4857 Sayılı iş yasasının çalışma yaşamına getirdiği yeniliklerden birisi “işçinin ücretinin geç ödenmesi” konusundaki düzenlemedir. 34. madde ile getirilen düzenleme gereğince; Ücretin gününde ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
İşçinin bu hakkını kullanabilmesi için;
1.Ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün geçmiş olması ,
2.Ücretin ödenmemesinin mücbir bir nedene dayanmaması,
3.Çalışmama kararının bireysel bir karar olması,
gerekir.
Yasanın düzenlemesinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmediği süre için “ücret” ödenip ödenmeyeceğine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu süre için ücret ödemesi yapılacağı yasa tasarısında belirtilmiştir. Yasa metninde bu süre için ücret ödeneceğine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiş olması “ücret ödenmeyeceği” biçiminde mi yorumlanmalıdır? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; “tasarıda yer verildiği halde TBMM’deki görüşmeler sırasında yasa metninde bu yönde düzenlemeye yer verilmemiş olması” ve “işçinin çalışmamasının kendi İradesi ile oluşmuş olması” nedenleriyle “boşta geçen süreler” için ücret istenemeyeceğine karar vermiştir.
Yargıtay’ın yorumu hatalıdır. Şöyle ki;
1)İşçi, yasadan doğan bir hakkını kullanmaktadır. Belirtilen dönem içerisinde taraflar arasındaki sözleşme yürürlüktedir. İşveren sözleşmedeki edimini yerine getirmediği için “temerrüde düşmüştür”. Sözleşme hükümlerini doğurmaya devam etmektedir. İşçinin iş görme borcu dışındaki tüm yükümlülükleri devam etmektedir (sadakat borcu, disiplin borcu vs.).Örn; bu dönem içinde işyerinde meydana gelecek bir kaza “iş kazası” olarak değerlendirilecektir. Bu nedenlerle belirtilen devre “boşta geçen süre” değildir. Diğer bir deyimle işçiye tanınan hak “üretmeme” hakkıdır. İşçi bu hakkını ücreti ödeninceye kadar “kesintisiz” olarak kullanabileceği gibi, “bazı günler çalışmama”, “işin bir bölümünü tamamlamama” veya “üretimi yavaşlatma” şeklinde de kullanabilir.Yeter ki hakkın kötüye kullanımı olmasın!
2)İşçinin “üretmemesi” bireysel bir kararıdır ve öyle olması da zorunludur. Ancak Yargıtay kararında belirtildiği gibi “iradi” değildir. Ücretinin ödenmemiş olması sebebine bağlıdır.
3)İş kanunu 32. maddesinde, genel anlamda ücreti “bir iş karşılığı” olarak tarif etmiştir. Yasadaki tanımlamadan da anlaşılacağı üzere “genel olarak” bir tanımlama yapılmıştır. Çalışılmayan evreler için yasada yazılı olmayan hallerde ücret ödenmeyeceğini hükmetmek çalışma ilişkisini işçi bakımından çekilmez bir hale dönüştürür. Örneğin işçinin tuvalette geçirdiği süreler için ücretinden kesinti yapılabileceği gibi tehlikeli bir anlayışa götürür.
Belirttiğim nedenlerle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararına yönelik olarak, Sayın Av. Derya Demir tarafından ileri sürülen eleştirileri tümüyle haklı buluyorum. Saygılarımla.