Sayın AV.SANEM;

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik, İş Kanunu 22. maddede düzenlenmiştir.
İşverenin yönetim hakkı ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik arasında ince bir çizgi vardır. Her değişiklik esaslı kabul edilmez.
Diğer yandan, 22. maddede işçinin değil, işverenin feshi düzenlenmiştir. Buna göre:

Alıntı: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Fakat uygulamada sıkla karşılaşılan durum, işverenin değişikliği resen yapmasıdır. Bu noktada çok kez işçinin, iş sözleşmesini İş Kanunu 24/II-f'deki "yahut çalışma şartları uygulanmazsa." hükmüne dayanarak feshetmekten başka çaresi kalmamaktadır. Bu durumda ise işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanmakta, ihbar tazminatı alamamakta ve diğer şartlar varsa bile işe iade davası açamamaktadır.

Ancak Sayın Engin Özoğul'un

Alıntı: İşveren, işçinin eski işini yapmasını engelleyecek nitelikte davranışlar sergilerse kanımca bu iş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli olarak feshidir. Zira işçinin çalışmasını engelleme yönündeki davranış iş ilişkisinin bu haliyle devam ettirilmesini istememek şeklinde yorumlanır ve fesih iradesi olduğu kabul edilir.

şeklindeki önemli düşüncesi bazı durumlarda alternatif bir çözüm yolu olabilir.

Saygılarımla