Mesajı Okuyun
Old 17-01-2008, 11:33   #3
Av.AE

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan tunca07
Selamlar,
Müvekkil 7 yıldır bir iş yerinde çalışıyor. Aynı işverene ait fakat farklı bir şirkete ve başka bir şehirde aynı pozisyonda işe geçici olarak devam etmesi isteniyor. Ancak daha önce çalıştığı şirkete ait ssk'dan çıkış veriliyor ve yeni çalışmaya başlayacağı şirkete de giriş yapiliyor. Ayrıca yeni şirket ile yeni sözleşme imzalatmak istiyorlar. müvekkil hakları zayi olmamasını (kıdem) ve başka şehirde çalışmak istememektedir. yeni sözleşmeyi de imzalamamıştır. Ancak yeni işyerinde işe fiilen devam etmektedir. bu değişiklik esaslı bir değişik midir? Yoksa işverenin bu tutumu aslında bir haksız fesih midir? işçi müvekkil sözleşmeyi bu yüzden haklı fesihde bulunabilir mi? işverenin aynı ve fakat şirketlerin farklı olmasının sonuçları ne olur? İş yerinin başka şehirde olmasının da etkisi ile nasıl bir yol izlenebilir ?

kıdem ve ihbar tazminatını alabilmek ve yeni iş sözleşmesini eski işyerindeki haklarını tamamen aldıktan sonra imzalamak adına işverene bir ihtar çekmeyi düşünmekteyim. konu ile ilgili değerli görüşlerinizi ve önerilerinizi rica ediyorum.

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2006/9-51

K. 2006/27

T. 1.3.2006

• ALACAK DAVASI ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi - Bu Belge İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• KIDEM TAZMİNATI ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi - Bu Belge İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ ( İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi Halinde - Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığı )

