Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Sayın Adli Tip; Kanaatimce asıl önemli olan husus ilgili hükmün emredici olup olmamasıdır. Eğer emredici bir hüküm olmadığı varsayımından yola çıkacak olursak, İş Kanunu'na atıf yapan sözleşme hükmünün ahlaka aykırı bir düzenleme olup olmadığını değerlendirebileceğimizi düşünüyorum. 4/a'ya göre açıkça "bu Kanun hükümleri uygulanmaz" dediği için aksi yönde olmasını arzu etsem de mevzuat gereği İş Kanunu'nun somut durumda hava taşıma işlerinde yer hizmeti dışında görev yapan çalışanın kıdem tazminatı talebinde uygulanmaması gerektiğini düşünüyorum. Saygılarımla..

Sayın Ekici;

Biz, iş sözleşmesindeki mezkur hükme dayanarak, hem o işçiye, hem de o işverene, hem de o işyeri ile ilgili olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun tüm hükümlerini eksiksiz uygulayalım dersek, bu elbetteki mümkün olmaz.

Örneğin, bu hüküm sebebiyle, dava iş mahkemesinde görülmeyecektir.

Ancak, işveren, iş sözleşmesine -sözgelimi- "haftalık çalışma süresi 45 saattir", "yıllık izin süreleri şu kadardır" vs gibi tek tek hükümler koymak yerine, böyle bir atıfta bulunmuşsa bunda bir mahsur olmaz.


Yargıtay'ın kararına ben de şaşırdığımı itiraf etmeliyim. Zira benim aklıma gelen ilk soru şu olmuştu: İşveren kıdem tazminatına eş değer bir ödeme yapmak zorunda kalabilir. Peki bu ödemenin niteliği kıdem tazminatı olacak mıdır, yoksa işveren bu ödemeyle ilgili vergi ve primleri yatırmalı mıdır?

Hasılı karar tartışılabilir. Tartışalım da. Soru sahibi meslektaşımız da, içtihadı kullansın, dosyasına bakan yargıcın da bizim bu tartışmamızı okumamasını dilesin.