Çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin iş ilişkisi üzerindeki etkisi konusunda öncelikli olarak İş Kanunu’nun 22. maddesinin incelenmesi gerekir. Değişiklik feshi başlığı altında da incelenen bu maddede birtakım sonuçlar öngörülmüştür. Somut olay bakımından üzerinde durulması gereken problemleri şu şekilde sıralayabiliriz.

-çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı olup olmadığı
-bildirim usulünün yerine getirilip getirilmediği
-işçinin bildirim karşısındaki tutumunun sonuçları
-işçi değişikliği kabul etmemesine rağmen işverenin eylemli olarak değişikliği uygulaması
-işçinin kullanabileceği imkanların neler olduğu

İlk olarak çalışma koşullarında yapılacak değişikliğin esaslı olup olmadığının hangi kriterler ele alınarak belirleneceği üzerinde durmak gerekir. Genel olarak esaslı değişiklik, iş ilişkisini belirleyen hükümlerde öngörülmemiş olan ve normal olarak karşı taraftan istenilemeyecek olan değişiklik şeklinde ifade edilmektedir. Esaslı olmayan değişiklik ise dürüstlük kurallarına aykırı olmayan ve reddedilmesi makul olmayan değişikliktir. Çalışma koşullarının farklılaştırılmasının esaslı olup olmaması 4857 sayılı Kanun düzenlemesinde önemli bir yere sahiptir. Kanunun 22. maddesinde işverenin yönetim hakkına bir sınır getirilerek esaslı değişikliklerin ancak işçi ve işveren tarafının ortak iradesiyle mümkün olacağı düzenlenmiştir. Bu hüküm bir yandan işçinin haklarının korunmasını sağlarken bir yandan da feshin son çare olması ilkesi bakımından önemli bir işleve sahip olmaktadır. Hükmün feshin son çare olması ilkesi ile ilişkisi bakımından şu değerlendirme yapılabilir. İşveren, yönetim hakkına dayalı olarak işletmesel nitelikteki kararları almakta kural olarak serbesttir. Örneğin, işletmedeki bir birimin iptal edilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında alabileceği işletmesel nitelikte bir karar olarak görülmektedir. Bu durumda işveren geçerli bir nedene dayanarak işçilerin iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için diğer koşulların yanında feshin son çare olması ilkesine de uyulması gerekir. Bu durumda işveren işçiyi başka bir birimde çalıştırmak üzere teklif sunabilir. Doğal olarak böyle bir teklif çalışma koşullarının esaslı nitelikte değiştirilmesi içinde değerlendirilebilecektir. Fakat işveren meşru bir zeminde hareket ettiği için işçi bunu kabul etmediği takdirde işveren sözleşmeyi geçerli nedenle feshetme imkanına kavuşacaktır. Bu nedenle akıllı bir işveren önce geçerli bir neden üretecek, sonra işçiye yeni bir iş teklif edecek; işçi kabul etmeyince de sözleşmeyi geçerli nedenle feshedecektir. Bu sayede de dolaylı olarak işçiyi uzaklaştırmış olacaktır. Ancak somut olay bakımından bu tarz bir durumun söz konusu olamayacağını düşünüyorum. Belki işveren, vardiya sorumlularının sayısının fazlalığından dem vurarak kadro azaltma kararı aldığını, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak işçiye bu teklifi yaptığını söyleyebilir. Buna karşın geçmişte ücrete ilişkin yaşanan problemler ve geçici görevlendirme hususu da dikkate alındığında işverenin asıl amacının işçiyi yıldırıp iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesini sağlamak olduğu sonucuna da varılabilecektir. Kaldı ki bu durumda işveren yine kıdem ve önel vermezse ihbar tazminatı ödeyeceği için bu yola başvurmayacağını düşünüyorum. Sonuç olarak somut olay bakımından öngörülen değişiklik iş ilişkisini belirleyen hükümlerde öngörülmemiş bir değişiklik olması ve normal şartlarda karşı taraftan istenemeyecek bir değişiklik olması sebepleriyle esaslı nitelikte görülmelidir. Bu nedenle de işverenin tek taraflı iradesi işçiyi bağlamamaktadır.

Bu noktada şu hususun da tartışılması gerekebilir. Acaba işçi iş sözleşmesinin yapıldığı sırada sıradan bir işçi olarak işe alınmış ve zaman içinde işveren yönetim hakkı çerçevesinde işçiyi vardiya sorumlusu yapmış ise acaba yine yönetim hakkına dayalı olarak verdiği yetkiyi geri alabilir mi? İş sözleşmesinin sürekli borç doğurucu niteliği itibariyle değişen koşullara uygun olarak taraflar yazılı bir sözleşme yapmaksızın eylemli olarak iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaktadır. İşçi lehine yapılan tek taraflı değişiklik hallerinde bu değişikliklerin genel kural olarak kabule bağlı olmadığı ve iş şartı haline geldiği kabul edilmektedir. Bu durumda işveren artık bu şartlar üzerinde işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde tek taraflı değişiklik yapamaz.

İşveren değişiklik önerisini işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Değişiklik kararı iş ilişkisinin devamı süresince her aşamada alınabilir. İşçiye yazılı bildirim yapıldığında işçi bu öneriye karşı altı iş günü içinde cevap vermelidir. Bu sürenin suskun geçirilmesi teklifin reddedildiği anlamına gelecektir. İşçi tarafından değişiklik talebi reddedildiğinde işverenin yapabileceği üç şey vardır. Birincisi değişikliğin geçerli bir nedeni olduğunu veya başka geçerli bir neden olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir. Yukarıdaki örnekteki gibi işveren kadronun daraltıldığı vs. sebeplere dayanabilir. Bu halde işçi iş güvencesi hükümlerini işleterek işe iadesini talep edebilir. Ya da kıdem-ihbar tazminatı isteyebilir. İkinci olarak değişiklik talebi reddedilen işveren başkaca bir işlem yapmaz ve iş ilişkisi eski haliyle devam eder. Ancak pratikteki sıkıntı üçüncü şekilde ortaya çıkmaktadır. İşveren sözleşmeyi feshetmemekle birlikte(çünkü bu halde kıdem-ihbar vs. ödeyecektir ve işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır) işçiyi işyerine kabul etmemektedir. Bu tarz hallerde iş sözleşmesi işveren tarafından eylemli olarak feshedilmiş sayılır. Bu durumda da işçi, işe iadesini talep edebileceği gibi kıdem-ihbar tazminatı da talep edebilir. Bunun yanında işçi, çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle m.24/II-f kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak madde 22’nin varlığına rağmen bu hükme gitmek çok da mantıklı değildir. Çünkü bu halde işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Sonuç olarak teklifi kabul etmek istemeyen işçi beklemeye geçerek işverenin tavrına göre izleyeceği yolu belirleyecektir.