İhbar süresi+altı haftaya ilişkin süre işverenin haklı nedenle fesih yapabilmek için beklemesi gereken süredir. Bu süre dolduğu takdirde işçi halen iyileşememişse raporlu olsa da olmasa da işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesheder. Bu halde işçiye sadece kıdem tazminatı ödenir.

Tabii 25/I. maddenin a ve b bentlerindeki durumlar varsa o hükümler çerçevesinde de iş sözleşmesi ihbar süresi+altı haftayı beklemeden feshedilebilir. Bu halde de işveren kıdem tazminatı ödeyecektir.

Ancak istirahat süresi ihbar süresi+altı haftadan daha az sürmüşse ve kısa sayılabilecek bir süre de değilse işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceğini düşünüyorum. Gerekçe ise geçerli nedenin haklı neden ağırlığında olmayan hallerde fesih imkanı vermesi. Bu halde işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar süresi vermemişse ihbar tazminatı ödeyecekir. Mahkemelerin bu konudaki kararları farklılık arz ediyor. Bu bahsettiğim durumu kimisi geçerli neden olarak görürken kimisi görmüyor.

Uygulamadaki problem ise üç-beş günlük kısa istirahat sürelerinde ortaya çıkıyor. İşçi beş günlük rapor alıyor ve durumu işverene bildirmiyor. İşveren ise devamsızlık nedeniyle tutanak tutuyor ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yoluna gidiyor. Yargılama başladığında işçinin raporlu olduğu görülünce işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü oluyor. Bunun önüne geçebilmek için fesihten önce işçiye devamsızlık nedenini sorup ondan gelecek cevaba göre hareket etmek daha doğru bir yol.

Saygılar.