Bilgi  [İşK. 16] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Deneme süreli iş sözleşmesi MADDE 16. - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. SAĞLIK, AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL İŞLER KOMİSYONUNUN KABUL ETTİĞİ METİN: T...

 Bilgi  [İşK. 15] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Çağrı üzerine çalışma MADDE 15. - Yazılı sözleşme ile işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmî süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne karar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi on saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen süre...

 Bilgi  [İşK. 14] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi MADDE 14. - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan i...

 Bilgi  [İşK. 13] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları MADDE 13. - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştı...

 Bilgi  [İşK. 12] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi MADDE 12. - Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden süresinin belirli olduğu anlaşılan sözleşmedir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçt...

 Bilgi  [İşK. 11] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri MADDE 11. - Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 9, 13, 14, 15, 16, 18, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. SAĞLIK,...

 Bilgi  [İşK. 10] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi MADDE 10. - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. SAĞLIK, AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL İŞLER KOMİSYONUNUN KABUL ETTİĞİ METİN: Sür...

 Bilgi  [İşK. 9] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: İKİNCİ BÖLÜM İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Tanım ve şekil MADDE 9. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleş...

 Bilgi  [İşK. 8] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Ödünç iş ilişkisi MADDE 8. - İşveren (ödünç veren), rızasını almak suretiyle bir işçiyi başka bir işverene (ödünç alan) iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verdiğinde ödünç iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu halde iş sözleşmesi ödünç veren işverenle devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini ödünç alan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Ödünç alan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup işçiye sa...

 Bilgi  [İşK. 7] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: İş sözleşmesinin devri MADDE 7. - Bir iş sözleşmesinin tarafı olan işveren, işçinin rızası ile işin görülmesini talep hakkını sürekli olarak başka işverene devredebilir. Devir işlemi ile birlikte devreden işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi sona erer ve devralan işveren bütün hak ve borçları ile birlikte iş sözleşmesinin işveren tarafı sıfatını kazanır. 6 ncı maddenin ikinci fıkrası hükmü iş sözleşmesinin devrinde de uygulanır. SAĞLIK, AİLE, ÇALIŞMA...

 Bilgi  [İşK. 6] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: İşyerinin veya bir bölümünün devri MADDE 6. - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halind...

 Bilgi  [İşK. 5] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Eşit davranma ilkesi MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin y...

 Bilgi  [İşK. 4] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: İstisnalar MADDE 4. - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatların...

 Bilgi  [İşK. 3] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: İşyerini bildirme MADDE 3. - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamanen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adr...

 Bilgi  [İşK. 2] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Tanımlar MADDE 2. - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı buluna...

 Bilgi  [İşK. 1] İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam MADDE 1. - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve i...

 Bilgi  [İşK. 20] İşe İade Davası - Dava Açma Süresinin Başlangıcı
Fesih bildirimine itiraz usulü olarak nitelenen kurum uygulamadaki “işe iade davası”nın karşılığıdır. İşe iade davasının açılma süresi bakımından doktrinde tartışmalı görüşler mevcuttur. Ancak Yargıtay bu görüşlerden birini seçmiş olup içtihadına istikrar kazandırmıştır. Uygulamanın bu şekilde devam edeceği de seminer ve sempozyumlarda Yargıtay 9. HD başkanı ve üyeleri tarafından ifade edilmektedir. Yargıtay tarafından benimsenen uygulamaya göre işçi kendisine fesih bildiriminin yapıldığı...

 Bilgi  [İşK. 41] Fazla Çalışma Ücretinde Hakkaniyet İndirimi
Uygulamada karşımıza çıkan kurumlardan biri de fazla çalışma ücretlerinde yapılan hakkaniyet indirimidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı bir şekilde uyguladığı kararlarında fazla çalışma ücretinden “işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediği günler, raporlu olduğu günler” vs gibi olguları dikkate alarak hakkaniyet indirimine gitmektedir. Hakkaniyet indiriminin yanında Yargıtay’ın fazla çalışma süresinin azami miktarıyla ilgili olarak “hayatın olağan akışı”na uygunluk kuralını uyguladığını...

