Alıntı: Yazan Veysel Danış Sevgili Engin Özoğul, ilgi ve cevabına tesekkurler. Muvekkil sirket, 1- personelinin kendi aralarında ve şirketin iş yaptigi kişilerle gonul ilişkileri kurmasını hoş karşılamıyor; fakat bir çok çalışan olması sebebiyle bu durum sık sık sorun yasanmasına sebep olmakta. Ve yöneticiler, personelin birbirleriyle veya şirketin iş ilişkisi olan kişilerle duygusal gönül ilişkisi kurmasını işten çıkarma sebebi yapmak istiyor. 2- Peroneli şirket içinde kendilerinin belirledigi performans kriterlerine göre her ay değerlendiriyorlar, ve bu degerlendirmelerde düşük performans gösterdiğine kanaat getirdikleri personeli işten çıkarmak istiyor. Muvekkil şirketin yöneticilerinin bu iki ornek dışında da işten çıkarma sebebi haline getirmek istedikleri bir sürü şirket kuralı var. Ve biz bunların sözleşmeye yazılmak geçeli bir fesih sebebi haline gelip gelemeyeceğinden emin olamıyoruz/emin olmak istiyoruz. Zaman ayırıp cevap yazan/yazacak butun meslektaslarımıza şimdiden tesekkurler ediyoruz.

Sayın Veysel Danış,

Diğer üyelerimizin de değindiği gibi işçi aleyhine yaratılan haklı fesih sebepleri çok kez Yargıtay'dan dönmektedir. Ancak işyeri etik kodlarında yer alan sınırlamalar bazen de Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Aktarılan Yargıtay kararında işyerinde bu yönde bir yazılı kural olmadığını görüyoruz. Ancak buna rağmen Yargıtay gönül ilişkileriyle ilgili genel ilkelerini belirlemiş. Dolayısıyla hazırlayacağınız yazılı kurallarda gönül ilişkisinin her halde yasaklanmasından ziyade belli koşullarda yasaklanması yoluna giderseniz ileride Yargıtay tarafından da kabul görme ihtimali olabilir. Bu kuralı bilerek ihlal eden işçinin olayın özelliklerine göre doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sergilediği düşünülebilir ya da davranış bu ağırlıkta görülmez ama geçerli bir fesih sebebi olarak değerlendirilir. Kaldı ki aktardığınıza göre bu tarz ilişkiler çalışma ortamını olumsuz yönde etkilemektedir. Sonuç olarak hazırlayacağınız kuralın kapsamı ve ciddiyeti ileride işinize yarayabilir. Ayrıca Yargıtay'ın yasak aşk hallerini haklı fesih sebebi olarak gördüğünü belirtmekte fayda var.

Performans düşüklüğü ise Yasada geçerli fesih sebebi olarak öngörüldüğünden bunu haklı fesih hali olarak düzenlemeniz mümkün görünmemektedir. Performansa dayalı fesihler ise uygulamada çok nadiren geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Koşullarını Sayın Tip ve Sayın korayoz aktarmış.

Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark yasal düzenlemeden kaynaklanmaktadır. Haklı fesih yapan işverenin kıdem tazminatı ödemesine gerek olmadığı gibi ihbar süresi vermesine ya da ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesine de gerek yoktur. Ancak geçerli nedenle fesih yapıldığında işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca ihbar süresi vermeli ya da bu süreye ilişkin ücreti de ödemelidir.

İşyeri iş güvencesi kapsamında ise haklı fesih hallerinde de geçerli fesih hallerinde de işverene karşı açılan işe iade davası reddedilir. Yani özetle geçerli fesih kavramı iş güvencesi hükümlerinin getirdiği bir kavramdır. Geçerli fesihlerde de işe iade davası reddedilir ama işveren kıdem tazminatı ödemekle ya da ihbar süresi vermekle(ya da ihbar süresine ilişkin ücreti ödemekle) yükümlü olur.