Sayın aynur2075

Yukarıda yazılanları genel olarak toparlayacak olursak...

BİR... İşçiden alınan belgenin hukuken geçerliliği bulunmasa da ispat problemiyle karşı karşıyasınız. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi birçok kararında "işyerinde uzunca süre çalışan işçinin durduk yere istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır" şeklinde görüş bildirmiştir. Bu görüş her olaya uygulanabilir nitelikte değildir. Yargıtay her davada somut olay değerlendirmesi yapmakta ve buna göre hakkaniyete uygun bir karar vermeye çalışmaktadır. Olayınızda işçinin halen bir işte çalışmıyor oluşu, bakmakla yükümlü bulunduğu kimselerin olması, kıdeminin yüksek oluşu ve yukarıda meslektaşlarım tarafından zikredilen diğer faktörler dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabul görmesi muhtemeldir.

İKİ... Fazla çalışma ücretini de isteyebilirsiniz. Ancak fazla çalışmanın tespitinde tanık beyanına mutlak suretle ihtiyacınız olacak. Fazla çalışmanın ispatı bakımından "hayatın olağan akışına uygunluk" denetimi yapılmamaktadır.

ÜÇ... Mevcut delil durumuna bakıldığında ihbar/şikayet üzerine "soruşturma" başlatılması halinde bir sonuç elde edilemeyeceği görüşündeyim. Bu ihtimalde müvekkiliniz "iftira suçu"ndan ötürü başı derde girebilir de.

DÖRT... Yaş koşulu hariç diğer koşulları taşıyarak emeklilik hakkı kazanan kimseler(yaş koşulunu da taşıyorlarsa evleviyetle olur), iş sözleşmelerini bu sebeple feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak istifa dilekçesinde fesih sebebi olarak emekliliğin ya da yaşı bekleyerek emekliliğe hak kazanıldığının bildirilmesi gerekir. İstifa dilekçesinde başka bir gerekçe ileri sürülmüşse - örneğin sağlık sebepleriyle ayrılıyorum gibi - bu halde fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği artık kıdem tazminatı talep edilemez. Belge örneği elinizde olmadığından bu yolu denemeniz riskli olacaktır.

BEŞ... Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağına ek olarak ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı da talep edebilirsiniz.

ALTI... İhtarnamenin etkisini kestirebilmek için işyerindeki psikolojik ortamı bilmek gerekir. Bu nedenle bu konuda yapılacak yorumların hiçbiri işinize yaramaz.

-----

Genel bilgi olarak....

İstifa dilekçesi verilmesine rağmen ve de altı gün geçmesine rağmen çalışma olgusu devam ediyorsa istifa geçersiz olMAZ. Fesih tek taraflı bir irade beyanı olup karşı tarafa ulaşmakla sonuçlarını doğurur. Feshe rağmen çalışma ilişkisi sürdürülmeye devam ederse TEKNİK HUKUK bakımından ortada yeni bir iş sözleşmesi olduğunu kabul etmek gerekir. Pratik nedenlerle Yargıtay'ın aksi yönde kararları olabilirse de bu kararların hukuken doğru olmadığı görüşünde olurum.

Fesih, sözleşme değil tek taraflı bir hukuki işlemdir.