayılı İş Kanuna yerleştirilen eşitlik ilkesinin temelinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi düşüncesi yattığı görülebilir.

İş Kanunu
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Fakat belirtmek gerekir ki eşitlik ilkesi sadece cinsiyet ayrımcılığı bakımından ele alınmamış farklı sözleşme tipleriyle çalışan işçilerin sosyal haklarında eşitsizlik yaratılmaması hedeflenmiştir. Fakat bu eşitsizlik "ücret" unsurunu kapsamamaktadır.

Bir diğer eşitsizlik hali Sendikalar Kanunu madde 31de yer almaktadır.

"İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz"


İşverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirildiğinde de farklı ücret politikası uygulayabileceği söylenebilir. İşverenin işletmesel nitelikteki, yönetim hakkına dayalı kararlarının kural olarak yargı denetimi dışında olduğu da düşünüldüğünde ücret farklılıklarının, madde 5 şartları bulunmayan hallerde yargı organları tarafından denetlenemeyeceği ve müdahale edilemeyeceği açıktır.


Ücret farklılığı sözleşme serbestisi ilkesi bakımıdan da değerlendirildiğinde varılan sonuç aynı olmaktadır. Eşitsizlik ilk olarak iş sözleşmesinin kuruluşu sırasında ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işveren iki kişi tarafından yapılabilecek x işi için bir işçiyi zaten çalıştırdığı için bir işçiye daha ihtiyaç duymaktadır. Çalıştırdığı işçiye daha yüksek ücret veren işveren yeni aldığı işçiye daha az ücret vermek istemekte yeni işçi de bu durumu kabul etmektedir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği tarafların serbest irade ürünü olan iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükmü geçerlidir. Bu halde iş hukuku anlamında eşitsizlikten bahsetme olanağı da bulunmamaktadır. Tarafların özgür iradesi ile kurulan sözleşmenin eşitlik ilkesini ihlal ettiği düşünülemez.

Bu durumda somut olayda cinsiyet, dil, din, ırk farkına dayalı bir ayrımcılık nedeniyle ücretlerde farklı belirlemelere gidilmişse ancak bu halde, işçi için belli imkanların kullanılması ihtimali doğar. İş Kanunu Madde 5" İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır."

Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispatı işçiye aittir. Fakat işçi tam bir ispat yükümlülüğü altında olmayıp eşitsizliğin varlığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan bir durumun olduğunu ispatlaması yeterlidir.

Eşitsizliğin nedeninin cinsiyet, ırk, dil vs. gibi sebepler olmadığı hallerde gidilebilecek genel bir hüküm dürüst davranma ilkesidir. Bu hüküm gereği herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Fakat bu hükmün de pratikte uygulanma imkanı olmadığını düşünmekteyim. Gerek sözleşme serbestisi gerek işverenin yönetim hakkı çerçevesinde dürüstlük kuralına aykırı davranıldığını söylemek ve kabul ettirmek neredeyse imkansızdır. Kaldı ki Yargıtay bir içtihadı birleştirme kararında "dürüstlük kuralının" çok sınırlı olarak uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

Sonuç olarak cinsiyet vs. nedeniyle bir ayrım bulunmuyorsa ücret eşitsizliği bahsiyle yargı yoluna gitmenizin doğru olmadığını ve başarıya ulaşmayacağını düşünüyorum. Fakat bu düşüncem tamamen soyut nitelikte olup yargıtay uygulamasının ne şekilde olduğunu araştırmak gerekir. Bu hususu araştırıp farklı birşey bulabilirsem sizinle paylaşırım.

Sayın özogul,
İlginize Teşekkür ederim, Fakat bazı detayları eksik bıraktıgımı düşünüyorum. konuyu biraz daha açayım.

bahsi geçen çalışanlar aynı işyerinde yaklaşık 10 yıldır çalışıyorlar, işe ilk girişlerinde aralarındaki ücret farkı makul ve kabuledilebilir seviyelerde iken zaman içinde işveren tarafından yapılan ücret zammı farklılıklarından kaynaklanan ücretler arası uçurum denecek farklar oluşmuştur. aynı zamanda çalışanların ücret bilgileri gizli tutulmakta oldugundan çalışanların bu durumu daha önce farkedip herhangi bir itiraz veya müdahale etme şanları olmamıştır.

