İş sözleşmesi işçi tarafından iki şekilde tek taraflı olarak fehedilebilir: süreli fesih(istifa) ve süresiz(haklı nedenle) fesih. Süreli fesih İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir ve fesih bildiriminin yapılmasından sonra bildirim süresi diye adlandırılan belli bir süre geçtikten sonra sözleşmenin sona erdiği fesih türüdür. İşçi bu madde hükmüne dayanarak sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ise iş ilişkisinin devamını zora sokan bir takım haklı nedenlerin ortaya çıkması durumunda süresi belirsiz sözleşmelerde fesih bildirim süresi tanımadan ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi derhal feshedebileceği fesih türüdür ve İş Kanunu'nun 24. ve 83.; ayrıca Toplu İş Sözleşmesi, Grev Ve Lokavt Kanunu’nun 45. maddelerinde düzenlenmiştir. İşçi bu hükümlere dayanarak iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanacaktuır. İş Kanunu'nun 24. maddesinde yapılan düzenleme sınırlı değildir ve en çok rastlanan olaylar biçiminde anlamak mümkündür. Kanunun 24/II-f maddesi uyarınca(çalışma şartlarının uygulanmaması) işçinin yasadan, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları işverence yerine getirilmiyorsa ( söz gelimi toplu iş sözleşmesinde "işçilere öğle yemeği verilir" hükmü bulunmasına rağmen işçilere öğle yemeği verilmemesi durumunda) işçi sözleşmeyi derhal fehedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Öncelikle bu durumu araştırmanızı tavsiye ediyorum; çünkü bu koşullar genellikle işverenler tarafından yerine getirilmiyor. yukarıda belirttiğim maddeler dışında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün değildir. bu durumda müvekkiliniz iş sözleşmesini sırf daha iyi ekonomik ve sosyal şartlarla başka bir iş bulduğundan bahisle feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. ancak müvekkiliniz iş sözleşmesini kesin olarak feshedecekse ve kıdem tazminatı alacağı için dava açılacaksa müvekkilinizle aynı iş kolunda fakat farklı bir işyerinde ve farklı bir işverene bağlı olarak çalışan işçilerin sosyal,ekonomik haklarını araştırmanızı, sosyal ve ekonomik haklar açısından diğer işyerlerinde çalışan işçilerle müvekkilinizin hakları açısından kayda değer bir farklılık olduğu kanaatine ulaşırsanız, müvekkilinizin bahse konu işyerinde çalışmasının hakkaniyete aykırı olduğunu, bu durumun Anayasa'nın 18. maddesinde yer alan "angarya yasağı"na aykıılık teşkil ettiği iddiasıyla dava açmanızı( her ne kadar sonuç almanız zor görünse de) öneririm.