Şartlı fesih bildiriminin olup olmayacağı hususunda aşağıdaki Yargıtay Kararı açıklayıcı olur düşüncesindeyim.



T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/24595
Karar No. 2008/193
Tarihi: 18.02.2008

..FESİH HAKKININ NİTELİĞİ.
..ŞARTLI İSTİFA OLAMAYACAĞI.
..İSTİFANIN ŞARTLI İKALE NİETELİĞİNDE
OLMASI.
..İRADENİN FESADA UĞRATILMASI OLASILIĞI.
..İŞVEREN VEKİLİNİN YETKİSİZDE OLSA
YAPTIĞI FESHİN SONUÇLARINI DOĞURMASI.

ÖZETİ: Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı,
hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek
taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya
belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme
yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim
öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa
olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı
tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta
bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.
Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar
ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla
ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale
(bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde
değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada
uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal
ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları
ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa
dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna
uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz
edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği

kabul edilmelidir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava
dosyası için Tetkik Hâkimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İşyerinde insan kaynaklan müdürü olarak çalışan davacı işçi, iş
sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini
belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, insan kaynakları müdürü olan davacının iş
sözleşmesinin fesih yetkisinin Yönetim Kurulu'na ait olduğunu, davacı tarafından
sunulan fesih yazısının imzaya yetkili iki kişinin imzasını taşımadığından dikkate
alınamayacağını, davacının istifa ederek ayrıldığını, istifa etmek durumunda
kaldığım, zira davacının bir kısım çalışanlara ait vergi iade belgelerini kaybettiği ve
zarar neden olduğunun tespit edildiğini, ayrıca işverenden avans çektiği ve uzun
süre zimmetinde tuttuğunun anlaşıldığını, ayrıca davacının izne çıkmadığı halde
izin ücreti tahakkuku yaparak kendisine menfaat sağladığının belirlendiğini, bu
olaylar üzerine işyerinde barınamayacağını anlayan davacının istifa ederek
ayrıldığını, haklarını aldığını ve işvereni ibra ettiğini, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, Dernek tüzüğüne göre feshe
yetkili makamın Yönetim Kurulu olduğu, davacı tarafından sunulan fesih
bildiriminin Genel Müdür imzası taşıdığı, Genel Müdürün fesih yetkisini
olmadığı, davacının da Yönetim Kurulu kararı olmadan feshin geçersiz olduğunu
iddia ettiği, Genel Müdür tarafından yapılan işlemin geçersiz olduğu, işveren feshi
bulunmadığı, davacının istifa dilekçesi verdiği ve baskı ile alındığını
kanıtlayamadığı, iş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı tarafından sona erdirildiği
gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona, erip ermediği
uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa
yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya
belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik
doğuran bir haktır (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına
Göre Hizmet "iş" Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41) İşçinin haklı nedenle derhal
fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir, işçinin
önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele
alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş
değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş
sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem
tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale ( bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.
Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği,davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, davacı tarafından sunulan ve
Genel Müdür imzasını taşıyan fesih bildiriminde,davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği, neden bildirilmediği, davalı tarafından sunulan kayıtlarda ise, işçinin ayrılma dilekçesi ve ibranamede istifa ettiğine dair beyanı bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davalı işveren dernek niteliğinde olup, feshe yetkili makamın yönetim kurulu olması, Genel Müdür tarafından gerçekleştirilen feshi geçersiz kılmaz. Bu olgu iç ilişkiyi ilgilendirmekte olup, Genel Müdür'ün Demek ve Yönetim Kurulu'na karşı sorumluluğu içinde çözülmesi gerekir. Genel Müdür işveren vekili konumunda olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca, işveren adına
hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan bir kişidir.
Aynı madde gereği, Genel müdürün bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden, doğrudan işveren sorumludur. Genel Müdürün gerçekleştirdiği fesih işleminde işveren sorumludur. Davacının iş sözleşmesinin
davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği sabittir. Daha sonra
işçiden alman istifa dilekçesinin sonuca etkisi yoktur. Kaldı ki kıdem ve ihbar
tazminatının ödenmesi olgusu ile istifa dilekçesi çelişmiştir. Davanın kabulü
yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki
şekilde karar verilmiştir.

HUKUM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi
içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının
kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti
tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer
haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 63.40 YTL yargılama giderinin davalıdan
tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde
bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti
vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 18.2.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.


Saygılarımla