Sayın Av.Levent'in cevabı çok güzel.

Birkaç noktada hem kendisinden görüş almak hem de konunun daha iyi tartışılmasını isterim.

Yargıtay, altı iş gününün geçirilmesi halinde feshin geçerli bir fesih olduğunu düşünmekte ve işe iade davasını reddederek kıdem-ihbar tazminatlarının talep edilebileceği görüşündedir. Bu durumda ortaya bir problem çıkmaktadır. Madem altı günlük süre geçirildikten sonra fesih geçerli bir fesih sayılacaksa bu durumda geçerli feshe ilişkin hükümlerin irdelenmesi gerekir. Bu halde de geçerli fesihte bulunması gereken tüm koşullar somut fesih işleminde de bulunmalıdır. Bu nedenle de yukarıdaki açıklamalarımın dikkate alınması gerektiğini düşünüyorum. Uygulamamızda da fesih sebebi konusunda müvekkil işverenlerin hukuki nitelemede yanılgıya düşebileceğini öngörerek tüm fesihleri yazılı olarak bildiriyor ve işçilerin yazılı savunmasını alıyoruz. Sayın Av.Levent'in teorik görüşünü öğrenmek isterim.

(Mehme t Ucum'un ilgili yargıtay kararına ilişkin incelemesinin okunmasını öneririm. )

İkincisi işveren sözleşmeyi feshetmiş ve bunun bir gün sonrasında "haklı nedene ilişkin delil" bulmuştur. Sözleşmenin fesih anında işverenin bu nedene dayanmadığı açık. Çünkü feshin gerçek sebebi işçinin tanıklık yapmaması. Bu durumda işveren fesihten bir gün sonra bulduğu delille feshedilmiş iş sözleşmesini yeniden feshedemez. Yani somut olayda -varsa- haklı neden iş sözleşmesinin feshinden sonra öğrenilmiş.