Alıntı: Yazan Hukukçu12 Değerli meslektaşlarım, birkaç gündür haber sitelerinde Yargıtay'ın vermiş olduğu emsal bir karar yer alıyor. Haberin kaynağı ise Cihan Haber Ajansı. Fakat ben ilgili kararın tarihini, esas ve karar no'sunu bir türlü bulamadım. Aşağıda karar linkini ve içeriğini paylaşıyorum. Bu konuda yardımcı olabilirseniz, sevinirim. http://www.cihan.com.tr/tr/yargitayd...ek-1784146.htm Yargıtay'dan emsal karar: İşveren, dilekçe de imzalatsa işçiye tazminat ödenecek CIHAN | BURSA - 11.05.2015 10:33:38 Üç yıldır aynı işyerinde çalışan kişi, işverenin baskısı üzerine 'işyerinizden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem boyunca tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım, iş yerinizden kendi şahsi gerekçelerimle kendi istek ve rızamla ayrılmak (istifa etmek) istiyorum gerekli işlemlerin yapılmasını istiyorum' ifadesinin yer aldığı dilekçeyi imzaladı. Tazminatını alamayan işçi, fazla mesai paralarını almak için yargıya müracaat etti. Mahkeme, işçinin talebini kısmen kabul etti. Devreye giren Yargıtay, 3 yıl çalışarak kıdem hak kazanan kişinin kendi isteğiyle istifa etmesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna hükmederek, mahkeme kararını bozdu. Osmaniye'nin Kadirli ilçesinde bir işyerinde üç yıl çalışan kişi, iddiaya göre, işverenin baskısı üzerine, işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve tüm haklarını aldığına dair matbu dilekçeye imza attı. Buna rağmen haklarını alamayan işçi, konuyu yargıya taşıdı. Kadirli 1. Asliye Hukuk Mahkemesi'nde açılan alacak davasında konuşan davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, baskı ile belge ve ibraname alındığını iddia etti. Davalı işveren ise davacının çıkışının verilmediğini, davacının kendi isteği ile ayrıldığını, artık çalışmak istemediğine ve yasal haklarının ödenmesine dair talebi doğrultusunda 9 Nisan 2012'de bin 820 liralık tediye makbuzundan anlaşılacağı üzere yıllık izni ile kanuni ve akdi haklarının karşılığının ödendiğini savundu. Davacı işçi, dilekçe ile ilgili olarak ise istifa dilekçesinin imzalattırılan evraklardan olduğunu, matbu evrak şeklinde düzenlendiğini, üzerinde de tarih bulunmadığını, tüm kanuni ve akdi hakların ödendiği beyan edilmişse de hangi alacak için ne miktar ödeme yapıldığına dair evrak sunulmadığını, dava konusu alacaklar yönünden hiçbir ödeme yapılmadığını beyan etti. Kadirli 1. Asliye Hukuk Mahkemesi, ihbar tazminatı talebini reddetti. Mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporu esas alınarak fazla çalışma alacağını da geri çevirince davacı işçi kararı temyiz etti. HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRI Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, mahkemenin ihbar tazminatı ve fazla çalışma alacağının geri çevirmesinin yasaya aykırı olduğuna hükmetti. Kararda davanın tanıklarının ifadelerine de yer veren Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 3 yıl çalışıp tazminat kazanan kişinin kendi isteğiyle istifa etmesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna dikkat çekti. Davalı işyerinde çalışan ve yaklaşık 3 yıl kıdemi olan davacının, herhangi bir neden olmaksızın davalı işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunun ortada olduğunun vurgulandığı kararda, "Davalı tanığının istifadan iki gün sonra bir başka yerde işe girişi olduğunu sonradan öğrendiğini beyan etmesine rağmen davacıya ait hizmet cetveli incelendiğinde davalı işyerinden çıkış tarihinden 1 ay 10 gün kadar sonra bir başka işyerinde işe girişinin olduğu anlaşılmaktadır. Davacıya bir kısım ücret ödemesi karşılığında maktu bir dilekçe alındığı, bunun dilekçe içeriğinden de anlaşıldığı, dolayısıyla davacının istifa iradesinden bahsedilmesinin mümkün olmadığı anlaşılmıştır. Davacının iş akdinin işverence haklı neden olmaksızın sonlandırıldığı anlaşılmakla davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır." denildi. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu esas alınarak fazla çalışma alacağının reddine karar verildiğinin hatırlatıldığı Yargıtay kararında, şunlar ifade edildi: "Somut olayda taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 7. ve 8. maddelerindeki haftalık çalışma süresi ve fazla çalışma sınırı olarak belirlenen 60 saat çalışma, 4857 sayılı yasada düzenlenen hükümlere açıkça aykırıdır. Kaldı ki söz konusu düzenleme nisbi emredici nitelikte olup taraflarca kararlaştırılması halinde her zaman işçi lehine olacak şekilde düzenlenebilirken işçi aleyhine ve yasal sınırın üstünde belirlenmesi mümkün değildir. O halde iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık 60 saat şeklindeki düzenlemenin 4857 sayılı yasa uyarınca haftalık 45 saat olarak kabulü gerekmektedir. Yine iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin asgari ücret olduğu belirtildiğine göre yılda 270 saat fazla çalışmaya ilişkin 8.maddesindeki düzenlemeye itibar edilmesi mümkün değildir. Yani davacının yılda 270 saate kadar fazla çalışma yapması halinde ücretinin aylık ücreti içerisinde kabulü de mümkün değildir. Bu tespitlerden sonra mahkemece yapılacak iş, yeniden bilirkişi incelemesi yaptırarak aylık net bin 100 lira ücret alan davacının varsa haftalık 45 saati aşan çalışmaları tespit edilerek fazla çalışma alacağının hesaplanması ve sonucuna göre karar vermektir. O halde temyiz olunan kararın bozulmasına oy birliği ile karar verildi."

