Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/27211 Esas 2016/619 Karar İçtihat

Üyemizin Özeti
İşyerinde diğer işçilerin ücretlerine zam yapılmasına rağmen bir işçinin ücretine zam yapılmaması eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyebilir. İşçi ile işveren arasında zam yapılması konusunda yazılı bir sözleşme bulunmadığından feshin haklı nedene dayanmaz.
(Karar Tarihi : 13.1.2016)
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, her yıl tüm çalışanlara yapıldığı halde 2013/Ocak ayında kendisine zam yapılmadığı, yöneticisi ile görüştüğünde somut bir neden gösterilmeksizin performans düşüklüğü sebebiyle ücret artışı yapılmadığını öğrendiğini, kendisi ile aynı durumda ve şartlarda olan bütün işçilere ücret artışı yaptığı halde kendisine ücret artışı yapılmamasının 4857 Sayılı İş Kanununun 5. Maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu, işverenin bu tutum ve davranış karşısında İş akdini haklı sebeple feshettiği iddiasıyla kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı alacaklarına hükmedilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdini haksız şekilde feshettiğini, davalı şirkette personellerin performanslarının yıl içerisinde birim yöneticileri ve insan kaynakları tarafından yapılan değerlendirmelere göre belirlendiğini ve ücret artışlarının da yapılan bu değerlendirmelere göre objektif olarak belirlendiğini, yıl boyunca yaptian değerlendirmeler neticesinde belirlenen performans düşüklüğü sebebiyle zam yapılmasının uygun görülmediğini, taraflar arasındaki iş akdinde işçiye her yıl mutlak surette zam yapılacağı ve bu zammın oranı gibi bir hususun belirtilmediğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak tanık beyanlarından davacıya zam yapılmadığı, davacının diğer çalışanlara ne kadar zam yapıldığını ispatlayacak belgelere ve bu belgelerin işverence tutulup düzenlenmesi sebebiyle ulaşma imkanı olmadığından, davacının iddiasının aksinin işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne, ayrımcılık tazminatının ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraf avukatları temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

Taraflar arasında iş akdinin feshi konusu uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece davacıya zam yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de; bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

KARAR : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 13.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 5 :EŞİT DAVRANMA İLKESİ


(Değişik 1. fıkra: 06.02.2014-6518 S.K. m.57) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım

       İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

       İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

       Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

       İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

       İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

       20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.



 
Şerhi Ekleyen Üyemiz:
Av.Evren AKÇAY
Hukukçu
Avukat
Şerh Son Güncelleme: 24-04-2018

THS Sunucusu bu sayfayı 0,02019000 saniyede 8 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.