sayın meslektaşım;

işverenin çalışma koşullarında düzenleme yapma yetkisi 'genişletilmiş yönetim hakkı' olarak yorumlanmaktadır. buna göre işverenin , işin gereklerine uygun olarak ve bu hakkını kötü niyetle kullanmamak koşulu ile , işçisinin çalışma koşullarında değişiklik yapması (uygulamada en sık görülen şekli de işyerinin değiştirilmesidir) olağan bir hakkıdır ve yalnızca buna dayanılarak iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle feshi söz konusu olmamaktadır.
yine yürürlükteki iş kanununun 22. maddesi bu değişikliğin yapılmasını belirli koşullara bağlamıştır. burada dikkat çekmek isterim ki çalışma koşullarındaki değişiklik işveren tarafından yazılı şekilde işçiye bildirildikten sonra işçinin 6 iş günü içinde vereceği olumlu cevap ile değişiklik geçerli olacaktır. ancak işçinin 6 iş günü içinde yazılı şekilde kabul etmediğini bildirmesi kanuna göre zorunlu değildir. hatta ve hatta işçinin bu değişiklik önerisine cevap vermemesi de onun kabul etmediğini gösterir ve değişiklik işçiyi bağlamaz.

fakat kanunun 22. maddesinin gerekçesinde yer alan şu ifadeye dikkat etmek gerekiyor : 'Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.' bu durumda işçinin söz konusu değişiklik önerisini reddetmesi için geçerli bir takım nedenlere sahip olması gerekmektedir. belirtmek gerekir ki ailesel nedenler uygulamada pek dikkate alınmamakta ve değişikliği reddetmek için haklı neden olarak kabul edilmemektedir. eğer müvekkilinize değişiklik önerisini reddetmesi şeklinde tavsiyede bulunacak iseniz ileride açılması olası bir davada haklı nedenlerinizi öne sürebilirsiniz.

olayınıza gelince , müvekkilinizin statüsünün müdürlükten müdür yardımcılığına 'düşürülmesi' pek tabi ki çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmelidir. maaşının aynı kalması esaslı değişiklik olmasını engellemez. aynı zamanda müvekkilinizin alacağı prim veya ikramiye tutarlarında bir değişiklik de meydana geliyorsa bu elinizde tutacağınız önemli bir koz olacaktır. eğer ki değişiklik önerisini kabul etmezseniz ve işveren de bu değişikliğin haklı bir nedene dayandığını ispatlamak şartıyla iş sözleşmesini fesih ederse ( kuvvetle muhtemel olarak gerekçesi iş kanunu madde 25/2-g ve h bentleri olacaktır , zaten imzalatılmaya çalışılan belgede de bunlar belirtilmektedir ) yürürlükteki iş kanununun 17. ve 21. maddelerine dayanarak açacağınız davada değişiklik önerisinin kabul edilmediğini , bu nedenle işçi müvekkilinizi bağlamadığını vs ekleyeceğiniz savunma noktalarınızı öne sürerek tazminat alacağınızı (veya işe iade) elde edebilirsiniz.

iyi çalışmalar dilerim.