 İçtihat  [İşK. 6] T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi 2005/22984 E. 2006/5265 K.

Devir öncesinde doğan alacaklarla devir tarihinden sonra doğan alacaklarda sorumluluk rejimi farklıdır.

 İçtihat  [İşK. 6] T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi 2007/38765 E. 2008/8785 K.

İşyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.

 Bilgi  [İşK. 21] İşe İadede birkaç problemle ilgili açıklama
İşe iade başvurusu yapan işçi tarafının, işverenin 1 aylık süresi başvuruyu tebellüğ ettiği tarihten itibaren başladığı için, tebligatı göndermekle yetinmemesi, yerine ulaşıp ulaşmadığını da bir şekilde denetlemesi iyi olur. İşverene tebliğde kullanılacak iletişim araçları çok çeşitlidir. Bu istek -işe başlatma isteği- Noterlik yoluyla gönderilebileceği -ki genellikle yapılan budur- gibi, işverenin doğruluğu bilinen faks numarasına faks göndermekle, e-mail adresine elektronik posta göndermekl...

 Bilgi  [İşK. 37] Bordronun İşlevi
İş Hukuku uygulamasında bordro(ücret hesap pusulası) önemli bir yere sahiptir. Hakkın miktarını ve varlığını tayin bakımından belirleyici işlev görmektedir. Bordronun belirleyici işlevini incelerken imzalı olup olmamasına göre bir ayrıma gitmek gerekir. İMZALI BORDRO İmzalı bordro işveren bakımından bağlayıcı niteliği sahipken işçi bakımından her zaman bağlayıcı olarak kabul edilmez. Bordroda yer alan bir bilginin parasal bir karşılık ifade etmediği hallerde bu bordronun imzalı olsa bi...

 Bilgi  [İşK. 27] İş Kanunu MADDE 27/3'deki anlam karışıklığı
İşverenin işçiyi iş arama esnasında çalıştırması durumunda işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücret hesaplanırken çalıştırıldığı süre karşılığı almaya hak kazandığı ücret ve bu ücretin yüzde yüz zamlı tutarı toplanır. Yani işçinin alacağı ücret normal ücretinin üç katıdır.

 Bilgi  [İşK. 16] Takım sözleşmesi yapıldığı anda takım kılavuzu ile işveren arasında iş akti kurulmuş olurken takımda bulunan diğer işçiler için iş akti, fiilen işe başlama anında kurulmuş olur.
Bu sözleşmelerde kendisi bir işçi grubunda bulunan takım kılavuzu, takımı oluşturan diğer işçileri temsilen işverenle takımdaki tüm işçilerin kimliğinin ve ücretinin açıkça gösterildiği yazılı bir sözleşme düzenler. Takım sözleşmesi yapıldığı anda takım kılavuzu ile işveren arasında iş akti kurulmuş olurken takımda bulunan diğer işçiler için iş akti, fiilen işe başlama anında kurulmuş olur.

 İçtihat  [İşK. 2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2004/21-326 E 2004/328 K

Alt işveren ilişkisinin olduğu durumda meydana gelen iş kazalarından sorumluluk hem alt işveren hem de asıl işveren için müştereken ve müteselsilen sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı 4857 sayılı Kanun’ un 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu durumda bir iş yerinde meydana gelen iş kazasından hem asıl işverenin hem de alt işverenin sorumlu olabilmesi için öncelikle o iş yerinde asıl işveren- alt işveren ilişkisinin kurulmuş olması gerekmektedir. Bu ilişkinin varlığı için, asıl işverene ait iş yerin...

 İçtihat  [İşK. 30] Yargıtay 9.CD 2004/556 E. 2004/690 K.

İşverenin,1475 Sayılı İş Kanunu' na göre eksik sakat ve eski hükümlü çalıştırmak şeklinde belirlenen eylemin hüküm tarihinden önce yürürlüğe giren 4857 Sayılı Kanunu'nun ilgili maddesi uyarınca idari yaptırıma tabi olur, itirazı incele yetkisinin yetkili İdare Mahkemesine ait olduğu bu nedenle mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekir.

