Alıntı: Yazan Av. Murat Safkalp Sayın Adli Tıp'ın yanıtı bende soru işaretleri yarattı. İşe iade gerçekleşip, sözleşme şartlarında esaslı değişiklik var gibi.Sayın Karayoz'un cevabı bana daha yakın geldi.

Mümkün. Sayın Korayoz da iş hukukunda uzman, saygı değer bir meslektaşımızdır. Daha da doğrusu her hukukçunun fikri değerli ve önemlidir. Ve her hukuki görüş, aksine yargı kararı, içtihat, öğreti ve hatta mevzuat da olsa doğru olabilir.

Eğer, işçi eski işyerine, eski unvanıyla, eski şartlarda, eski ücretiyle (işe başlatma tarihine kadarki zamlar da eklenerek), eski görev ve sorumluluklarıyla işe başlatıldıysa burada geçerli bir işe iadeden söz edilir. İşçi bir süre bu şekilde çalıştıktan sonra çalışma şartlarında değişiklik yapılmışsa, işe iade davasıyla ilişki kurmak artık güç olacaktır.

İşçinin çalışma şartlarında değişiklik İş Kanunu 22. Madde'de düzenlenmektedir.

Alıntı: Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bu madde kanımca çok uygulanabilir bir hüküm değildir zaten. Yasa koyucu "İşçiyi bağlamaz" diyor ama işçi işsiz kalmaktan korktuğundan sessiz kalmak zorunda kalan işçiye de Yargıtay "sen sessiz kalarak değişikliği kabul etmiş sayılıyorsun" diyor.

Kaldı ki dikkat ederseniz, 22. Madde işçiye fesih hakkı tanımamakta, işverene fesih hakkı tanımaktadır.

İş Kanununun 24. Maddesi de işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. 24. maddeye göre iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatını alabilir ama iş güvencesinden faydalanamaz.

Alıntı: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Saygılarımla,