Habere konu kararı bulamadım. Ancak aşağıdaki karar da bununla tamamen benzerdir.

T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ

Esas No : 2014/10440
Karar No : 2014/18945

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün,Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle,temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi,gereği görüşüldü:

KARAR : 1-)Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm,davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-)Davacı,haksız olarak iş aktinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı,fazla mesai,ulusal bayram genel tatil,hafta tatili,yıllık izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı,haksız davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece,iş aktinin davacı tarafından işçi tarafından istifa ederek sonlandırıldığı,ancak ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödenmemesi ve yıllık izinlerin kullandırılmaması nedeni ile feshin haklı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı işyerinde davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı,haftanın 7 günü 07.00-22/23.00 bazen daha geç saatlere kadar çalıştığını iddia ederken,davalı ise fazla mesai alacağının olmadığını savunmuştur.

Dosya da bulunan iş sözleşmesinin 7.maddesinde çalışma süreleri belirtilirken haftalık çalışma süresinin en çok 60 saat olduğu belirtilmiştir.

Yine iş sözleşmesinin 8.maddesinde yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırılabileceği de düzenlenmiş olup devamında haftalık 60 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı belirtilmiştir. 10.maddesinde davacının alacağı ücretin asgari ücret olduğu,11.maddesinde ise fazla çalışma ücretinin nasıl tespit edileceği düzenlenmiştir.

Mahkemece,toplanan deliller ve bilirkişi raporu esas alınarak fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça,imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları,özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler,işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak,fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların,tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa,işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak,işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde,bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda,işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde,fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda,ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması,ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz,270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde,yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık çalışma süresi ve fazla çalışma sınırı olarak belirlenen 60 saat çalışma,4857 sayılı Yasanın 41 vd maddelerinde düzenlenen hükümlere açıkça aykırıdır. Kaldı ki söz konusu düzenleme nisbi emredici nitelikte olup taraflarca kararlaştırılması halinde her zaman işçi lehine olacak şekilde düzenlenebilirken işçi aleyhine ve yasal sınırın üstünde belirlenmesi mümkün değildir.

O halde iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık 60 saat şeklindeki düzenlemenin 4857 sayılı Yasa uyarınca haftalık 45 saat olarak kabulü gerekmektedir.

Yine iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin asgari ücret olduğu belirtildiğine göre yılda 270 saat fazla çalışmaya ilişkin 8.maddesindeki düzenlemeye itibar edilmesi mümkün değildir. Davacının yılda 270 saate kadar fazla çalışma yapması halinde aylık asgari ücret aldığından fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içerisinde kaldığının kabulü isabetsizdir.

Davacının fazla çalışma alacağının hesap ettirilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmiş olması bozma sebebidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın,yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA,temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine,aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine,13.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.