 Bilgi  [İşK. 15] Deneme süreli iş sözleşmelerinin işlevi tarafların gerekçe göstermeden, bildirimsiz ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini derhal feshedebilecek olmalarıdır. Bunun dışında bu sözleşmelerle işçi hak ve alacakları konusunda bir kısıtlama yapılamaz.
Deneme süresi taraflara sadece iş aktini gerekçesiz, bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanır. Onun dışında işçi çalıştığı günler için ( fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de dahil olmak üzere) hak kazanır, sigortalı sayılır, sendika üyesi olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir ve grev hakkını da kullanabilir. Deneme süresi geçirildikten sonra işe devam eden işçinin ileride hesaplanacak tüm kıdeme bağlı haklarında bu süre hesaba katılır. Örneğin Ka...

 Bilgi  [İşK. 15] Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.
İş sözleşmesi ile işe fiilen başlama tarihi farklı ise, işe fiilen başlama tarihi deneme süresinin başlangıcı olarak kabul edilmektedir. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesinin askıya alınmasına sebep olan haller, deneme süresinin işlemesine engel teşkil etmez. Ancak taraflar bu nedenlerle denemenin amacına ulaşmadığı kanısındalarsa, fesih yetkisini kullandıktan sonra yasada belirtilen azami süreyi aşmamak koşulu ile ikinci bir deneme süreli iş sözleşmesi imzalayabilirler.

 Bilgi  [İşK. 30] gerekçe
(İŞ KANUNU TASARISININ 31. MADDESİ İŞ KANUNU’NUN YASALAŞAN METNİNİN 30. MADDESİNE KARŞILIK GELMEKTEDİR.) MADDE 31 - İşverenlerin 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yıl ocak ayında yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasına göre istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü oldukları belirtilmiştir. Bu ...

 Bilgi  [İşK. 14] Çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen ilgili madde de işçinin ne zaman işe çağrılacağı, haftada ve günde ne kadar süre çalışacağı tarafların anlaşmasına bırakıldığından emredici nitelikte değildir.
Bu maddede belirtilen hükümler, yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Taraflar sözleşme ile istedikleri şekilde bir takım kurallara bağlı kalarak çalışma süresini, en az kaç gün önceden işveren tarafından çağrı yapılacağını ve günde ne kadar çalışılacağını kendileri belirleyebilirler. Bu durumda kanun maddesinde belirtilen hususlar sözleşme ile işçi lehine veya aleyhine düzenlenebilecektir. Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesinin bir çeşidi olduğundan İ.K. m 13' teki kurallar burada ...

 Bilgi  [İşK. 13] Kısmi süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan haftalık çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmalar.
Kısmi süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan haftalık çalışma süresinin üzerine çıkılması durumunda( Örn. haftalık 25 saat çalışılması kararlaştırılmış bir iş aktinde haftalık 35 saat çalışılmışsa) fazla çalışma ücretinin hesabı yapılırken İ.K m.41/3' teki hükümler uygulanmalıdır. Buna göre; İş Kanunu 41/3' te düzenlenen, haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği hallerde, işçi sözleşme ile çalıştırılan bu sürenin üzerinde çalıştırılırsa bu çalışmanın 45 saate olan kıs...

 Bilgi  [İşK. 13] Kısmi süreli çalışmanın belirlenmesi
Kısmı süreli iş sözleşmelerinin ayırt edici özelliği isminden de anlaşılacağı üzere çalışma sürelerinin tam süreli iş sözleşmelerine göre daha az olarak belirlenmesidir. Bu durumda kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışmanın süresine kıyasla belirlenmektedir. Ayırımda kullanılacak ölçüt “haftalık çalışma süreleri” ile ilgilidir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği' nde "çalışma saatinin önemli ölçüde az olması" ndan ne anlaşılması gerektiği açıkça ifade edilmiş, ilgili madde met...

 Bilgi  [İşK. 19] Haklı nedenle yapılan fesihlerde uygulama sorunlarından birkaçı.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği hallerde işverenlerin 19. maddede yer alan usule uyup uymayacağı uygulama sorunlarından bir tanesidir. Bilindiği üzere haklı nedenle yapılan fesihlerde işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı vermiştir. Bunun diğer bir adı da bildirimsiz fesih hakkıdır. Yani işveren haklı nedenle yaptığı fesihlerde bildirim yapma zorunluluğu içinde değildir. Bunun yanında işçinin davranışı ya da veriminden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde savu...

