İş Kanunu ile getirilen hükümler hizmet sözleşmesi ile ilgili özellikle işçi lehine kamu düzenine ilişkin sınırlar çizmeyi hedeflemektedir. İş Kanununun ruhuna aykırı ve işçi aleyhine sonuç doğuracak bir takım fesih sebepleri ve usullerinin toplu sözleşmede dahi yer alsalar hükümsüzlükleri iddia ve ispat edilebilir. Belli bir şartın gerçekleşmesi halinde sözleşmenin feshedilmiş sayılacağına ilişkin bir şart, baştan kararlaştırılmış olmak ve iş kanununun çizdiği sınırlamalara aykırı olmamak şartı ile geçerli kabul edilebilir. Örneğin İngilizce ve Almanca'yı yazma ve konuşma düzeyinde çok iyi derecede bildiğine ilişkin beyanda bulunan işçinin daha sonra bu dilleri yeterli düzeyde bilmediğinin ortaya çıkması halinin yetersizlik sebebi sayılacağı ve böyle bir durumda sözleşmenin fesholunacağına dair bir şart kararlaştırılabilir ve geçerli olur. Ancak anladığım kadarı ile siz fesih sebebinin gerçekleşmesinden sonraki evrede yapılacak bir şarta bağlı fesihten bahsediyorsunuz. Bu durumda ise ortada gerçekleşmiş bir fesih sebebi var ve iş kanununun ilgili hükümlerinde öngörülen sürede bir fesih ihbarı yapılmıyor, işçinin savunması alınmıyor..vs. örneğin yerine yeni bir işçi bulunduğunda fesih geçerli olacaktır gibi bir taliki şart öngörülüyor. Böylesi bir durumda fesih iradesi işçiye yöneltilmiş olmakla birlikte işçi için hüküm ve sonuç doğurmaya başlamamış olacaktır. Bu işçi ihbar süresinin bitiminden sonra da bulunabilecektir. Bu durumda işçiye fesih ihbarında bulunulduktan çok uzun bir süre sonra fesih gerçekleşecek ve dolayısıyla iş akdi haklı fesih nedeninin varlığına rağmen uzunca bir dönem sürdürülmüş olacaktır. Oysa haklı nedenle fesih İş Kanununda 6 günlük hak düşürücü süre ile sınırlandırılmış bu süre içerisinde kullanılmaması halinde bir daha kullanılamayacağı öngörülmüştür. Öte yandan 19. maddede fesih bildiriminin işçiye açık ve kesin bir biçimde yöneltilmesi gereği emredici olarak düzenlenmiştir. Fesih bildiriminin bir şarta bağlanmasının açık ve kesin sayılması mümkün değildir. Haklı fesih nedenine rağmen işçiyi çalışmaya devam ettirmek, gerçekleşen nedenin işverence kabul edilebilir olduğu bir yerde de affedilmiş olduğu anlamına gelir. İşveren işin kesintiye uğramaması bakımından bir müddet tahammül edebildiği durumun, ilanihaye tahammül gösterilemez bir haklı neden oluşturduğu iddiası samimi olmayacaktır. Zira böylesi bir durumda ihbar süresi dahi beklenmeksizin fesih derhal işleyecek ve işçi tazminatsız işten çıkarılabilecektir. İşverene derhal fesih hakkı veren hallerden biri değil de bunlar dışında bir nedenle fesih söz konusu da olsa aynı mantık işleyecektir. Çünkü örneğin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına aykırılık halinde dahi derhal fesih hakkı süre ile sınırlanmış ve bu süreden sonra yapılacak fesih işçinin affedilmesi anlamına geldiği yaptırımına bağlanmıştır. Bunlardan daha önemsiz bulunan fesih sebebi halinde bir taliki şarta bağlı fesih bildiriminin korunması hiçbir biçimde mümkün olamaz. Buna göre ikinci soru için böyle bir fesih bildiriminin yok hükmünde olduğunu düşündüğümden olmayan bir fesih için tebliğ tarihinden itibaren sürenin başlayacağı kabul edilemez. Zira işsiz kalma baskısı altındaki işçinin işverene işin devam ettiği ve belki şart gerçekleşmez umuduyla beklediği bir dönemde dava açması hayatın olağan akışına ve iş kanununun ruhuna uygun düşmez. Son soruya ilişkin ise yukarıda açıkladığım gibi ancak iş kanununda yer alan sınırlamalara uygun şartlar önceden kararlaştırılmak koşulu ile fesih sebebi olarak kabul edilebilir. Bu ise zaten toplu sözleşme veya hizmet sözleşmesine konulması meşru kabul edilebilecek şartlardan ibarettir. Önceden kararlaştırılmaksızın böyle bir feshin mümkün olmadığına dair görüşüme göre son soruya ilişkin bir şart örneği vermem mümkün değildir.