İş hukukunda eşitlik ilkesinin temel dayanakları ve ilkenin ortaya çıkmasına neden olan dinamikler incelendiğinde sorunuzun cevabının olumsuz olacağı sonucuna varılabilir. Eşitlik ilkesinin temelinde dil, din, ırk, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmaması düşüncesi çıkar. Eşitlik ilkesi T.C. Anayasasında "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür" şeklinde ifade edilmiştir. Toplumsal gelişmelere paralel düşünüldüğünde de 4857 sayılı İş Kanuna yerleştirilen eşitlik ilkesinin temelinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi düşüncesi yattığı görülebilir.

İş Kanunu
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Fakat belirtmek gerekir ki eşitlik ilkesi sadece cinsiyet ayrımcılığı bakımından ele alınmamış farklı sözleşme tipleriyle çalışan işçilerin sosyal haklarında eşitsizlik yaratılmaması hedeflenmiştir. Fakat bu eşitsizlik "ücret" unsurunu kapsamamaktadır.

Bir diğer eşitsizlik hali Sendikalar Kanunu madde 31de yer almaktadır.

"İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz"


İşverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirildiğinde de farklı ücret politikası uygulayabileceği söylenebilir. İşverenin işletmesel nitelikteki, yönetim hakkına dayalı kararlarının kural olarak yargı denetimi dışında olduğu da düşünüldüğünde ücret farklılıklarının, madde 5 şartları bulunmayan hallerde yargı organları tarafından denetlenemeyeceği ve müdahale edilemeyeceği açıktır.


Ücret farklılığı sözleşme serbestisi ilkesi bakımıdan da değerlendirildiğinde varılan sonuç aynı olmaktadır. Eşitsizlik ilk olarak iş sözleşmesinin kuruluşu sırasında ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işveren iki kişi tarafından yapılabilecek x işi için bir işçiyi zaten çalıştırdığı için bir işçiye daha ihtiyaç duymaktadır. Çalıştırdığı işçiye daha yüksek ücret veren işveren yeni aldığı işçiye daha az ücret vermek istemekte yeni işçi de bu durumu kabul etmektedir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği tarafların serbest irade ürünü olan iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükmü geçerlidir. Bu halde iş hukuku anlamında eşitsizlikten bahsetme olanağı da bulunmamaktadır. Tarafların özgür iradesi ile kurulan sözleşmenin eşitlik ilkesini ihlal ettiği düşünülemez.

Bu durumda somut olayda cinsiyet, dil, din, ırk farkına dayalı bir ayrımcılık nedeniyle ücretlerde farklı belirlemelere gidilmişse ancak bu halde, işçi için belli imkanların kullanılması ihtimali doğar. İş Kanunu Madde 5" İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır."

Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispatı işçiye aittir. Fakat işçi tam bir ispat yükümlülüğü altında olmayıp eşitsizliğin varlığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan bir durumun olduğunu ispatlaması yeterlidir.

Eşitsizliğin nedeninin cinsiyet, ırk, dil vs. gibi sebepler olmadığı hallerde gidilebilecek genel bir hüküm dürüst davranma ilkesidir. Bu hüküm gereği herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Fakat bu hükmün de pratikte uygulanma imkanı olmadığını düşünmekteyim. Gerek sözleşme serbestisi gerek işverenin yönetim hakkı çerçevesinde dürüstlük kuralına aykırı davranıldığını söylemek ve kabul ettirmek neredeyse imkansızdır. Kaldı ki Yargıtay bir içtihadı birleştirme kararında "dürüstlük kuralının" çok sınırlı olarak uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

Sonuç olarak cinsiyet vs. nedeniyle bir ayrım bulunmuyorsa ücret eşitsizliği bahsiyle yargı yoluna gitmenizin doğru olmadığını ve başarıya ulaşmayacağını düşünüyorum. Fakat bu düşüncem tamamen soyut nitelikte olup yargıtay uygulamasının ne şekilde olduğunu araştırmak gerekir. Bu hususu araştırıp farklı birşey bulabilirsem sizinle paylaşırım.