Sevgili Derya,

BİR... İş sözleşmesinin sözlü olarak feshedildiği hususu her türlü delille ispat edilebilir.

İKİ... Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne yapılan başvuru feshin sözlü olarak yapıldığını ispattan öte İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca tutulan devamsız tutanaklarını etkisizleştirmeye yarar.

ÜÇ... Bu başvuru feshin işveren tarafından sözlü olarak yapıldığını - tek başına - ispata yetmeyebilir. Başvurunun somut olay bakımından etkisi "hayatın olağan akışına uygunluk kuralı"nı devreye sokmaktan ibarettir.

DÖRT... İşten çıkarılan tüm işçiler aynı taleplerle dava açarsa birbirlerine tanıklık yapmaları mümkün olmaz. Yargıtay'ın ilke kararlarına göre tanıklık yaptığı davanın sonucu kendi davasını etkileyecek olan tanığın beyanına itibar edilemez.

BEŞ... İşyerinden ya da dava açmayan kişilerden tanıklık yapacak bir ya da iki kişi bulman müvekkillerinin lehine olur. Ancak "hayatın olağan akışına uygunluk kuralı"na göre davanı ispat etmen de olası görünmektedir.

ALTI... Somut olayda "toplu işçi çıkarma" hükümlerinin uygulanacağını düşünmüyorum. Çünkü işveren işletmesel bir nedene değil haklı nedene dayanmıştır. Oysa toplu işçi çıkarma hükümleri İş Kanunu'nun konuya ilişkin maddesinde sayılı işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde uygulanır. Bu nedenle işverenin bildirim yapmasını gerektirir bir durum olmadığı görüşündeyim. Fazla çalışma yapmayan işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi haklı mıdır haksız mıdır tartışmasının bu uygulama bakımından bir etkisi yoktur.

YEDİ... Burada irdelenmesi gereken daha önemli bir konu işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanıp zorlanamayacağıdır. Burada bir ayrım yapmak gerekiyor: "Fazla Çalışma" ve "Fazla Sürelerle Çalışma" ayrımı... Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Fazla sürelerle çalışma ise haftalık fiili çalışma süresinin 45 saatten az belirlendiği durumlarda fiili çalışma süresiyle 45 saat arasındaki süredir. Örneğin haftalık çalışma süresi iş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla 40 saat belirlenmişse ve işçi o hafta 45 saat çalışma yapmışsa aradaki 5 saatlik süre fazla çalışma değil fazla sürelerle çalışmadır. Ancak bu işçi 52 saat çalışsaydı bu halde 7 saat de fazla çalışma yapmış sayılacaktır.

SEKİZ... Bu ayrım İş Kanunu bakımından önemlidir. Kanuna göre fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı gerekirken fazla çalışma için işçi onayına gerek duyulmamıştır. O halde fazla çalışma yapmak için işçinin onayının gerekmeyeceği, işin gerektirdiği durumlarda işçinin fazla çalışma yapmak zorunda olduğu savunulabilir.

DOKUZ... Ancak fazla çalışmalara ilişkin yönetmeliğe göre hem fazla sürelerle çalışma için hem de fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Üstelik bu onay her yıl başında ve yazılı olarak alınmalıdır.

ON... Yönetmelikteki bu hükmün İş Kanunu'na aykırı olduğunu söylemek de mümkündür. Ancak uygulamada Bölge Çalışma Müdürlüğü'nün bu onayı almaksızın fazla çalışma yaptıran işverenlere idari yaptırım uyguladığı da bilinmektedir.

ON BİR... Somut olayda işveren böyle bir yazılı onay almışsa ya da Yargıtay daha önce fiilen fazla çalışma yapılması halinde artık fazla çalışma yapmaya zımnen onay verildiğini kabul ediyorsa ve buna rağmen işçiler fazla çalışma yapmayı kabul etmemişse "hatırlatıldığı halde görevini ısrarla yapmama" hükmüne istinaden işverenin haklı fesih imkanı gündeme gelebilir. İşçinin görevini ısrarla yapmadığını söyleyebilmek içinse en az iki kez "işini yap" şeklinde ihtar gerekir.

ON İKİ... İşçilerin fazla çalışma yapma konusunda onayı yoksa ya da Yargıtay daha önce fazla çalışma yapılmış olmasını zımni kabul saymıyorsa bu halde kanun-yönetmelik çatışması olayı çetrefilli bir hale getirebilir. Bana göre yönetmelikte yer alan ve kanundaki amacı aşan hüküm dikkate alınmamalı ve işverenin, işin durumuna göre yıllık 270 saatlik fazla çalıştırmayı işçinin onayı olmasa da yaptırabileceğini kabul etmek gerekir.