1475/m.14, 16

818/m.163, 179

ÖZET : Somut olayda bir işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devri sözkonusu olup, tek başına bu belge, [iğretide de benimsendiği gibi 1475 sayılı İş kanunun 16/II-e maddesinde yer alan iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade etmekte olup, davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.
DAVA : Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; I. 1. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 22/4/2004 gün ve 2002/593-2004/207 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.3.2005 gün ve 15131-9393 sayılı ilamı ile, ( ...Davacı işçi davalılardan T. A.Ş. işçisi olarak işe alınmış ve işe başladığı tarihte yapılan bir ödünç iş sözleşmesi ile diğer davalı Y. B. İşlem A.Ş. nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu şekilde kadrosu T. A.Ş.de kalmak üzere 11 ay çalıştıktan sonra ödünç iş ilişkisi karşılıklı olarak sonlandırılmış, davalılardan Y. B. İşlem A.Ş.nin gerçek işçisi olarak çalışmaya başlamış ve bu davalı şirket adına işe giriş bildirgesi verilmiştir. Davacı işçi aynı yerde çalışmasını sürdürdüğü bir sırada 1.7.2001 tarihinden itibaren dava dışı Y. B. Pazarlama A.ş. işyerine transfer edileceğine dair bir belge düzenlenmiş ve davacı işçi bu bildirimi kabul etmediğini belirterek, iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesi uyarınca feshettiğini açıklamıştır.
Davacı işçi açmış olduğu bu davada kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece, 1475 sayılı İş Kanununda ödünç iş ilişkisi düzenlenmemişse de, Yargıtay tarafından bu uygulamanın kabul edildiği ve işçi adına yapılan bu değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının Y. B. İşlem A.Ş. işçisi olarak çalışırken dava dışı Y. B. Pazarlama A.Ş.ne transferi ile ilgili yapılmak istenen işlem, ödünç iş ilişkisi niteliğinde değildir. Gerçekten, davacının işyeri değiştirilmeksizin ve aynı işi yapması koşulu ile dava dışı diğer şirket işçisi olarak çalıştırılmak istendiği hususu tartışma dışıdır.Bu durumda dosyada mevcut olan "ödünç iş ilişkisi sözleşmesi" başlıklı belgeye rağmen davacının aynı yerde çalışması söz konusu olduğuna göre ödünç iş ilişkisinden söz edilmesine olanak bulunamamaktadır. Davacı tanıkları beyanlarına göre işyerindeki diğer işçilerin de aynı işleme tabi tutulduğu anlaşılmakla 1475 sayılı İş Kanunu 14/2 maddesi anlamında işyerinin el değiştirmesi söz konusudur.
Kural olarak işyerinin devri işçiye haklı fesih imkanı vermemektedir. Ancak, devir ile birlikte getirilen yeni uygulamaların iş koşullarının esaslı değişikliği niteliğinde olup olmadığı üzerinde durulmalıdır. Somut olayda davacı işçiden imzalaması istenilen "ödünç iş ilişkisi sözleşmesi" başlıklı sözleşmenin 4. maddesinde fazla çalışma ücretinin aylık sabit ücretin içinde olduğu belirtilmiştir. Her ne kadar davacının muvafakat ettiği ilk ödünç iş sözleşmesinde aynı kural yer almakta ise de, bu ilişkinin işçinin ödünç alanın gerçek işçisi olması suretiyle 1.5.1999 tarihinde sonlanması üzerine söz konusu hükmün geçerliliği ortadan kalkmış durumdadır. Bu durumda fazla çalışma ücretinin aylık sabit ücretin içinde yer aldığına dair yeni sözleşme hükmü iş koşullarının işverence işçi aleyhine tek taraflı olarak ağırlaştırılması niteliğindedir. Böyle olunca davacı işçinin iş sözleşmesini feshinin 1475 sayılı İş Kanunu 16/2 e maddesine uygun olarak yapıldığının kabulü gerekir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... )
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece, işveren değişikliğinin çalışma koşullarında farklılık yaratmadığı, bu nedenle de davacı işçinin fesih hakkı doğmadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire; yukarıda metni yazılı gerekçe ile hükmün bozulmasına karar vermiş, yerel mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi; işçi tarafından bu ( 1475 sayılı )Kanunun 16. maddesi uyarınca hizmet akdinin feshedilmiş olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlamıştır.
16. maddenin II/e bendinde ise; ( sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartiyle )iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa, işçinin bildirimsiz fesih hakkının bulunduğu öngörülmektedir.
Davaya konu somut olayda, davacı işçi, davalı T. T. B. ve M. Sanayi Anonim Şirketinde işe başlamış, yapılan bir ödünç iş sözleşmesi ( sonrasında gerçek işçisi olarak )ile diğer davalı Y. B. İ. Anonim Şirketi nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu işyerinde çalışmasını sürdürmekte iken 1.7.2001 tarihi itibariyle dava dışı Y. B. P. Anonim Şirketine transfer edileceğine ilişkin bir belge düzenlenmiş, davacı işçi bu belgeyi imzalamayarak, 1475 sayılı İş kanunun 16 maddesi gereğince iş sözleşmesini feshetmiştir. Somut olay, 1475 sayılı İş Kanunun yürürlük döneminde gerçekleşmiştir.
