İşveren vekili tanımını CEO ve Genel Müdüre indirgemek ve böyle bir genelleme yapmak yanlıştır.

Bakınız;

İş Kanunu işveren vekilini

Alıntı: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

şeklinde tanımlamıştır. Keza işveren vekilinin eylemlerinden işveren de doğrudan sorumludur.

Öte yandan işveren vekilliği Sendikalar Yasası'nda

Alıntı: İşveren Vekili: İşveren sayılan gerçek ve tüzelkişiler ve tüzelkişiliği olmayan kamu kuruluşları adına işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olanlara denilir. İşveren vekilleri bu Kanun bakımından işveren sayılırlar.

şeklinde tanımlanmıştır.

5510 sayılı Yasa ise;

Alıntı: İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu Kanunda geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar. İşveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.

tanımına yer vermiştir.

Nitekim, İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin 18. maddesindeki

Alıntı: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

şeklindeki hükümden de şu sonuç çıkmaktadır:
İşyerinde birden çok işveren vekili olabilir. Fakat bu işveren vekillerinden, belirtilen yetkilere sahip olanlar, iş güvencesinden yararlanamaz.

Bu itibarla, muhasebe müdürünün de, muhasebe departmamında çalışan bir personele, işveren adına talimat vereceği tartışılmaz olduğundan, işveren vekili olduğu su götürmez bir gerçektir. Bu durum, muhasebe müdürünün de bir işçi olduğu gerçeğini değiştirmez.

Kanundaki,
"Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır." ve
"İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur." şeklindeki ifadelerden yola çıkıldığında, söz konusu personelin doğrudan işverenin hakaretina mağruz kalmış gibi haklara sahip olduğunu, işverenin de aynı şekilde sorumlu olduğunu söyleyebilmek mümkün olabilecektir. Somut olayın özelliklerine göre, Yargıtay'ın da bulacağı çözüm, işçinin kıdem hakkını ortadan kaldırmamaya yönelik olacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1475 sayılı Yasa (ki konuya ilişkin hükümler 4857 ile pareleldir) döneminde verdiği bir karar da buna işaret etmektedir.

Alıntı: T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1993/14090 K. 1994/2244 T. 14.2.1994 DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve izin ücretiyle genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla; dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, işveren vekilinin olay günü işe geç gelmesi nedeni ile kendisine hakaret ettiği için işi bırakmıştır. Gerçekten işveren vekilinin işçiye hakaret etmesi işçi yönünden İş Kanununun 16/2. maddesi uyarınca haklı fesih sebebidir. Bu durumda, davacı ihbar tazminatı isteyemez ise de, kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin, işçinin haklı sebeple iş aktini feshetmesinden sonra devamsızlıktan söz ederek iş aktini fesh ettiğini bildirmesi bu sonucu değiştirmez. Zira, işçinin feshi ile hukuki sonuçlar doğmuştur. O halde gerçekleşecek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle ( BOZULMASINA ), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.2.1994 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Ancak benim kişisel görüşüm dünkü mesajımla halen pareleldir. Zira konunun işverenin, işçiyi koruma ve gözetme borcuyle ilgili olduğunu düşünmekteyim. İşverenin bu koruma ve gözetme borcu, işçinin kişilik haklarını ve manevi bütünlüğünü de kapsamaktadır. İş Hukukunun geldiği düzey bunu gerektirmektedir. Nitekim İş Kanunu'ndan daha yeni, daha güncel ve bu sebeple nispeten daha ilerici olan Yeni Türk Borçlar Kanunu da bu hususu es geçememiştir. (Örn. TBK Md. 417)

Yine Medeni Kanun'un 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı da, velev ki işçinin bu noktada derhal fesih hakkı doğsun, işçinin bu hakkını iyiniyetle kullanmasını gerketirir.

Hal böyle olunca bir işçinin, bir diğer işçi ya da herhangi bir işveren vekilinin hakaretlerine mağruz kalmamasından işveren sorumludur. İşçi, doğrudan işverenin hakaretine mağruz kalırsa, istifa etmekten başka çaresi kalmaz ve dilerse TCK marifetiyle haklarını arar. Ancak işveren dışında birinin bu şekilde tacizine, hakaretine uğradığında, işverene (ya da çözüm üretebilecek işveren vekiline) durumu bildirmesi gerekir düşüncesindeyim. Bu bildirime rağmen, işveren işçiyi gözetme borcuna aykırılığını devam ettirirse, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshetmelidir.

Genel düşüncelerim bu yolda olmakla birlikte, her somut olaya göre de ayrıca değerlendirme yapılması kaçınılmazdır.

Saygılarımla,

İlave not: Mesajımı yazarken, sayın Av. Evran Kırmızı'nın mesajı yayınlanmış. Bir kısım mükerrerlik ve benzerlik var. Mesajlar arasında 15 dakika var gibi görünse de, eş zamanlı yazılmış kabul edilmesini dilerim.