Size yaralı olabileceğini düşündüğüm iki Yargıtay kararı iletiyorum. İş aktinin feshinden önce işçinin savunmasının alınması gerekir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, bir neden bulmak çabası ile performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek ve subjektif bir değerlendirme ile iş sözleşmesinin 25.8.2003 tarihinde feshedildiğini belirterek, işe iade, tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren; ışıl işlem sanayi fırın işçisi olarak 2.1.2001 den beri çalışan davacının son bir yıldır diğer çalışanlara göre verimsiz çalışıp fırını çok fazla atıl bıraktığından 14.4.2003 günlü ihtarla uyarıldığını, davacının daha fazlasını yapmak için çaba göstereceğini belirttiğini, 22.8.2003 günü D7 makara pillerinin tav temperini yaparken ışıl işlem talimatında 201 sn olarak belirtilen hızı, hiçbir emre dayanmadan çevrim kontrol panosundan 24 saniye yavaşlatmaya ayarlayarak işi 225 saniyede gerçekleştirdiğini, bunun üzerine yazılı savunması alınarak üretimi %11.9 değerinde düşürmesi nedeniyle kıdem ihbar tazminatı ödeyerek 4857 sayılı iş kanununun 18. maddesine göre geçerli nedenle feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece; dinlenen tanıklara göre aynı işi tek kişinin yapması nedeniyle mesainin sonuna doğru işçilerin zorlandığı bu nedenle 201 saniyede işin yapılamayacağı gerekçesi ile istek gibi hüküm kurulmuştur.

Davalı işveren, 4857 sayılı iş kanununun 18/1 maddesinde yer alan işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak gösterdiği, savunması çerçevesinde; diğer işçilerin vardiye performansı çizelgesi, talimat, zaman etüd formu, fırınlarla ilgili çizimler sunmuştur.

Davacının verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yoluyla mümkündür. Çelişkili tanık anlatımlarına göre hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak; yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.

Kabule göre ise; feshin geçersizliğine bağlı olarak verilen tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücretle ilgili kararlar tesbit niteliğinde kararlardır. Böyle olunca süre olarak belirlenmeleri yeterli olup ayrıca, rakamsal tutarının da gösterilmesine gerek bulunmamaktadır.

Yazılı nedenle eksik araştırma ve soruşturma ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.6.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.


Kaynak=Corpus

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren ekonomik kriz nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini fesh ettiğinden söz ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin ekonomik nedenlere dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, "fesih son çare olmalıdır"(ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda işveren sözkonusu ilkelere uymamıştır. Öte yandan işverence düzenlenen fesih yazısında performans düşüklüğü ve verim açığından söz edilmiştir. Ancak davacının 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesine göre bu konuda savunma alınmamıştır. Şu durumda geçerli bir fesihten söz edilemez.

4857 Sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.

HÜKÜM :Yukarıda açıklanan nedenlerle,

1- Çorlu Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinin 20.2.2004 tarih 2003/1613 E, 2004/565 K. Sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının dört aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

7- Davacı tarafından yapılan 63 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 20.12.2004 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


Kaynak=Corpus