Aynı daire tarafından aynı konuda verilmiş sıralı kararlar:

Y 9. HD E.2008/27311 K.2008/22096 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
Y 9. HD E.2008/27310 K.2008/22095 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
Y 9. HD E.2008/27309 K.2008/22094 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU (PAYLAŞIYORUM )


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

E:2008/27309
K:2008/22094
T:25.07.2008

İŞ HUKUKU
EŞİT DAVRANMA BORCU
DEĞİŞEN KOŞULLAR
YENİDEN YAPILANMA

Özet
Aynı statüde bulunmayan işçi ve yöneticiler arasında işverenin eşit davranma yükümlülüğünden söz edilemez.

Davacı tazminatları ödenerek işverence iş sözleşmesine son verildiğini, davalı şirketçe yönetici sıfatına sahip çalışanlarına iştiraksiz emeklilik ödeneğinin bağlandığını ancak işverenin zaman içinde bu kurallarda işçi aleyhine tek taraflı değişiklikler yaptığını, 20 yıllık hizmetini tamamlamış yada SSK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlardan 50 yaşını doldurmuş olanlara emeklilik ödeneği bağlanırken sonradan bu ödeneğin bağlanma yaşının 60'a çıkartıldığını işverenin 50 yaşını dolduran bazı yöneticilere ise emeklilik ödeneği bağlayarak eşitlik ilkesine aykırı davrandığı iddiasıyla emeklilik ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmesini istemiştir.
Davalı şirketçe kurulan emeklilik sisteminin yalnızca şirket tarafından finanse edilen ve çalışanlardan katkı payı alınmayan bir sistem olduğunu ve söz konusu kuralların hiç değişmediğini çalışanlara 50 yaşından aylık bağlanmasının işyeri emeklilik kurallarının 3/c maddesi çerçevesinde gerçekleştiğini, emsal gösterilen kişilere ödenek bağlanmasının yeniden yapılanma sırasında başvurulan istisnai bir uygulama olduğun işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı davrandığı kabul edilerek davacıya şirket emekli ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığını ve bunun sonuçları noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş ve 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise " Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, Insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa Insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
1475 sayılı İş Kanunu'nun 26/4.maddesinde "Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu İş Sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz" şeklinde kurala yer verilmişti. O halde yasal anlamda 1475 sayılı İş Kanunu açısından eşitlik, cinsiyet ayrımına hatta sadece kadın ve erkek arasında ücret konusunda farklı bir uygulamaya gidilmesini sağlamaya yönelik bir anlam ifade etmektedir. Düzenlemenin son derece sınırlı olduğu varsayılsa dahi, işverenin işin yürürümü sırasında hatta fesihte eşit davranma borcunun varlığı, anılan Yasanın uygulandığı döneminde de Yargıtay'ca kabul edilmişti.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde ise, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak "esas nedenler olmadıkça" ve "biyolojik" veya işin niteliğine ilişkin sebepler "zorunlu kilmadıkçd' bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.
4857 sayılı Iş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fırkasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.
5. maddenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesini sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 18/111. maddelerinde sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 15.08.2001 tarihinde tazminatları ödenmek suretiyle işverence feshedilmiş ve emekli ödeneğinin 60 yaşının dolduracağını tarihten itibaren ödeneceğini bildirilmiştir. Davalı şirket yöneticilerine ait iştiraksiz emeklilik kurallarının 3. maddesinde emeklilik ödeneği hak kazanma şartları düzenlenmiştir. Söz konusu kuralların 3/a maddesinde yönetici işçinin en az 10 yıllık hizmetinin ve şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ulaşması (erkekler de bu yaş sınırı 60) halinde emeklilik ödeneğine hak kazanacağı, (b) bendinde ise şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına (60) 10 yıldan daha fazla bir süre kalmış olmakla birlikte şirkette en az 10 yıllık hizmeti olan ve çalışırken Sosyal Sigortalar Emeklilik yasalarına göre emekli olma hakkını kazananların hizmet akitleri sona erdiğinde emeklilik ödeneğini normal emeklilik yaşına ulaşmadan başlamayacağı düzenlenmiştir. Davacı hizmet akdinin feshi tarihinde 50 yaşın altındadır. SSK dan emekliliğe hak kazanmış ve 20 yıla yakın da hizmeti bulunmaktadır. Şirket içi iştiraksiz emeklilik kurallarının 3/b maddesi uyarınca 60 yaşında emekli ödeneği bağlanacaktır.
Davalı şirket 05.01.2004 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile büyüme ve kâr hedeflerini gerçekleştirilebilmesini teminen yeniden yapılandırılma neticesinde bazı iş alanlarının daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmetine ihtiyaç kalmadığı için 7 adet yöneticinin yaşları, hizmet süreleri ve SSK emeklilik durumları dikkate alınarak bir defaya mahsus olmak üzere 50 yaşından evvel işten ayrılmalarına rağmen 50 yaşlarını tamamladıkları tarihten itibaren geçerli olmak üzere şirket emeklisi sayılarak emeklilik aylığı almalarına karar verilmiştir. Dört ayrı Unilever şirketinin davalı bünyesinde birleşmesi neticesinde bir kısım yöneticilerin kadroları lağv edildiği için, iştiraksiz emeklilik kurallarında ki şartları taşımamalarına rağmen bu yöneticiye münhasıran şirketin içinde bulunduğu durum itibariyle ve davacının işyerinden ayrılmasından 3 yıl sonra istisnai bir uygulamayla 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanması kararlaştırılmıştır.
Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu iştiraksiz emeklilik kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarında 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir. Oysa 2004 yılında Yönetim Kurulu kararına istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneğinin bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibariyle aynı koşullar mevcut değildir. İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir. Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez. İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez. İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat (yarar) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir.
SONUÇ: Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
Kaynak:İSTANBUL BAROSU DERGİSİ 2009-4