 Bilgi  [İşK. 21] İş güvencesi tazminatı ile ilgili bir kaç hususa dikkat edilmesi gerekmektedir
* İş güvencesi tazminatı, işçinin işe iadesinin işverence kabul edilmemesi sonucu doğar. Bu nedenle de iş güvencesi tazminatına hükmedilebilmesi için işçinin işe iade talebiyle dava açmış olması yeterlidir, ayrıca tazminata hükmedilmesi yönünde bir talebe gerek yoktur. * İş güvencesi tazminatı "çıplak ücret" üzerinden hesaplanır. * İş güvencesi tazminatı, geçersiz fesih tarihinde değil, işe iadesine karar verilen işçinin , başvuru üzerine işverenin işçiyi işe başlatmaması üzerine o tari...

 İçtihat  [İşK. 7] T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi 2007/41042 E. 2008/5622 K.

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Davalı işveren davacı işçiyi grup şirketlerinden birinde başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirmiştir. Burada iş sözleşmesinin devri vardır ve işçinin y...

 Bilgi  [İşK. 2] İşin bir bölümünde işçi çalıştırmayan, işin tamamını anahtar teslimi ve ihale yolu ile başkasına devreden ve işten elini çeken kişi asıl işveren olarak nitelendirilemez!
Asıl işveren ilişkisinin ortaya çıkması için aşağıdaki şartların hepsinin oluşması gerekmektedir. Buna göre; "İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işveren olmalı İş asıl işverene ait işyerinde yapılmalı İş, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olmalı İşin gereği itibari ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalı" dır Yukarıda sayılan şartların hepsinin birden varlığı söz konusu değilse, alt işveren ilişkisinden söz etmek mümkün değildir. Bunun sonucunda...

 Bilgi  [İşK. 3] Alt İşverenlik Yönetmeliği (27 Eylül 2008 Tarihli Resmi Gazete)
Alt işverenle ilgili olarak işlem yapanların 27 Eylül 2008 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik'in mutlaka incelenmesi gerekmektedir. ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve kapsam MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözl...

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2006/32912, Karar: 2007/3305

1- Fazla çalışma ücreti alacağını ispatla yükümlü olan işçidir. Bu konuda yazılı delil bulunmaması halinde başvurulan tanık anlatımlarına itibar edilebilmesi için davacı işçi tanıklarının davacının çalışma sürelerini bilecek konumda olmaları gerekir. 2- Aylık ücretinin, işverenin bildirdiği asgari ücretin üzerinde olduğunu ispatla mükellef olan işçidir. Tanıkların bildirdiği çelişkili ve soyut beyanlarıyla davacı aldığı ücreti ispatlamış sayılamaz.

 Bilgi  [İşK. 25] feshin ispatı
uygulama yaşadığımız sıkıntılardan biri; işveren tarafından fesih söz konusu olmadığı halde işçinin bir şekilde iş akdini bitirmek istemesi halinde sanki işveren tarafın feshedilmiş gibi kıdem-ihbar tazminatı dava edilebiliyor. Bu durumda işveren vekili olarak her nekadar biz feshetmedik hatta çalışmaya gelmesi ve devam etmesi yönünde ihtarname göndermiş olduğumuzu mahkemeye sunmamıza rağmen mahkeme tarafından "bir işçinin işçilik haklarını kaybedecek şekilde iş akdini sonra erdirmesi hayatın ol...

 İçtihat  [İşK. 17] Yargıtay 9. H.D. 2007/39574 E. 2009/7318 K

4857 sayılı İş Kanunu’ nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi, yasada belirtilen süreler kadar ihbar süresi verilmesi ya da ihbar tazminatının ödenmesi suretiyle her zaman mümkündür. Ancak, yasayla tanınan bu hakkın her hak gibi kötüye kullanılmaması gerekir. Medeni Kanun’ un 2. maddesinde ifade edilen, dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde fesih hakkını kötüye kullanan işveren 17. maddede belirtilen ihbar sürelerinin 3 katını kötü niyet tazmina...

