İş Kanunu düzenlemesinde işçinin mesleki yetersizliği geçerli bir fesih nedeni olarak öngörülmüştür. İşçinin beklenin altında bir performans göstermesi işverene geçerli fesih imkanı vermektedir. Ancak uygulamaya bakıldığından işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerin büyük çoğunluğundan işe iade kararı çıkmaktadır. Bunun nedeni Yargıtay'ın performansa dayalı fesihlerde birtakım hususların varlığını aramasıdır.

"Performans değerlendirme önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin bilgi, beceri ve yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını ve benzer niteliklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek işteki verimliliğin ölçülmesi sürecini ifade eder" diyen 9. HD üyeleri performansa dayalı fesihlerin geçerli olabilme ihtimalini aza indirmiştir.

Bunun yanında performans değerlendirmesinin açıklık-şeffaflık ilkesi doğrultusunda işçiye bildirilerek ve kendini düzeltme imkanı verilerek yapılmasını ve düzelme olmadığı takdirde feshe gidilmesi gerektiği de Yargıtay üyelerinin görüşüdür.

Ayrıca feshin son çare olması kuralı da performansa dayalı fesihlerden öne çıkmaktadır. İşveren yeterli görmediği işçiyi başka birimlerde de çalıştırma yolunu denemeli ya da önermelidir.

Tüm bunlar birleşince performansa dayalı fesihlerin geçerli sayılma ihtimali azalmaktadır.

Fesih usulü bakımından bakıldığında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde yazılı savunma alınması gerekir. Aksi halde fesih usulü yerine getirilmediği için işe iadeye hükmedilebilir. Ayrıca fesih nedeninin ortaya çıkması ile fesih bildirimi arasında geçecek süre uzun olmamalıdır. Haklı nedenle fesihlerdeki altı günlük süreye benzer bir hüküm geçerli nedenle fesihlerde bulunmamaktadır. Ancak aradaki sürenin makul bir süre olması gerektiği düşünülmektedir.

Paket adı verilen ödemeler bakımından ise işyeri uygulamaları konusuna bakmak gerekir. İşyeri uygulamaları iş sözleşmesinin(yazılı olup olmaması önemli değil) bir hükmü haline gelmektedir. Bu nedenle de iş hukuku kaynakları arasında işyeri uygulamaları da bulunmaktadır. İşyeri uygulaması, akdi ya da yasal bir zorunluluk olmaksızın tek taraflı fiili davranışın tekrarlanması ile işçiye menfaat sağlanması ve işçinin de bunu kabul etmesiyle oluşmaktadır.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması halinde gelebilmesi için

-devamlı olması(yargıtay bir kararında üç yıl arka arkaya yapılan uygulamanın işyeri uygulaması haline geldiği görüşündedir. İki yıl yapılmayan ve itiraza uğramayan uygulamanın ise olumsuz iş şartı haline geldiği görüşündedir)

-aynı koşullarla sağlanması (iş sözleşmesi feshedilen işçilere bu ödemenin yapılması diyebiliriz)

-vazgeçme hakkını açıkça saklı tutmaması

-hata sonucu verilmemesi

gibi koşulların varlığı aranmaktadır.

İş sözleşmesinin bir hükmü haline gelen işyeri uygulaması işverenin tek taraflı iradesiyle ortadan kaldırılamamaktadır. Bence paket adı verilen ödeme bir olumlu iş şartı haline gelmiştir ve işçinin rızası olmaksızın kaldırılamaz. Ayrıca işveren uygulamanın kaldırıldığı ve işçilerin buna itiraz etmediği söylese bile somut olaydaki özellik bakımından işçinin talep hakkı fesihle birlikte doğduğu için uygulamanın kaldırılmasına itiraz yükümlülüğünü de fesih sonrasında aramak gerekir.