Çalıştığınız ortamda kış günü soğuk, yaz günü sıcak esen bir havalandırma olsa veya bağlı olduğunuz yetkili sık sık çalışma saatlerinin dışında sizi arayıp iş hatırlatsa, işyerinde rahatlıkla verebileceği talimatları günün her saati vermeye kalkışsa kendinizi huzursuz hissetmez misiniz. Ya da işyerinden biri her gün size yemeğe çıkma teklifinde bulunsa bütün olumsuz yanıtlarınıza rağmen ısrarcı davransa kendinizi iş ortamında rahat hissedebilir misiniz. Hiçbir gerekçesi olmadan daha kötü bir odaya verildiniz. Masanız değiştirildi. Hiç rahat etmediniz. Kullandığınız iş gereçleri eskileriyle değiştirildi. İstifaya zorlanıyorsunuz. Talimatlar bağırılarak veriliyor. Amirler odadan kovuyor. Özcesi iş ortamında işin gerektirmediği ve işinizi yapmanızı sıkıntıya sokan, güven ve huzur içinde çalışmanızı engelleyen davranışlarla karşılaştığınızda ve tutumlar az çok süreklilik kazandığında iş ilişkisinde psikolojik tacize uğruyorsunuz, demektir. İşte buna mobbing deniyor.

Yenibiris.com sitesinde yayınlanan ve 10862 kişinin katıldığı bir araştırmada, katılanların %53,6’sı işyerinde tamamen veya kısmen psikolojik-duygusal tacize uğradığını söylemiş. %34,9’luk kesim hayır yanıtını verirken %11,5’lik bölüm işyerinde duygusal tacizin (mobbingin) anlamını bilmediğini beyan etmiş. Araştırma sonuçlarına bakıldığında işyerlerinde psikolojik tacizin önemli bir sorun haline geldiği görülüyor.

Türk İş Hukukunda mobbingi karşılayacak bütünsel ve açık bir hüküm yok. Ama bu, iş ilişkisinde psikolojik tacize karşı hukuksal koruma olmadığı anlamına gelmiyor. Nitekim kısa süre önce basına yansıyan bir olayda Ankara 8. İş Mahkemesi, işyerinde psikolojik tacize uğradığını iddia eden bir çalışanın davasını kabul edip 1.000-TL. manevi tazminata karar verdi. Tazminatın miktarından çok böyle bir davanın kabul edilmesi önemli. Somut olayda taraflardan hangisinin haklı olduğu bir yana yargının, işyerinde psikolojik taciz kavramını tanıması ve bu hallerde yaptırım uygulayacağı işaretini vermesi çalışma yaşamı bakımından olumlu bir gelişme. Kararı inceleyecek Yargıtay 9. HD. nin işyerinde psikolojik taciz kavramına bir açıklık getirecek olması da bu gelişmede önemli bir aşama olacak.

İşyerinde psikolojik taciz İş Kanununda yer almıyor ama bu kapsamda değerlendirilecek bazı davranışlar konusunda açık hükümler var. Örneğin işveren, çalışanına karşı şeref ve haysiyet kırıcı söz ve davranışlarda bulunursa çalışan haklı nedenle sözleşmesini sona erdirip tazminat isteme hakkına sahip olabiliyor. Bir çalışan başka bir çalışana sataşırsa işveren sataşan çalışanı tazminatsız işten çıkarabiliyor. Sataşmaya uğrayan çalışan, işveren bu durumu engellemezse, çalışma şartlarının uygulanmamasına dayanarak haklı fesih yapıp tazminat isteyebiliyor. Çalışan, uğradığı psikolojik tacizin ağırlığına göre sadece işçilik haklarından kaynaklanan tazminat değil manevi tazminat isteme hakkına da sahip. Psikolojik tacize uğrayan çalışan mutlaka sözleşmesini feshedip dava açmak zorunda değil. Dilerse iş ilişkisi devam ederken de çalışma şartlarının uygulanması ve uğradığı manevi zararın karşılanması için dava açabilir.

Ancak bu hükümler işyerinde psikolojik tacizi tümüyle karşılayacak içeriğe sahip değil. Bu nedenle Yargıtay’ın yorum yoluyla hukuki korumayı geliştirmesi gerekiyor. İşverenlerin çalışanları koruma ve gözetme borcu var. Ama bu şimdiye kadar sadece çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda iş görmesi anlamında kullanılıyor. İş sağlığı ve güvenliği olarak adlandırılıyor.

İş sağlığı ve güvenliği çalışanların sadece fiziksel sağlığı ve güvenliği olarak değil psikolojik sağlığını da kapsayacak bir kavram olarak benimsenirse, işyerinde psikolojik tacize karşı önlem almak, işverenin çalışana karşı temel borçlarından biri olarak kabul edilebilir. Önlem alınmadığında çalışanın işverene karşı haklarını kullanması böyle bir yorumla somut bir dayanağa kavuşturulabilir. Kanunun sözüyle ve özüyle temas ettiği her konuda uygulanacağı kuralı gereği bu yorum şeklinin amaca uygun olduğu, görüşündeyim.