Gerçekleştirmiş olduğumu eylemimi gerçekleştirmemiş olsaydım, işverenin fesih iradesinin sonuç doğurması 8 hafta sonra benim işsiz kalmam olacak idi. Ki bu durumda iş kanunun benim haklarımı koruduğu nasıl savunduğunu iddia etmek güç olacaktı. İşten çıkarılırken iş kanunu benim hangi hakkımı savunmuş olacaktı ki, işimde kalma mı hayır; yeni bulduğum işe başlayabilmemi hayır; kıdem ve ihbar tazminatı alabilmemi şüphesiz hayır. Peki iş kanunu öyleyse neyi korumuştu: İşten çıkarılacağı belli bir işçiyi 8 hafta daha işinde çalışmaya mecbur ederek işvereni korumuşmudur evet
; işçi yeni işine başlayabilmek için ısrarla ayrılmak istediğinde ondan ihbar tazminatı alan işvereni korumuşmudur evet

İşveren asla ama asla ihbar süresi içinde işçinin işyerindeki mevcudiyetini kendi menfaatine kullanmamalıdır. Çünkü bana yapılan tebligatın açık anlamı şu idi, "sana şu an itibari ile burada ihtiyacımız yok, başka bir şehirde var, bizimle çalışmak istiyorsan oraya git, eğer gitmeyeceksen biz seni çıkarıyoruz". Böyle bir durumla karşı karşıya kalan bir işçi elbette yeni bir iş arayacak ve bulduğunda da başlamak isteyecektir. Hiçbir tazminat kaygısı da işçiyi bu isteminden alıkoymaya yetmeyecektir. İhtiyacı olmadığı halde işçiyi ihbar süresi kadar çalışmaya mecbur tutmak işverenin kötü niyetidir. Ve yine bu kötü niyettir ki, işçinin ihbar süresi dolmadan başlaması gereken işleri tamamen saf dışı bırakmakta ve işçi için şartları daha da ağırlaştırmaktadır. Böyleyken işçinin eski işi ile yeni işi arasında işsiz kalacağı bir dönem belki de kaçınılmaz olacaktır. İş kanununun en önemliği özelliklerinden biri olan işçinin iş akdinin sürekliliği göz ardı edilmiş olacak idi.

İhbar süresi içinde emekli olan işçinin durumu işçinin kendi tasarrufu ile ortaya çıkan bir durumdur. Benim durumumda tasarruf sahibi işverendir.Saygılarımla.

İyi tatiller.

İlave Değerlendirmeler:

1. Gerek iş kanunun ve gerek cari toplu iş sözleşmesinin ilgili maddelerinin konuya kative sarih bir açıklmama getirmediği, konunun bir ölçü müphem kaldığı işverence de değerlendirilmiş olsa gerek ki işveren nakle muvafakat etmeyen işçilerden nakle muvafakat etmediklerini ve ayrıca iş akdini kendileri feshetmek istediklerini belirten dilekçe vermelerini istemiştir.

2.İş akdini önce fesheden taraf olmak hak mahrumiyetini ya da tazminat ödemeyi beraberinde getireceğini öngören hem işçi hem de işveren iş akdini fesheden taraf niteliği kazandıracak tutumdan kaçınmışlardır.

3.İşçinin nakle muvafakat vermemesi işçi açısından zımni bir iş akdi fesih bildirimi olup/olmadığını iyi değerlendirmek gerekir. Eğer öyle ise davanın işçi aleyhine sonuçlanması doğaldır. Eğer öyle değil ise (ki kanaatimce değildir) nakle muvafakat vermeyen işçiyi işinde tutmak yerine işten çıkarmayı yeğleyen işveren iş akdini önce fesheden taraftır.

4.İşveren şarta bağlı olarak iş akdini feshedeceğini ve bunu cari kanuna uygun olarak yani ihbar öneli vererek yapacağını işçiye bildirmiştir.İşverenin bunu yapması yasanın işverene olan emri gereğidir ve kanaatimce burada işçiyi bağlayan veya ilgilendiren bir nokta yoktur. Yani işverenin yasa gereği işçisine vermiş olduğu ihbar önelinin verilmemesi işçiyi ilgilendirirdi. İşçi buna itiraz edebilirdi. Yasa bu itiraz hakkını işçiye vermektedir. Yasa bu şekilde düzenlenmiş. Ama yasanın bu anlatımını bunun tersi de doğrudur. Yani "işten çıkaran işverenin verdiği ihbar öneline işten çıkarılan işçinin de uyması şarttır." yasanın açık anlatımı içinde yer almamaktadır. Olsa olsa bu yasanın zorlama bir yorumu olabilir.

5. İhbar önel süresi işten çıkaran işveren için yükümlülük, işten çıkarılan işçi için haktır. İhbar önel süresi işten kendi çıkan işçi için yükümlülük, işçi kaybeden işveren için haktır.Haktan bedelsiz olarak feragat edilebilir, ancak yükümlülükten feragat etmek tazminat ödemeyi gerektirir.İşveren bunu değerlendirdiği için ihbar öneli vermeyi kabullenmekte, ancak işçinin bundan feragat etmek istemesini kendisi için avantajlı hale getirmek için yasal boşlukları zorlama yorumlarla doldurmaya çalışmaktadır.

6. İş kanunun hiçbir maddesinde ihbar süresi sonunda iş akdi sona ereceği kendisine işvereni tarafından bildirilen ama kendisi ihbar süresi dolmadan işten ayrılmak isteyen işçi tanımı yer almamaktadır. Bu olası bir durumdur. Bu veya benzeri bir tanımla da olsa yer alması gerekir idi. Bu işçinin hak ve ödevlerini kendisi işten ayrılmak isteyen işçi ya da kendisi işçisini işten çıkaran işverenin hak ve ödevleri ile aynı tutmak, aynıymışcasına yorumlamak bence hatadır.

7. Kanunlar her noktaya açıklık getiremeyebilir. Bazı noktaları atlayabilir. Bu durumda yorumu kanunun özü ile çelişmeyecek şekilde yapmak gerekir. Ayrıca kanunun bir yönde belirttiği durumu tersi duruma yorumlarken her zaman doğru olmayacaktır.