Alıntı: Yazan aytül Sayın meslektaşlar, Müvekkil sağlık sorunları nedeniyle 1 yıl içerisinde, aralıklarla toplamda 99 gün istirahat raporu almıştır. Bilindiği gibi, İş Kanunu 25/1b maddesine göre ihbar süresi+6 haftayı aşan durumlarda haklı nedenle fesih söz konusu olabilmektedir. Müvekkilim bu süreyi aşmıştır. Yanlışım varsa düzeltin lütfen. Yargıtay kararların da anladığım kadarıyla, işçinin rahatsızlığının ve aldığı raporun süresinin bir defada bu süreyi aşması gerekiyor. Yani bizim olayımızdaki gibi 1 yıl içerisinde aralıklarla alınan sağlık raporu süreleri toplanmıyor değil mi? Zaten işveren de, haklı nedenle değil, sık sık rapor alınması nedeniyle iş yerinde olumsuzluklara neden olunması sebebi ile geçerli nedenle fesih yapmıştır. Tazminatlarını da ödemiştir. Sorum şöyle ki, açacağımız işe iade davasında 99 gün rapor alınması haklı neden sayılabilir mi? Haklı neden sayılmazsa, sık sık rapor alınması geçerli neden sayılabilir mi? (Müvekillimin raporlu olduğu sürelerde yerine çalışabilecek nöbetçi işçi bulunmaktadır. Dolayısıyla işin aksaması söz konusu olamayacaktır.) Teşekkür ederim şimdiden.

Birincisi doğru biliyorsunuz haklı fesih için 25/1-b maddesindeki süre bir defada aşılması gereken süredir.

Geçerli feshe gelince, sık sık hastalanma sebebine dayanan feshin geçerli sebeple yapılıp yapılmadığı sorunu her olayda olayın özellikleri gözönüne alınarak değerlendirilmesi gereken bir konudur. Alman yargısında bu sebebe dayanan fesihlerin değerlendirildiği çok sayıda içtihat varlığını biliyorum. Özellikle onlarda "öngörü" ilkesi diye bir ilke var. Bu sık sık hastalanan bir işçinin bu durumunun ilerideki çalışma hayatında da devam edeceğine dair öngörünün varlığı halinde feshin geçerli olabileceğine dair bir yaklaşım.

Türk yargısında bu konuda bildiğim çok fazla karar olmamakla birlikte Yargıtay'ın verdiği bir kararın hatalı olduğunun tartışıldığını hatırlıyorum. Olayda iki aydır işyerinde çalışan bir işçinin bir ay 3, diğer ay 4 gün işe gitmemesi üzerine iş akdi feshedilen işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmişti.

Yine bunun dışında çalışma süresindeki işe gitmemelerin dağılımı ve gitmemeye dayalı rahatsızlığın niteliği de önemlidir. Örneğin 2,5 yıllık kıdemi bulunan bir işçi ilk yıl 50, ikinci yıl 75, üçüncü yılın yarısına kadar 30-35 gün hastalık nedeniyle işe gitmemiş, devamsızlık yapmış ise feshin geçerli olabileceğine dair yaklaşımda bulunulabilir. Ve yine hastalığın işçiden kaynaklanan bir kusur nedeniyle sık sık nüksetmesi nedeniyle devamsızlık yapılmakta ise burada da fesih geçerli kabul edilebilir. Örneğin alerjisi bulunan bir işçinin çok basit bir alerji hapı ya da aşısını almayarak sık sık rahatsızlanması nedeniyle devamsızlık yapması halinde de fesih geçerli kabul edilebilir.

Sizin olayınızda her ne kadar nöbetçi bir işçi, müvekkilinizin işe gitmediği dönemlerde onun yerine çalışmakta ve işe devam etmekte ise de müvekkilinizin işe devamsızlığı nedeniyle işveren, müvekkilinizin iş gücünden yeteri kadar yararlanamamaktadır. Buradaki problem işçinin sık sık hastalanması değil, ortaya çıkan sonucun yani devamsızlıkların işyeri veya işletmeye zarar vermesi, işin işleyişini olumsuz olarak etkilemesidir. Bu noktadaki bir başka yaklaşım da şimdi aklıma geldi. İşçi işe devamsızlık yaparak işyerinin işleyişini bozarak bir zarar vermektedir, bir de işveren, işçinin işe devam etmediği, raporlu olduğu bu günler için kendisine ücret ödeyerek bir zarar daha etmektedir. İşverene iki türlü de zarar verilmektedir. İşçinin devamsızlığı aşırı maliyete neden olmaktadır. Bu nedenlerle somut olaydaki delil değerlendirilmesi de tarafınıza ait olmak üzere, bir yıldaki devamsızlık sayısı bana feshin geçerli nedene dayandığı yönünde izlenim vermektedir. Saygılar.