Sayın younger,

Feshin geçersizliği kararının kesinleşmesi ve işçinin işe başlatılma talebinin ardından işverenin önünde iki yol vardır. Bunlardan ilki işçiyi işe başlatmak ki iş güvencesi ile hedeflenen budur, ikincisi ise işe başlatmama tazminatını ödeyerek konuyu rafa kaldırmaktadır.

Somut olayda işveren işçiyi işe başlatmaya karar vermiş ancak başka bir işte değerlendirmek istemiştir. Öncelikle ifade etmek gerekir ki işverenin işçiyi farklı bir işte çalıştırma imkanı bulunmamaktadır. Verilen karar, adından anlaşılacğaı üzere işyerine değil işe iadedir.

İşveren kendisine tanınan seçimlik yetkiyi kullandıktan sonra artık seçimiyle bağlıdır. Fesih geçersiz olarak işlem gördüğüne göre iş ilişkisi eskisi gibi devam etmelidir. Bu andan sonra işverenin işçiyi farklı bir işte değerlendirmek istediğini söylemesi iki farklı bakış açısı ile ele alınabilir.

İlk olarak işverenin bu tavrı çalışma koşullarında değişikliktir denebilir. Bu halde taraflar arasındaki sözleşmenin incelenmesi gerekir. İşverene sözleşme ile böyle bir yetki verilmişse ve hakkın kötüye kullanılması hali veya başkaca sınırlamalar yoksa işverenin başka bir işte değerlendirme talebi haklı görülebilir. İşverene böyle bir yetki verilmemişse, farklı işte değerlendirme talebi işçinin onayına bağlı olduğundan ve işçi buna onay vermediğinden talebin hukuki bir değeri olmadığını sonucuna varılabilir. Ancak bu halde işçi çalışması gereken ve çalışmak istediği çalıştırılmadığından iş sözleşmesini, çalışma koşullarının uygulanmaması gerekçesiyle haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca işverenin çalışıyorsan çalış çalışmıyorsan git tarzında davranışları varsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılabilir.

İkinci ihtimalde ise işverenin kötüniyetle hareket ettiği kurgusundan hareketle gerçek iradenin esasında işe başlatmama yönünde olduğu ancak işçinin elde edebileceği haklardan mahrum kalmasını sağlamak amacıyla işe başlatma iradesinin ileri sürüldüğü söylenebilir. Bu halde kanımca işverene fesih bildirimi yapmak yerine doğrudan icra takibine girişmek daha uygun olabilirdi. Bu halde işçinin işe başlatılmadığı esasından hareket edilmiş olacaktı. Oysa şimdiki duruşunuz feshin haklı nedene dayandığı yönünde. İşe başlatmama tazminatı ise haklı nedenle feshe bağlanmış bir sonuç değildir. Terditli bir savunma yapmanız uygun olacaktır.

İhbar öneli verildiğine göre ihbar tazminatı talep etmeniz ilk bakışta mümkün görünmemektedir. Ancak işe başlatma iradesinin gerçeği yansıttığı, ancak sonrasında işverenin farklı bir tavırla işçiyi çalıştırmama iradesini ortaya koyduğu kabul edilirse(çalışmıyorsan git gibi) bu halde ihbar tazminatı istenebilir.

Toparlarsak elinizde üç imkan var.

1) İş sözleşmesinin işe başlatma çağrısının ardından işveren tarafından feshedildiği iddiası. Bu halde ihbar + kıdem tazminatı isteyebilirsiniz. İşe başlatmama tazminatı talep edemezsiniz.

2) İşverenin gerçek iradesinin işe başlatmama yönünde olduğu iddiası. Bu halde kıdem + işe başlatmama tazminatı talep edebilirsiniz. İhbar tazminatı isteyemezsiniz.

3) İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiası. Bu halde kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. İhbar ve işe başlatmama tazminatı talep edemezsiniz.

Her üç halde de yıllık izin ücreti talep edebilirsiniz.

İşçiye en çok maddi yarar sağlayacak yol ikinci yol olarak gözükmektedir. Ancak burada dediğim gibi fesih bildirimi yerine icra takibine girişilmesi tutarlılık açısından oldukça iyi olurdu. Kabul edilme ihtimali de bence yüksekti.