Bence bir sıkıntı yok. Farklı zam oranları uygulama işverenin yönetim hakkına dahil olduğu gibi hakedene hakkettiği ücreti vermek bakımından da yerindedir diye düşünüyorum. Doğaldır ki her işçinin performansı aynı değildir ve işverenin değerlendirmesi farklı yöntemlere dayanabilmektedir. Sizin eş değer gördüğünüz durum işveren tarafından farklı görülebilir. Yalnız belirttiğim gibi farklı zam uygulamasının temelinde cinsiyet, dil, din, ırk vs. ayrımı yatmamalıdır.

Alıntı: Yazan FKAR Arkadaşlar Selam, Bir işyerinde çalışan bir grup işçinin yaptıkları iş aynı ve eşit, statüleri aynı ve eşit Fakat ücretleri farklı, aynı işi yapıp aynı statüdeki çalışanlar arasında ücret farkı olabilirmi.? olursa bunun belirlenmiş bir oranı varmıdır. düşük ücretle çalışanlar ücretlerinin eşitlenmesi için işvereni mahkemeye verebilirmi? geriyedönük hak talep edebilirlermi?. yardımlarınız için şimdiden Teşekkürler...

Merhabalar....
İşçilerin durumunu tam olarak bilmemekle beraber bahsettiğiniz hususlara dayanarak bir dava açmanız ve kazanmanız olasıdır. Her ne kadar eşit işe eşit ücret olayının birinci planda cinsiyet vs. diğer ayrımcılıkları önlemek amacıyla kanunda yer aldığı ve bu şekilde uygulanması gerektiği doğru olarak belirtilse de belirttiğiniz olaylardan dolayı dava açmanıza da engel değildir...

Mesela biz eşit işe eşit ücret ve aradaki birikmiş ücret farklarının tarafımıza ödenmesi için dava açmış ve kazanmış durumdayız...

Bizim davamızda müvekkilim ile diğer ücreti yüksek olan işçi aynı ücreti alırken sonrasında yaptıkları işte ve çalıştıkları işyerinde hiç bir değişklik olmamasına rağmen bariz bir ücret farkı ücreti ortaya çıkmış idi ve biz de bu konuya ilişkin olarak davamızı açtık ve kazandık.. Aynı kıdeme ve aynı işi yapan kişilere ücretlerinde bariz bir şekilde farklılık yapacak keyfi zam oranlarının hukuken uygulanamayacağı düşüncesindeyim.

Dolaysıyla çalışan bir kimsenin eşit işe eşit ücret isteme ve aradaki ücret farklılığını geriye dönük olarak isteyebileceği kanısındayım.
Saygılarımla.....

Sn.FKAR,

Legal Yayınlarından çıkan Şubat 2004 basımı Bireysel İş Hukuku ( Eyrenci-Taşkent-Ulucan) kitabının 120 nci sayfasında, " ....(İ)şverenin gene de farklı yeteneklere ve niteliklere sahip işçiler arasında özellikle ücretler yönünden ayrım yapması mümkündür ve bunun eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırı bir yönü yoktur." denmekte ve eklenmektedir :" ...Ancak, örneğinseyyanen ücret zammı yapılması halinde işçiler arasında bir ayrım yapılması ve bazı bu zamdan işçilerin yukarıda sayılan nedenlerle yararlandırılmaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur." ( Yukarıda sayılan nedenler :öğrenim derecesi, yaş, kıdem,verimlilik, yetenek gibi subjktif kıstaslar)
Aşağıda zamdan yararlandırılmayan işçi ile ilgili bir Yargıtay kararı var, umarım işinize yarar.
Saygılar.




