|
|
|
|
|
|
Merhabalar,
İş sözleşmesini haklı nedenle fesh emeyi düşünüyoruz. İşçi md. 24/2 a bendine göre yani sözleşmenin esaslı unsurlarında yanıltılmış. Yani başka bir pozisyon için işe alınmış sonra iş tanımına bir iş daha eklenmiş. Çünkü eklenen iş tanımındaki elemanlar işten ayrılmış ve işveren yeni işçinin maliyetinden kaçınmak için giden işçinin işini müvekkil bildiğinden müvekkile yüklemiş. 8 ay yeni işçi gelecek ve herşey eskiye dönecek diye düşünürken, yeni işçinin alınmayacağını öğrenmiş. üstelik bu ağır iş şartları neticesinde maaşına artı da yapılmamış.
Müvekkil bu durumu öğrendikten yani kendisine yükletilen pozisyon için eleman alınmayacağını öğrendikten 3 gün sonra da sözleşmesini (istifa dilekçesinde herhangi bir sebep göstermeden )fesh etmiş. Bu durumda 6 günlük süreyi 8 ay önce işi idare amaçlı kabul ederek geçirmiş mi sayılmalıdır? yoksa yeni işçinin alınmayacağını öğrendiği gün mü başlatabiliriz bu süreyi??
Ne dersiniz?
|
|
 |
|
 |
|
6 günlük süre, süreklilik arz eden durumlarda aranmaz. Müvekkiliniz sözleşmesini İş Kanunu 24/II-f'deki "yahut çalışma şartları uygulanmazsa" hükmüne dayanarak feshetmiştir ve çalışma şartlarının uygulanmaması halen devam etmektedir.
İşçinin 8 ay boyunca bu değişikliğe ses çıkarmamış olması iş ilişkisinin artık yeni koşullarla devam edeceğinin kabullenilmesi olarak değerlenirilecek midir? Bu konuda bir çok tartışma var. Ancak somut olayda işçinin değişikliğin geçici olduğuna dair inancından söz edilmekte. Bu halde çalışma şartlarının değiştiği ve işçinin de buna zımnen rıza gösterdiğini söylemek bence güçtür.
Pratik olarak da sizin şu anda yapacağınız bir şey yok zaten. Müvekkiliniz istifa etmiş ve iş ilişkisi sonlanmış. Sözleşmede özel bir durum yoksa, işveren en fazla ihbar tazminatı için bir alacak davası açabilir. O davada da savunmanızı bu şekilde yapmaktan başka -bence- bir seçenek yok.
Saygılar,