 İçtihat  [İşK. 20] Yargıtay HUKUK GENEL KURULU 2007/9-13 E.-2007/17 K.

ÖZET: İşe iade davaları, nitelikleri gereğince diğer işçilik alacakları istemine ilişkin davalar ile birlikte görülmemektedir. Usul kuralları kamu düzeni ile doğrudan bağlantılı olup davaların birlikte görülmesi de maddi hata niteliğindedir ve taraflar lehine bu anlamda usuli kazanılmış hak oluşturmamaktadır.

 Bilgi  [İşK. 34] Yasal bir hak olan iş bırakma hakkının uygulanması süresince ücrete hak kazanılmaması, yasayla tanınan iş bırakma hakkının kullanılamaz hale gelmesi sonucunu doğurmaktadır.
Bu maddeyle, ücretin, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi halinde, işçiler, iş bırakma yoluyla, işverene bir yaptırım uygulayabilme imkânına kavuşmuşlardır. Ancak yasal bir hakkın kullanmasına rağmen, çalışılmayan günlerin ücreti işverenden talep edilemeyecektir. Doktrinde, “iş bırakma nedeniyle çalışılmayan günlerin ücretine hak kazanılıp kazanılamayacağına” dair farklı görüşler yer almakta ise de, ağırlıklı görüş, "işçinin bu maddeye göre iş bırakma hakkını kullanması hali...

 İçtihat  [İşK. 34] 9. HD. 2004/13259 E. 2005/3782 K

Davacı işçinin ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebebe dayanılmaksızın ödenmediği takdirde, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Fakat işçi, işi kendi iradesiyle bıraktığı için ve yasanın tasarı metninde yer alıp da yasa metninde, “çalışılmayan günlerin ücreti işçiye ödenir” şeklinde bir hükme yer verilmediğinden, Yasama organının amacının da bu yönde olduğu düşünülmeli bu nedenle de, işçi çalışmadığı günlerin ücretini işverenden talep edememelidir.

 İçtihat  [İşK. 22] Yargıtay 9. HD. 2007/34716 E 2009/637 K

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar çözümlenirken çalışma koşullarını düzenleyen kaynaklara başvurulur. Buna göre çalışma koşullarını oluşturan kaynaklar arasında bir sıralama yapılmalı ve normlar hiyerarşisine uygun hareket edilmelidir. Normlar hiyerarşisine göre bir sıralama yapıldığında; Anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği, benzer kaynaklar ve iş yeri uygulamalarının bütünü düşünülmelidir. Alt sıralardaki düzenlemelerin normlar kuralına...

 İçtihat  [İşK. 4] Yargıtay 9. HD.2009/20489 E 2009/16455 K

Ev işlerinde çalışarak, ev hizmetlerini yerine getiren kimselerin İş Kanunu hükümlerine tabi olamayacağı İş Kanunu'nun 4.maddesinde açıkça belirtildiğinden ev işlerinde çalışan, temizlik, aşçılık gibi işleri gören kişiler hakkında İş Kanunu değil Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bu nedenle de bu tür işlerde çalışan kişiler ile işveren statüsündeki kişiler arasındaki uyuşmazlıklarda İş Mahkemeleri değil Hukuk Mahkemeleri görevlidir. Ancak, ev hizmetinin ne olduğunun açıkça tespit edilmesi gere...

 Bilgi  [İşK. 5] Eşitlik ilkesinin yarattığı pratik problemler içinde ilk akla geleni “aynı işi yapanlara aynı ücret uygulaması”dır. Eşitlik ilkesinin temelinde dil, din, ırk, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmaması düşüncesi olduğu görülmektedir. Eşitlik ilkesi İş Kanunu’nun 5. maddesinden önce T.C. Anayasasında "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet...

 Bilgi  [İşK. 6] Madde Gerekçesi:
MADDE 6 - 1475 sayılı İş Kanununun bazı maddelerinde (örneğin 14, 53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geçmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği (m. 19) hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa, işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına ...