T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2004/8671

K. 2004/24558

T. 1.11.2004

• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( İşverenin İşyerindeki Tüm İşçilerin Ücretine Zam Yapmasına Rağmen Davacı İşçiye Zam Yapmamak Suretiyle Eşit İşlem Borcuna Aykırı Davranışı - İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetmesi )

• EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK ( İşverenin Tüm İşçilerin Ücretine Zam Yaptığı Halde Davacı İşçinin Ücretine Zam Yapmaması Nedeniyle İş Akdinin İşçi Tarafından Feshi - İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebi/İhbar Tazminatı İstenemeyeceği )

• İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHETMESİ ( İşverenin İşyerindeki Tüm İşçilerin Ücretine Zam Yapmasına Rağmen Davacı İşçiye Zam Yapmaması - İhbar Tazminatı İstenemeyeceği/Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği )

4857/m.5,24


ÖZET : Davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü; bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ile hafta tatili ücretinin, karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü; bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.11.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

İş Yasasının 5. Maddesinin gerekçesi de dikkate alındığında ve 13. Madde ile birlikte değerlendirildiğinde; işveren haklı bir neden olmadıkça işçiler arasında para ve parayla ölçülen haklarda ayırım yapamaz.

Merhabalar ben İş Kanunu'nun 5. maddesinden kaynaklanan 'Ayrımcılık Tazminatı' ile ilgili dava açmak istiyorum, ancak bununla ilgili herhangi bir örnek dilekçe bulabilirsem çok memnun olurum. Çünkü davalı işyerinde bir grup işçi ayrıcalıklı konuma getirilmiş, yönetime yakınlıklarından dolayı,ben davayı sendika vekili olarak müvekkil adına açacağım. Keza taraflar arasında TİS var. Mevcut TİS de işçiler arasında statü farkı yok ve taban ücret belirlenmiş işe girişte. Ancak tespit etmiş olduğumuz 8 adet işçiye TİS dışında farklı zamlar da uygulanmış. Ben emsal işçi alarak içlerinden birini tazminat ve geçmişe dönük birikmiş maaş farklarını isteyeceğim Tazminatı isterken miktar belirtmem gerekir mi yoksa 4 aylık ücret tutarı demem yeterli mi ayrıca,maaş farkları için miktar belirtmem gerekli mi? Cevaplarınız için şimdiden teşekkürler

Alıntı: Yazan Av. Ayşegül DOĞAN Merhabalar ben İş Kanunu'nun 5. maddesinden kaynaklanan 'Ayrımcılık Tazminatı' ile ilgili dava açmak istiyorum, ancak bununla ilgili herhangi bir örnek dilekçe bulabilirsem çok memnun olurum. Çünkü davalı işyerinde bir grup işçi ayrıcalıklı konuma getirilmiş, yönetime yakınlıklarından dolayı,ben davayı sendika vekili olarak müvekkil adına açacağım. Keza taraflar arasında TİS var. Mevcut TİS de işçiler arasında statü farkı yok ve taban ücret belirlenmiş işe girişte. Ancak tespit etmiş olduğumuz 8 adet işçiye TİS dışında farklı zamlar da uygulanmış. Ben emsal işçi alarak içlerinden birini tazminat ve geçmişe dönük birikmiş maaş farklarını isteyeceğim Tazminatı isterken miktar belirtmem gerekir mi yoksa 4 aylık ücret tutarı demem yeterli mi ayrıca,maaş farkları için miktar belirtmem gerekli mi? Cevaplarınız için şimdiden teşekkürler

En fazla 4 ay olduğundan(kanuna göre) 4 ay olarak istenmeli;Farklar için de,Yargıtaya göre özellikle iş davalrında fazlaya ilişkin hakların saklı kalması kaydıyla maaşlardan doğan veya varsa başka farklar da belirtilerek istenir,sonradan bilirkişi v.s ile daha fazla alacağın çıkması halinde ıslah ile artırılır.Bu arada 8 işçi meğer ki sendikalı ise bu böyledir o yüzden işçilerin sendika üyesi olup olmaması da araştırlmalı diye düşünüyorum.

