Alıntı: Yazan Av.Ademx Kıdem tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde sözkonusu olur. Kıdem tazminatı ödememek için işverenler belirli süreli sözleşme yapmak istediklerinden Yargıtay zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerin başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirileceği görüşündedir.

Sayın Av.Ademx, işverenlerin asıl düzenleme biçimi olan belirsiz süreli akitten saparak belirli süreli sözleşme yapmak istemelerinin ve dolayısıyla Yargıtay'ın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeleri başından itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirmesinin nedeninin, kıdem tazminatından ziyade; belirli süreli akitlerde işçinin iş güvencesinden yararlanarak işe iadesi davası açamaması ve ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı istenememesi olduğunu düşünüyorum. Zira, yanıtlar nedeniyle acaba ezbere bir bilgi ile hata mı yapıyorum diye biraz araştırınca gördüm ki, kıdem tazminatına hak kazanma konusunda farklı görüşler var.
Hem doktrinde hem de Yargıtay'ın kimi kararlarında iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmasının söz konusu olmayacağı vurgulanıyor. Belirli sürenin bitiminde ya da tarafların ortak iradesiyle süresinin dolmasından önce sözleşmenin sona erdirilmesi halinde de kıdem tazminatı istenmesi mümkün görülmüyor.


Bir yıldan uzun süreli sözleşmenin süresinden önce 25/2 dışında kalan nedenlerle veya 24'e göre yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı kabul ediliyor (Karar metnini bulamadım ancak atıf YHGK 27.01.1993T., 1992/9647E., 1993/14K.'ya dayalı). Belirli süreli akitlerde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Diğer koşullar mevcut ise, salt akdin belirsiz süreli olmadığından bahisle kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı söylemek mümkün değildir.


Öte yandan, gündelik iş ilişkileri düşünüldüğünde, işveren ve işçinin 23.02.2010 iş akdinin son günüdür, süre dolmuştur, diyerek 24.02.2010 itibariyle otomatik bir işlemmiş gibi sözleşmeyi sona erdirmeleri de hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay, bu noktada da, yukarıda yazdığım "kendiliğinden sona ermesi halinin" belirsizliği ve akla aykırılığından yola çıkarak, hangi tarafın sözleşmeyi yenilemeyeceğini bildirdiğine göre bir çözüm getirmiş. İşçi tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde kıdeme hak kazanamayacağını, işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde ise kıdeme hak kazanılacağını karara bağlamış: "Yenilenmeme suretiyle fesihte, işveren tarafından fesih halinde iş akdi sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır." (Bu yönde 9HD'nin pek çok kararı var.)


Neticeten, iş hukukunun işçiyi koruma amacı ve kıdem tazminatının işçinin yıpranmasının ve geçmiş emeklerinin karşılığı düzenlenmiş bir kurum olması karşısında, belirli-belirsiz süreli sözleşme akdedilmiş olmasına göre bir farklılık yaratılmasını da anlamlı bulmuyorum.


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/13489
Karar: 2008/16388
Tarih: 17.06.2008
KARAR METNİ:
Davalıya ilişkin 625 s. Özel Öğretim Kurumları Yasası kapsamında ve bir senelik belli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 01.09.2003-31.08.2003 tarihleri arasında bir yıl süreli iş sözleşmeyi çalıştığı iş sözleşmesinin 2 ay önce davalı işveren tarafından süre bitiminde yenilenmeyeceği, davacının belli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, süre bitiminde yenilenmeyeceğinin bildirilerek sona ermesi sebebi ile kıdem tazminatının reddi gerektiği gerekçesi ile verilen karar dosya içindeki Üsküdar Kaymakamlığı onaylı 10.8.2004 günlü görevden ayrılış belgesi ve (ek özel öğretim kurumları hizmet belgesinin değerlendirilmesinde maddi hataya dayalı olarak dairemizin 12.12.2007 tarih ve 7604-33375 s. ilamı ile onanmasına karar verilmiştir. Davacının dairemiz kararının maddi hataya dayandığını, iş sözleşmesinin 1 yıl olduğunu, kıdem tazminatına hak kazanması gerektiğini belirterek dairemiz kararının kaldırılması ve yerel mahkeme kararının bozulmasını talep etmiş olmakla, davacının işyerinde 625 s. kanun kapsamında çalıştığı, kanun gereği bu kapsamda çalışanlarla en az 1 senelik sözleşme imzalanması gerektiği, davacının 1 yıl çalıştığı ve sözleşmenin işveren tarafından yenilenmemek sureti ile süre bitiminde feshedildiği, Dairemiz kararının maddi hataya dayandığı anlaşılmakla, Dairemizin anılan kararın kaldırılmasına karar verildi, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

YARGITAY KARARI

Davalı işyerinde 625 s. kanun gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir.

Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 17.06.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 1997/7563
Karar: 1997/10888
Tarih: 04.06.1997

ÖZET: 1475 s. kanunun ihbar tazminatını düzenleyen 13 üncü maddesinde süresi belli olmayan süreli hizmet akitlerinin feshi halinde bu maddenin uygulanacağı açıklanmışsa da kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

(1475 sayılı İş K. m. 13, 14)

KARAR METNİ:
Davacı, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatları ile ücret alacağının ödetilmesi ve icra takibine yapılan itirazın iptali ile icra inkar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının davalıya ilişkin işyerinde belli süreli akitlerle çalıştığı sırada ve akit süresi bitmeden önce haklı bir neden bulunmadan hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiği hususu mahkemece de kabul edilmektedir. Ancak mahkeme belli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatı talep edilemeyeceği gerekçesi ile bu isteği reddetmiştir.

1475 s. kanunun ihbar tazminatını düzenleyen 13 üncü maddesinde süresi belli olmayan süreli hizmet akitlerinin feshi halinde bu maddenin uygulanacağı açıklanmışsa da kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Yazılı biçimde kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, 4.6.1997 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.