1475 sayılı İş Kanunu madde 1/son
"Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerinden asıl işveren de birlikte sorumludur"

Görüldüğü üzere kanun maddesinde 4857 sayılı İş Kanununda yer alan sınırlamalar yok. Bu durumda belediyenin temizlik işlerini taşeron firmaya devretmesi 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında mümkün ve geçerlidir. Taraflar arasındaki ilişki asıl-alt işveren ilişkisidir.

"Alt işverenin asıl işverene ait işyerinde asıl iş veya yardımcı iş niteliğinde her türlü işi üstlenmesini engelleyen yasal bir düzenleme de yoktur..." Yarg. 9 HD. 2001/13419-18892

"Davalılar arasında Belediye hudutları içindeki temizlik işlerinin ihalesi hususunda sözleşme bulunduğu hususu tartışmasızdır. Böyle olunca taşeron işçisi olan davacının asıl işvereni olarak 1475 sayılı Yasanın 1/son maddesi uyarınca davalı belediye başkanlığınında da sorumlu olması gerekir. Bu davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir" Yrg. 9 HD 2003/4064-17414

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçerli olarak kurulduğuna göre ikinci olarak incelenmesi gereken husus sözleşmenin feshedilip taşeron nezdinde çalışmaya başlanmasının muvazaalı olup olmadığıdır.

Alıntı: Belediye, temizlik işlerini yürütmesi için taşeron firmayla anlaşıyor, belediye kendi bünyesindeki temizlik işçilerin belediye ile olan iş akitlerini karşılıklı olarak feshedip, bu işiçileri artık temizlik işleri ile sorumlu taşeron firmaya sevk ediyor. Kağıt üzerinde işçiler, taşeron firmanın işçileri gibi görünmekte.

Yagıtay'ın kohuyla ilgili olabilecek bir kararı şöyle. Yargılama konusu olay: İşçi, idareye ait işyerinde işin bir bölümünü üstelenen taşeron firmada uzun yıllardan beri çalışıyor. Bu husus daha önceki bir yargılamaya konu oluyor ve aynı daire ilişkiyi muvazaalı bularak asıl işveren idaredir diyor. Asıl işveren konumundaki idare gerek alt işveren ile olan ilişkisini gerekse işçi ile olan ilişkisini tasfiye ediyor. Bu tasfiye sonunda kıdem-ihbar vs. de ödeniyor. Fakat işçi tasfiyeden bir gün sonra işi yeni ihale alan firmada çalışmaya başlıyor. İşçinin önceki fesihle ilgili fark kıdem tazminatı açtığı ikinci davada yerel mahkeme iş feshin aslında geçersiz olduğunu iş ilişkisinin kesilmeksizin devam ettiğini bu nedenle de daha önce ödenen kıdem-ihbar tazminatının aslında avans niteliğinde olduğunu söylüyor. Yargıtay ise "somut olayda bu konuya ilişkin daha önceki dairemiz kararlarında da vurgulandığı üzere davalı idarenin gerçek işveren durumunda bulunduğu ve onun tarafından yapılan işlemde davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatları farkları da ödenmek suretiyle tasfiye edildiği ve bu tasfiyeyi davacı da kabul etmiş olduğuna göre, ortada taraf iradelerinin birleştiği bir "tasfiye" olayının bulunduğu somut olay özellikleri bakımından kabul edilmelidir. Bu bakımdan mahkemenin vardığı sonuç doğru değildir. Ayrıca belirtmek gerekir ki dayanak olarak gösterilen dairemiz kararları da
tasfiye ile ilgili olmayıp muvazaaya ilişkin bulunmaktadır." Yrg. 9. HD. 2001/10265-15255

Karardan anlaşıldığı kadarıyla Yargıtay tarafların karşılıklı mutabakatı neticesiyle iş akdinin ortadan kaldırılması işlemini geçerli bulmuş ve bu işlemden sonra yeni taşeron nezdinde çalışmaya başlanmasını muvazaalı işlem olarak görmemiştir. Fakat kanımca karar çok isabetli değildir. Mutabakat yoluyla da olsa eğer alt işverenin işçisi olarak çalışmaya başlanması işçinin haklarında kısıtlamaya yol açıyor ise işlemi muvazaalı saymak gerekecektir. Gerçi 1475 sayılı Kanunda, 4857 sayılı Kanunda yer alan "Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler." şeklinde bir hüküm bulunmamaktadır ve muvazaa araştırması genelde asıl-alt işveren ilişkisi bakımından yapılmaktadır fakat bu hükmün ortaya çıkması da Yargıtay uygulaması sayesinde olmuştur. Bu nedenle başkaca kararların da incelenmesinde fayda olduğunu düşünüyorum. Fakat her halde 1475 sayılı kanundaki "Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerinden asıl işveren de birlikte sorumludur." hükmü gereği belediyenin de sorumluluğuna gidilebilecektir.

"Bilindiği üzere bu işçilik hakları 5 yıllık zamanaşımına tabi olup, davanın açıldığı tarihten itibaren bu süre tesbit edilerek sonucuna göre bir karar verilmelidir." Yrg. 9HD 1999/7568-8352

1475 Sayılı İş Kanununda zamanaşımı ile ilgili özel bir düzenlemey rastlamadım. Fakat Borçlar Kanunu'nun 126. maddesinde işçilik ücretlerine ilişkin zamanaşımının 5 yıl olduğuna ilişkin düzenleme var. Bu durumda yine kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacakların zamanaşımına uğradığını söyleyebiliriz.