 Bilgi  [İşK. 1] Kendi bürosundan hizmet veren avukatların statüsüyle ilgili içtihat değişikliğine gidilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi eski tarihli kararlarında "kendi bürosundan hizmet veren avukat"ın işçi statüsünde olacağını kabul ediyordu. SSK'lı olarak hizmet veren avukatlar bakımından bu statü anlaşılabilirdi. Ancak dışarıdan hizmet veren avukatlar bakımından bu içtihat eleştirilmekteydi. Örneğin bir şirkete İş Hukuku alanında danışmanlık yapan ve kendine ait bürosu olan bir avukat danışmanlık sözleşmesi feshedildiğinde işe iade davası açıyor ve Yargıtay'ın genel uygulamasına göre işe iade da...

 İçtihat  [İşK. 12] Yargıtay 9 HD. 2008/27905 E. 2009/11203 K.

Sözleşmenin belirli süreli olduğunu, ileri süren taraf ispatla yükümlüdür. Sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İşe iade davası için bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı belirli süreli sözleşmelinin sona erdiğinin bildirdiği tarihtir.

 İçtihat  [İşK. 11] Yargıtay 9. HD 2007/41429 E. 2009/13673 K.

İşverenin feshi haklı nedene dayanıyorsa bakiye süre ücreti ödenmez. Fesih haklı nedene dayanmıyorsa, geçerli nedene dayanıyor olsa dahi bakiye süre ücretinin ödenmelidir. BK 117'ye göre ifa imkânsızlığında bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez. Fiilen çalışılmayan süreye ilişkin ikramiye vs. alacaklar ödenmez.

 İçtihat  [İşK. 11] Yargıtay 9. HD 2008/9422 E. 2009/11563 K.

Belirli süreli sözleşme yapmakta İşçinin değil, işin niteliği belirleyicidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi konulabilir.

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay HGK. 2007/9-150 E. 2007/160 K.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış uygulamasına göre, haftalık 45 saati aşan çalışmanın fazla çalışma süresi olarak kabulünün gerekmesi karşısında, davacının, 7 gün ve günde 14 saat çalıştığı kabul edilerek, bu haftalarda 45 saati aşan sürelerde fazla çalışma yapıldığının kabulü gerekmektedir. Günlük 11 saate kadarki çalışmalar yönünden örtülü bir denkleştirmenin varlığı kabul edileceğinden, denkleştir­meye esas günlük 11 saati aşan süreler yönünden fazla çalışmanın varlığı kabul edilmelidir.Yukarıda...

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay 9. HD. 2007/11476 E. 2008/2777 K.

Davacı ücretinin yıllık olarak miktarı ek sözleşme ile belirtildikten sonra Kuralı getirilmiş ve davacı tarafından da imzalanmıştır. Fazla çalışmanın bu şekilde ücrete dahil olduğuna dair kural, yılda iki yüz yetmiş saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda bu saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi ...

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay HGK. 2008/9-673 2008/674 K.

1475 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu dönemde haftalık 45 saati aşan çalışmanın fazla çalışma süresi olarak kabulünün gerekmesi karşısında, davacının, yukarıda açıklanan çalışma şekline göre 45 saati aşan haftalardaki fazla çalışması belirlenerek hüküm altına alınmalı, 45 saati aşmayan haftalarla ilgili fazla mesai alacak isteği reddedilmelidir. 4857 sayılı Yasa döneminde günlük 11 saate kadarki çalışmalar yönünden örtülü bir denkleştirmenin varlığı kabul edileceğinden, denkleştirmeye esas günlü...

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay 9. H.D. 2008/939 E. 2008/5619 K.

Davalı işyerinde hafta içi normal mesai saatlerinin kaçta başlayıp kaçta bittiği, hafta tatilinin ve normal çalışma günlerinin kaç gün olduğu saptanmalı, gerekirse tanık anlatımlarına yeniden başvurularak nöbet tutan personelin ertesi gün izin kullanma duruma şüpheye yer vermeyecek biçimde belirlenmelidir. Bu şekilde nöbet tutulan haftalarda davacının normal mesai olarak çalıştığı saatleri, nöbetin sürdüğü saati ve ertesi gün de nöbet izninde olduğu ve 24 saat çalışmadığı nazara alınarak haftalı...

