Mesajı Okuyun
Old 18-01-2011, 16:10   #5
tunak

 
Varsayılan

bence ibraname konusuna bu kadar takılmayın, nasıl olsa yargıtay bir çok konuda ibranamenin işçinin sağlıklı bir kararla imza atmayacağını düşünüyor. özellikle aşağıda yazmış olduğum şartları taşımyorsa. yerinizde olsam istediklerini imzalar, ardından dava açarım, hatta yasal haklarınızı saklı tutmasanız dahi, dava ile 'içinde bulunduğunuz durumu' kanıtlayarak haklarınızı alabilirsiniz.

kolaylıklar.

KONU : İşçinin işten çıkarılması sonucu düzenlenecek olan ibraname hakkında

1. İbranamenin Geçerliliği İçin Bulunması Gereken Hususlar

a. İbranamenin geçerliliği için ilk husus yazılı olarak yapılmasıdır, tercih halinde ibranamenin noter huzurunda düzenlenmesi de söz konusu olabilir.

Ancak mümkünse ibranamenin işçi tarafından elle yazılması, işçinin ileride açabileceği davalarda ispat için lehinize olacaktır. (matbu düzenlenmiş ibranamelere Yargıtay’ca itibar edilmemektedir.) Bu durumda işçinin olası davasında ‘…ibranamenin içeriğini görmedim, dikkat edemedim…’ gibi savunmalarda bulunmasının önüne geçilmiş olur. Eğer ki ibraname komple elle yazdırılamıyorsa en azından ibraname tarihinin elle yazdırılması gerekmektedir.

b. Söz konusu ibraname iş akdinin feshinden sonra yapılmalı ve bu tarih açıkça ibranamede yer almalıdır.

c. İbranamede tarafların isim ve adresleri yer almalıdır.

d. Yargıtay’ın içtihatlarında belirtildiği üzere tarafınızca işçiye ödenen toplam ücret muhakkak ki ibranamede belirtilmelidir. İbranamenin geçerlilik unsurlarından birisi olan ‘ödenen meblağın belirtilmesi’ hususuna aykırılık halinde yapılan belge ibraname olarak kabul edilmemektedir. Ayrıca belirtilen toplam rakamın yanına AÇIKÇA bunun hangi kalemler için ödendiği de belirtilmelidir. (izin ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı ücreti, fazla mesai ücreti, ilave tediye vs.)

e. Belirtilen bu ücretin ödeme şekli ibranamede belirtilmelidir.

f. İbranamede alacağın kalmadığı açıkça belirtilmelidir.

g. Son olarak da tarafların imzaları bulunmalıdır.
Önemle belirtmek isteriz ki, işçiye imzalatılan ibranamede kanunen doğmamış alacaklardan bahsedilmesi ve bunların ödendiğinin belirtilmesi, Yargıtay’ a göre ibranamenin güvenilirliğini zedelediğinden, geçersizliği ile sonuçlanabilmektedir. Bu sebeple, herhangi bir yıllık izin hakkı, kıdem tazminatı alacağı doğmamış ise veya işyeri tarafından uygulanmayan ücret kalemleri mevcut ise bunların ibranamede yazılmaması gerekmektedir.

2. İşçinin ‘iş güvencesi’ hükümleri dahilinde işe iade davası açma hakkı

Öncelikle belirtmek isteriz ki,
6 aydan uzun süre çalışmış işçiler için; bu işçilerin işe iade davasını iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren 1 ay içerisinde açması gerekmektedir ve bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Yargıtay’ ın içtihatlarında görüldüğü üzere yapılan herhangi bir protokol, sözleşme, ibraname ve sair belge düzenleme yolları ile işçinin İş kanununun 21. Maddesinden kaynaklanan işe iade davası açma hakkından feragat etmesi mümkün değildir. Bu sebeple işçi kendisine tüm ücret alacakları yukarıda belirtmiş olduğumuz ‘ibraname’ çerçevesinde tam ve eksiksiz olarak ödense dahi iş akdinin geçersiz bir sebeple feshedildiğini düşünüyor ise işe iade davası açabilecektir. Zira 4857 sayılı kanunun ilgili maddesi emredici niteliktedir ve işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün bulunmamaktadır.

İş akdinin geçerli bir sebeple feshedilmesi durumunda işçinin ‘işe iade’ davası elbette ki reddedilir ancak önceden hazırlanan bir sözleşme/protokol ile bu davayı açma hakkından feragat etmesi sağlanamaz.

Sözleşme işçinin davranışlarına dayanan nedenlerle fesih ediliyorsa bu feshin geçerli olabilmesi için, işçinin somut olarak yüklendiği sözleşmesel yükümlülük belirtilerek, hangi somut davranışı ile bu yükümlülüğünü ihlal ettiğinin bildirilmesi gerekmektedir.

İşe iade davası açılacak olursa usulüne uygun bir ihtar yapıldığını ispat yükü işveren olarak şirketinizde olacağından yazılı olarak ihtar yapılması bunun ispatı açısından lehinize sonuç doğuracaktır.

İşçinin iş güvenliği hükümlerinden faydalanamadığı bazı haller bulunmaktadır bunlardan bir tanesi Yargıtay’ın uygulamasına göre, ,işçinin serbest iradesi ile kıdem tazminatının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin feshini talep etmesidir.

‘…Nisan ayı içerisinde kıdem ve ihbar tazminatı tutarı ile diğer sosyal haklarımın tarafıma ödenmesi halinde ayrılabileceğimi…arz ederim.!’ Bu şekilde bir bildirimde bulunan işçinin iş akdi işverence feshedildiğinde açmış olduğu işe iade davası reddedilmiştir. İşçi her ne kadar söz konusu dilekçenin baskı altında alındığını iddia etmiş olsa da bu iddiasını ispatlayamadığından talebi kabul edilmemiştir.