T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/39440
K. 2009/3451
T. 24.2.2009
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( İşçinin İşe İade Başvurusu Anında Yürürlükte Bulunan Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin Sona Eren Toplu İş Sözleşmesine Nazaran Aleyhe Düzenlemeler İçerdiğinden Bahisle İşe Başlamaması - Gerçek İradesinin İşe Başlamaya Yönelik Olmadığından Reddi Gereği )
• İŞE İADE ( İşe Başlama Tarihinde Yürürlükte Bulunan Yeni Toplu İş Sözleşmesinin Fesih Anında Uygulanmakta Olan Toplu İş Sözleşmesine Nazaran Farklılıklar Hatta İşçi Aleyhine Uygulanamayacağı )
• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZERKLİĞİ ( Önceki Toplu İş Sözleşmesi Döneminde Sağlanan Hakların Kazanılmış Hak Olarak Yorumlanması ve Hiçbir Şekilde Geri Alınamayacağının Kabulü Özerkliğe Aykırılık Oluşturduğu )
• DÜZEN İLKESİ ( Toplu İş Sözleşmeleri Yönünde Düzen İlkesi Her Yeni Toplu İş Sözleşmesinin İş İlişkilerini Yeniden Düzenlenebileceğini ve Yeni Toplu İş Sözleşmesinde Eskisine Göre Daha Az İşçi Yararına Hükümler Getirilebileceğini Öngördüğü )
• KAZANILMIŞ HAK İLKESİ ( Önceki Toplu İş Sözleşmesi Döneminde Sağlanan Hakların Kazanılmış Hak Olarak Yorumlanması ve Hiçbir Şekilde Geri Alınamayacağının Kabulü Toplu İş Sözleşmesinin Özerkliğine Aykırılık Oluşturduğu )
4857/m.21,22,62
2822/m.9
ÖZET : İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlama tarihinde yürürlükte bulunan yeni toplu iş sözleşmesinin fesih anında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine nazaran farklılıklar hatta işçi aleyhine çalışma koşulları içermesi durumunda anılan çalışma koşullarının işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi bağlamayacağı düşünülemez.

Her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine aykırılık oluşturur. Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir.

İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlama tarihinde yürürlükte bulunan yeni toplu iş sözleşmesinin fesih anında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine nazaran farklılıklar hatta işçi aleyhine çalışma koşulları içermesi durumunda anılan çalışma koşullarının işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi bağlamayacağı düşünülemez. Yargı kararı sonucu işe başlama başvurusunda bulunan işçinin başvuru anında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sona eren toplu iş sözleşmesine nazaran aleyhe düzenlemeler içerdiğinden bahisle işe başlamaması durumunda gerçek iradesinin işe başlamaya yönelik olmadığı kabul edilerek, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı fark alacağına ilişkin talepler reddedilmelidir.

DAVA VE KARAR : Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2006 tarihinde sendika üyesi olduğu taraflar arasında tartışmasızdır. Feshin geçersizliği ile işe iade yargılamasının devam ettiği dönemde 27.02.2007 tarihinde davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve anılan toplu iş sözleşmesinde işe iade davası açan işçiler bakımından herhangi bir kurala yer verilmemiştir. İşyerinde 01.10.2006-30.09.2009 tarihleri arasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 5.maddesinde de, sendika üyelerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı öngörülmüş olup,anılan hüküm 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9.maddesinin ilk fıkrasının tekrarı niteliğindedir. Sözü edilen kuralın “uygulama” yerine “yararlanmayı” içerdiğinden bahisle işçi aleyhine olan hususlar bakımından toplu iş sözleşmesinin geçerli olmadığının kabulü doğru olmaz.Davacı işçi süresi içinde işe iade davası açmış ve feshin geçersizliğini tespit ettirmiş olmakla ve yasal süresi içinde işe dönmek için başvuruda bulunmakla, toplu iş sözleşmesinden yararlanma noktasında iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi değerlendirmeye gidilmelidir. Gerçekten davacının sendika üyeliği devam ettiği sürece tarafı bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi işçiyi bağlar.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup,ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş kanunun 22.maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmez. Yine birbirinden bağımsız toplu iş sözleşmeleri ile ücretlerin farklı belirlenmesi 4857 sayılı iş kanununun 62.maddesinin ihlali anlamına da gelmez. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları değişen ekonomik durum göz önünde tutarak birbiri ardına yürürlüğe girecek olan toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı şekilde bağıtlayabilirler. Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine de aykırılık oluşturur.

Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir. Bu yönüyle düzen ilkesi, kural olarak toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış hak oluşumuna engel olur. Birbiri ardına imzalanan toplu iş sözleşmelerinin farklı sendikalarının yetki alması sonucu değişik sendikalar tarafından bağıtlanmış olması da düzen ilkesi anlamında sonuca etkili değildir.

Toplu iş sözleşmesi ile kazanılmış bir hakkın düzen ilkesi karşısında korunması için daha sonra bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde önceki toplu iş sözleşmesinden doğan hakların korunacağı yönünde bir kayda ihtiyaç vardır. Somut olayda davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş ve işe iade davası devam eden işçiler bakımından ayrı bir düzenlemeye gidilmemiştir.

Davacının işe davet edildiği dönemde işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 34.maddesinde işçi ücretleri yönünden çeşitli gruplara göre ayarlamaya gidilmiştir. Bu durum işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından ilave bazı haklar anlamına gelmiş, ancak davacı işçi de dahil olmak üzere işe iade davası devam eden işçilerin ücretlerinden indirime gidilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı dahi, toplu iş sözleşmesinin ücrete dair 34.maddesinin uygulanması gerekecekti. Davacının işe iade davası açmış olması da toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını ortadan kaldırmamaktadır.

İşe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği gibi,yasalara uygun olarak gerçekleşen ücret indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerekir.

Somut olayda davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlamama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı iş kanununun 21/5.maddesi uyarınca işverence 31.10.2006 tarihinde yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, 31.10.2006 tarihli fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 24.02.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.