İş akdinin haklı nedenle feshedilmesi olgusundan önce, işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri kavramları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
İşyeri devri, 4857 sayılı İş Kanununda kapsamlı bir şekilde düzenlenmekte ise de mülga 1475 sayılı İş Kanununda bağımsız olarak yer verilmemiş, sadece 14. maddede, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında kavram olarak yer almıştır. İşyeri devrine ilişkin sorunlar, 1475 sayılı Kanun döneminde Borçlar Kanunu kapsamında ele alınmaktadır.
Borçlar Kanunun "Bir mamelekin veya bir işletmenin devralınması" kenar başlığı altında yer alan 179. maddesinde; "Bir mameleki veya bir işletmeyi aktif ve payları ile birlikte devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar veya gazetelerde ilan ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin veya işletmenin borçlarından mesul olur; Şu kadarki iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisiyle birlikte müteselsilen mesul kalır; bu müddet muaccel borçlar için ihbar veya ilan tarihinden ve daha sonra muaccel olacak borçlar içinde muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlar" ifadesi yer almaktadır.
Malvarlığının devri, o malvarlığının içinde bulunan her bölümün devri için yasaca aranan biçimlere uyularak yapılır. Alacakların temliki, Borçlar Kanunun 163. madde uyarınca yazılı olarak yapılması gereklidir. Borçlar Kanunun 179. maddesi uyarınca devredenin, devir sözleşmesine göre borcunu ifası ve devrin alacaklılara ihbarı veya gazetelerde ilanı ile işyerinin devir tamamlanmış olup, iş Hukuku yönünden de devreden işveren sıfatını kaybetmiş, devralan ise kazanmış olur. ( Güzel, Ali: İşverenin Değişmesi - İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987, s 26 )
1475 sayılı iş Kanununun 14. maddesi ile, salt işyerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden söz konusu değilse işçiye fesih hakkı vermemektedir.
İşçi işveren arasındaki iş ilişkisinin devri, işveren tarafının değişmesi, bir başka anlatımla iş akdinin devrinde, ortada bir üçlü ilişki vardır. işçinin de bu devre rızası gerekir. Tarafların, özellikle sözleşmede kalan taraf olarak işçinin çıkarları göz önünde tutulduğunda, sadece devreden ve devralan işverenin ifade beyanıyla iş sözleşmesinin devri mümkün değildir. 1475 sayılı İş Kanununun 16/II-e maddesi de aynı esası doğrulanmaktadır ( Ekonomi/ Eyrenci, s 1219 ).
İş sözleşmesinin devrinde işyerinin değiştirilmesi koşulu bulunmamaktadır. ( Ekonomi/Eyrenci: s. 1203 ). Öte yandan işçinin rızasının bulunması koşulu da yargısal kararlarla vurgulanmaktadır.
Ödünç iş ilişkisi ise 1475 sayılı iş Kanunu döneminde Yasada düzenlenmemesine karşın, içtihat yoluyla uygulama olanağı bulmuş, 4857 sayılı İş Kanunun 7. maddesinde ise "Geçici İş İlişkisi" kenar başlığı altında yer almıştır. Bu ilişkide de işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Devreden işveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını alarak, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmakta, bir süre sınırlaması getirilmektedir. İş sözleşmenin devri ve ödünç iş ilişkisi birbirine yakın kavramlar olmasına rağmen birebir örtüşmemektedir.
"Transfer Belgesi" başlığı altında davacıya hitaben yazılan yazıda; "Muvafakatiniz alınarak Y. AŞ'den Y. .Topluluğuna dahil Y. B. Pazarlama AŞ'ne geçirtilme konusunda her iki şirket İdare Meclisi tarafından karar verilmiş olup, 1 Temmuz 2001 tarihinden itibaren hizmet akdinizin işveren tarafında Y. B. Paz. AŞ'de yer alacak ve iş ilişkiniz bu şirket ile devam edecektir " ifadeleri yer almaktadır. Bu belge, iş sözleşmesinin devri niteliğinde bulunmaktadır. Davacı işçi söz konusu belgeye "Bu tebligatı kabul etmiyorum, iş Kanunun 16. maddesi gereğince iş akdimi feshediyorum" şerhini düşmüştür. Somut olayda bir işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devri söz konusu olup, tek başına bu belge, öğretide de benimsendiği gibi 1475 sayılı iş kanunun 16/II-e maddesinde yer alan iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade etmekte olup, davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.
Yukarıda açıklanan maddi ve yasal olgular dikkate alınarak yapılacak değerlendirme ile karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeler ile önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. Maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 1.3.2006 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
yarx