Sayın tiyeranri

BİR... İşçinin pozisyonunun değiştirilmesi "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" sayılır ve işçinin yazılı onayına tabiidir. İşçi zımni rıza verirse Yargıtay uygulaması gereğince değişiklik geçerli sayılabilir. Somut olaydan anladığım kadarıyla işçi değişikliği zımnen/yazılı olarak kabul etmiştir. Fiilen diğer pozisyonda da çalışmıştır. Dolayısıyla artık pozisyon değişikliğine bağlı bir argüman geliştirilmesi şu aşamada olumlu görünmemektedir.

İKİ... İşçinin değiştirilen pozisyondaki işi yapmaya ehil olmadığının söylenmesi "işçinin yetersizliği" ile ilgili bir fesin nedeni olup mutlaka objektif verilere dayalı olmalıdır. Bunun da ötesinde fesih usulü bakımınndan yetersizlikle ilgili fesih bildirimlerinin mutalak yazılı ve gerekçeli yapılması gerekir. Somut olayda bu iki koşul da olmadığından fesih geçersiz kabul edilecektir.

ÜÇ... İş sözleşmesi işveren tarafından sözlü de olsa feshedildiğinden ve fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olduğundan ve de karşı tarafa ulaştığında sonuçlarını doğurduğundan işverenin fesih iradesi müvekkilinize ulaştığı için iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Feshedilen bir sözleşmenin diğer tarafça yeniden feshedilmesi hukuken mümkün değildir. Dolayısıyla göndereceğiniz ihtarda fesih iradesi yansıtmak yerine geçersiz feshin sonuçlarına bağlı taleplerde bulunmak yerinde olur.

DÖRT... İş sözleşmesi sözlü olarak feshedilen ve işyerine alınmayan işçinin durumu Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne bildirmesi son derece faydalıdır. Uygulamada tüm müvekkillerimize sözlü fesihten sonraki ilk gün ya da en geç ikinci gün bu işlemi gerçekleştirmelerini önermekteyiz. Bu bildirim işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarını ve devamsızlık olgusuna bağlı feshi geçersiz kılmayı sağlamaktadır. Sözlü fesihten sonraki ilk gün ya da ikinci gün noter aracılığıyla bir ihtarname gönderilmesi de aynı işlevi görmektedir. Müvekkil dava açmaya karar verirse yine iki gün içinde davayı açmak faydalı olmaktadır. Böylelikle işverenin devamsızlık olgusuna dayalı planı işlevsiz hale getirilmektedir. Bu hem işe iade davasında hem de kıdem/ihbar tazminatı talepli davada işe yaramaktadır.

BEŞ... İşçinin sigorta primlerinin yatırılması durumu değiştirmez. Hatta işveren aleyhine gerçeğe aykırı bildirimde bulunmaktan ötürü idari yaptırım da uygulanabilir.

ALTI... Somut olaydaki en büyük ispat vasıtası tanık beyanları olacaktır. Müvekkilinizin kıdemi fazlaysa Yargıtay'ın "uzun süredir işyerinde çalışan işçin durduk yere işi bırakması hayatın olağan akışına aykırı" düşer şeklindeki görüşü de işinize yarayabilir.

Saygılar