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay 9. H.D. 2008/1084 E. 2008/1327 K.

Fazla mesai alacağı ihtirazi kayıtsız fazla mesai ücreti ödenen aylar için hesaplanamaz. Hükme esas alınan raporda toplam alacaktan ödenen fazla mesailer indirilerek kalanının kabulüne karar verilmiştir. Davacının bu ödemelere itirazı yoktur. Bu durumda fazla mesai ücreti ödenen ayların hesaba dahil edilmemesi gerekir.

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay HGK. 2008/9-303 E. 2008/313 K.

Davacı dava dilekçesinde, belirttiği saatlerde çalışarak fazla mesai yaptığını iddia etmiştir. Davacı delil olarak sadece davalı işverenin kayıtlarına dayanmıştır, işveren kayıtlarında ise davacının fazla çalışma yaptığına dair herhangi bir delil bulunmamaktadır. Bilirkişi tarafından davacının dava dilekçesinde belirtilen çalışma şeklinden farklı bir çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece bu rapora itibar edilerek alacak hüküm altına alınmıştır. İspat yükü kendisinde olan d...

 Bilgi  [İşK. 24] İşçinin, iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde, feshe bağlı alacaklardan talep edebileceği haklar; kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretidir. İşçi ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi, işe iade davası da açamaz. İşsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

 İçtihat  [İşK. 8] Yargıtay HGK. 2004/9-422 E. 2004/726 K.

Davacı, davalıya ait otel işyerinde 1995 yılında yapılan anlaşma gereği orkestra elemanı olarak müzik hizmetinde bulunduğunu, davalının iş sözleşmesini haksız olarak sona erdirdiğini belirterek ihbar ve kıdem tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Hükme dayanak yapılan garanti ve tek tip istisna sözleşmeleri incelendiğinde, çalışma saatlerini davalı işverenin belirleyeceği, davalının koyduğu kurallara uyulacağı, yapılacak işin davalı tarafından d...

 İçtihat  [İşK. 8] Yargıtay HGK. 2006/9-155 E. 2006/248 K.

Dosya içeriği dikkate alındığında müfettiş raporunun aksini kanıtlayacak bilgi ve belgeye ulaşılamadığı görülmektedir. Taraflar arasında iş ilişkisi bulunmadığının saptanmış olması karşısında, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

 İçtihat  [İşK. 41] Yargıtay 9.HD. 2007/29379 E , 2007/37689 K

1-"fazla çalışma" tahakkuku yer almayan Bordro - Taraflar arasında iş ilişkisinin devam ettiği sırada ücret bordrolarına eklenen "fazla mesai yapmadım" şeklindeki ifadelerinin geçerli olmayacağı 2-Günde 12 saatlik çalışma düzeninde günde 1 saatlik ara dinlenmesinin az olduğu; Günde 1,5 saat ara dinlenmesi düşülerek fazla çalışma ücreti hesaplanması gerektiği

 Bilgi  [İşK. 11] İş hukukunda belirli süreli iş sözleşmeleri önemli bir yere sahiptir.* Belir süreli iş sözleşmelerinde dikkat edilmesi gereken bir çok husus vardır. Bunlardan ilk etapta söylenmesi gerekenleri sıralamak gerekirse; İşverenler açısından: 1- Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için mutlaka esaslı bir neden olması gerekmektedir. Yapılan sözleşmesinin süresinin, esaslı nedenle orantılı olması gerekmektedir. Örneğin, doğum sebebiyle 8 hafta çalışamayacak bir kadın işçinin yerine, belirli s...

 Bilgi  [İşK. 4] Bu madde, iş hukukuyla ilgili bir dava açmadan önce, bakılması gereken ilk maddedir. Madde, işçinin Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi diğer iş kanunlarına mı, yoksa Borçlar Kanunu'na mı tabi olarak çalıştığını belirlemek açısından çok önemlidir. Uygulamada bu tür hataların sıkça yapıldığı görülmektedir. Örneğin, Borçlar Kanunu'na tabi olarak çalışan bir işçinin ücret alacağı için, iş Mahkemesinde dava açtığınızda, davanız ilk celsede görev yönünden reddedilebilecektir. Bu durumla ilgili ...

