Geçici görevle yurt dışına işçi göndermede işverenin prim yükü gerçekten de artıyor.

Bunun dışında bir de doğrudan yurt dışında görevlendirilmek üzere istihdam edilen işçiler var ( yukarıda yolladığım sözleşme bu işçilerle ilgili ) Bu tür istihdam şeklinde SSK m.86 uyarınca topluluk sigortası yapılıyor. Sağlık ise, topluluk sigortası kapsamı dışında bırakılıyor. Bu nedenle prim yükü azalıyor.

Sağlık sigortası konusunda yaşanan bu sıkıntıyı bertaraf edebilmek için, İşkur sözleşmelerine, işçinin tüm sağlık giderlerinin işveren tarafından ödeneceği kaydını giriyor. Aslında, devlete ait olan bu görev, türlü nedenlerle ( kaynak yetersizliği, organizasyonsuzluk, vs) işverene yükleniyor.

İşkur'un yukarıda görülen "yeni" sözleşmesi belirsiz süreli hizmet akitlerinde enteresan bir ihbar süresi "münasip görmüş." Eski sözleşmelerde yürürlükteki iş yasasına atıf bulunmakta iken, şimdiki uygulama 15 günlük, anlaşılması imkansız ve hatta işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış. Bence bu madde 4857 m.17 karşısında hiçbir geçerliliği olmayan bir madde, zira m.17 uyarınca ihbar süreleri asgaridir, azaltılamaz. İşkur'un bu ihbar süresini hangi akla hizmetle sözleşmeye aldığını anlamak mümkün değil.

İşkur'un sözleşmesinde yer yer, işin yapıldığı ülkedeki çalışma mevzuatına da atıfta bulunulmuş. Oysa, eski sözleşmede açıkça Türk Hukukunun uygulanacağı yazılı idi. Yeni sözleşmede, örneğin çalışma süreleri, hafta tatili, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ve fazla çalışma nedeniyle ödenecek ücretin tespitinde çalışılan ülkenin mevzuatının uygulanacağı düzenlenmiştir.

MÖHUK m.5 uyarınca,

KAMU DÜZENİNE AYKIRILIK
MADDE 5 - Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hallerde, Türk hukuku uygulanır.

İş yasasının genel karakteri itibariyle emredici nitelikteki hükümler taşıdığı göz önüne alındığında fazla çalışma ile ilgili çalışılan ülke düzenlemesine sözleşmedeki şekliyle atıfta bulunmak yanlış olmuştur. Bu atıf ancak ve ancak, çalışılan ülkedeki düzenlemeler, bizim mevzuatımızdaki düzenlemelerle karşılaştırıldığında işçi lehine ise uygulanır şeklinde yapılabilir. Bana kalırsa, bu düzenlemenin de bir geçerliliği olmayacaktır.

Düzenleme geçerli olmayacaksa ne tür sorunlar çıkar? Sorunların en başında, yasal mevzuata göre hakkını alamayan işçinin, sözleşmedeki düzenlemeye inanarak ( geçerli olduğunu düşünerek) hak aramasının önüne geçilmesi riski vardır ki, bu tek başına yeterlidir.

İşkur'un bu sözleşmeyi hukukçulara danışarak hazırlamadığına inancım tam.

Saygılar.