Tazminatı isterken harç miktarının belirlenebilmesi için elbetteki bir rakam belirtmelisiniz. Fazlaya ilişkin haklarınızı saklı tutarak kısmi dava da açabilirsiniz. Farklar bakımından da aynı yöntemi izleyebilirsiniz.

Eğer ayrıcalıklı konuma getirilen işçiler sendikalı değilse ve sendikalı olmadıkları için bu ayrıcalığa sahip kılınıyorlarsa Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesini de incelemenizi öneririm.

Sendikalar Kanunu madde 31
....
....

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde,işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.

(Değişik: 9/8/2002-4773/10 md.) İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. ....

Ücret iş sözleşmesinin asli unsurlarından birisidir(m.32) ve dolayısı ile somut olayda kısmi sureli iş sözleşmelerinde para ve ücret dışında ayrımı haklı bir neden olmadıkça ayrım yapılamayacaktır ancak sizin belirttiğiniz bu durumda iş aynı ve statü aynı ise o zaman md.5 de belirlenen genel anlamda eşit davranma ilkesini ihlal ettiği için ücretin 4 katı tutarında tazminatı işveren ödemekle yükmlüdür diye düşünüyorum ve ispat yükü işçiye ait olmakla beraber işçinin elinde güçlü deliller varsa yada durumu güçlü delilllerle ortaya koymuşsa o zaman işveren ispat yükünü taşır..SAYGILARIMLA...

Alıntı: Kaldı ki Yargıtay bir içtihadı birleştirme kararında "dürüstlük kuralının" çok sınırlı olarak uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

sayın engin özoğul söz konusu kararı bulamadım yardımcı olursanız sevinirim. Ayrıca ücrete ilişkin bir kararda bulamadım.Teşekkürler...

Sayın mdelen82

Pazartesi günü içtihat programından bulursam gönderebilirim.

İlginize teşekkürler...

İlginiz için çok teşekkür ediyorum. Ayrım sendika üyesi işçiler arasında. İşverene yakın olanlar TİS dışında ekstra zamlar almışlar. Davayı kısmi dava olarak açtım. İş Kanunu'nun 5. maddesindeki tazminatı ve aradaki birikmiş ücret farklarını istedim. Bilirkişi hsapladıktan sonra da dosyayı ıslah ettim. Bakalım mahkeme ne sonuç verecek. Bu arada işveren ayrımcılık yaptığı işçilerin ücretlerini aşağıya çekti. öyle bir şey yapmaya hakkı yok diye düşünüyorum. Nihayetinde 2 yıl bu ücreti almışlar şimdi %40 aşağıya indirdi maaşlarını. İşveren maaşı bu şekilde düşürebilir mi? Ben bunu öğrenmek istiyorum. Ben maaşı düşürülen işçilere noterden ihtarname çektirdim, 22. maddeye aykırılık nedeni ile....

işveren sendikasız işçilerin ücretlerini bu şekilde düşüremez. Yapması gereken, sendikalı işçilerin ücreti onlara yetişene kadar sendikasız işçilere zam yapmamasıdır. Bu işverenin dürüstlük kuralı gereği uygulaması gereken yoldur. Yargıtay içtihatları da bu yönde diye hatırlıyorum.

Cevabınız için teşekkür ederim. Konu ile ilgili elinizde Yargıtay kararları varsa gönderebilirseniz çok memnun olurum.

öncelikle işlenmeyen bir konu hakkında tartışma açmanız çok iyi. ancak benim sorum biraz daha farklı .sendikal tazminat iş kanunu md.5 te düzenlenen eşit işlem borcunun özel hali olduğundan aynı anda ya da farklı zamanlarda hem ayırımcılık tazminatı hem de sendikal tazminat talep edilebilir mi. ben olamayacağı kanaatindeyim. görüşlerinizi bekliyorum. iyi günler...