 Bilgi  [İşK. 18] Hangi hallerin geçerli neden sayılabileceğini anlayabilmek bakımından madde gerekçesi yol gösterici niteliktedir. MADDE GEREKÇESİ Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işle...

 Bilgi  [İşK. 17] İş Kanunu'nun 17. maddesinde yer alan ve uygulamada karışıklık yaratan kurumlardan biri de "kötüniyet tazminatı"dır. Birçok kişi 4857 sayılı Kanun'a tabi tüm işçilerin kötüniyet tazminatı talep edebileceği düşüncesindir. Oysa yasal düzenlemede buna bir sınırlama getirilmiştir. Her işçi değil sadece iş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler kötüniyet tazminatı talep edebilecektir. Yani yasakoyucu örneğin altı aylık kıdemi olmadığı için iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiye farklı bir ...

 Bilgi  [İşK. 18] İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için gereken koşullardan biri de "işveren vekili" olmamasıdır. İşveren vekili ise Yasanın 2. maddesinde tanımlanmıştır. Ancak yasa koyucu her işveren vekilini iş güvencesi kapsamında tutmuş değildir. Her işveren vekili değil sadece üç gruptaki işveren vekili iş güvencesi kapsamı dışındadır: BİR... İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili İKİ... İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ÜÇ... İşyerinin bütünü...

 Bilgi  [İşK. 18] İş güvencesinin kapsamıyla ilgili değerlendirme yapıldığında öncelikli olarak şu dört unsur bakımından değerlendirme yapmak gerekir: BİR... İş sözleşmesinin türü İKİ... İşyerinde çalışan sayısı ÜÇ... İşçinin kıdemi DÖRT... İşçinin işveren vekili olup olmaması Her bir unsur uygulamada farklı bir problemi de beraberinde getirmektedir. Basit gibi formüle edilen bu unsurlardan ortaya çıkan çokça uygulama sorunu vardır. Bu nedenle işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını değerlend...

 Bilgi  [İşK. 12] İş Hukuku uygulamasında karışıklığa yol açan bir konu da "belirli süreli iş sözleşmeleri"dir. Hangi işlerden belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği tartışması bir yana işçinin niteliğine bağlı olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılmayacağı tartışma konusudur. Yani belirli iş süreli sözleşmesi yapılmasında "iş" merkezli bir değerlendirme yerine "işçi" merkezli bir değerlendirme yapılıp yapılamayacağı konusu tartışmalıdır. İş Kanunu'nun 11. maddesine bakıldığında "iş" merkez...

 Önerge  [İşK. 2] TANIMLAR Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sa...

 İçtihat  [İşK. 2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/18633 E, 2005/26052 K

Otel kat hizmetleri işi asıl olup alt işverene verilemez.

 İçtihat  [İşK. 2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/33416 E, 2005/931 K

Otel kat hizmetleri yardımcı iş olduğundan alt işveren verilebilir. Bir işin alt işverene verilmesi nedeniyle yapılan fesihler ise geçerli nedene dayandığından işe iade davasının reddi gerekir.

 Bilgi  [İşK. 2] İş Kanunu'nun uygulaması bakımından 2. madde önemli bir yere sahiptir. Maddede düzenlenen alt işveren - asıl işveren ilişkisi birçok problemi beraberinde getirmektedir. Bu problemleri tek tek almayı şimdilik bir kenara bırakacak olursak yasal tanımdaki "muvazaa" halinin irdelenmesinin yararlı olacağı düşüncesindeyim. Muvazaa halinin irdelenmesi şu açıdan önemlidir: Eğer alt işveren - asıl işveren ilişkisi yasaya aykırı bir ilişki ise geçersiz kabul edilecektir. Ancak her geçersiz sayılan...

 Bilgi  [İşK. 120] 1475 Sayılı İş Kanunu'nun Yürürlükte Olan 14. Maddesi: KIDEM TAZMİNATI (Değişik fıkra: 29/07/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut to...