(Karar Tarihi : KARAR TARİHİ. 1.11.2016)

KARAR

Davacı 04/07/2013 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını, çalışmasına devam etmekteyken 04/02/2015 tarihinde iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, işyerinde mekanik bakımcı olarak çalıştığını, ücreti dışında işyerinde yürürlükte olan TİS ile belirlenen tüm sosyal haklardan yararlandığını, iş akdinin feshini gerektirecek hiçbir hareketinin olmadığını, işe iadesine karar verilmesini, yasal süre içerisinde işe müracaat etmesine rağmen işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerektiğinin tespitine yasal süre içerisinde işe müracaat edilmesi halinde boşta geçen süreye dair 4 aylık ücret ve sosyal hakkının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir.

Davalı davacının iş yeri içerisinde umuma açık ortamda tuvalet ihtiyacını giderdiğinin görülmesi üzerine savunması alınarak iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini, bu yerin umuma açık bir yer olup fabrikanın içi olduğunu, iş yerinde birçok tuvaletin bulunduğunu davacının alınan savunmasından sadece dökümhane tuvaletine gidildiği diğer bölümde bulunan ve uzak olmayan tuvaletlerin denenmediğinin anlaşıldığı, olayın davacının mesaisinin daha yeni başladığı bir saatte meydana geldiğini, davacının üyesi bulunduğu Türk Metal Sendikası ile müvekkil şirketin üyesi bulunduğu MESS arasında yapılan Toplu İş Sözleşmesi (EK-7) Yasaklar ve Cezalar başlıklı 30. maddenin 30. fıkrası işyerinde " edep ve ahlak ile bağdaşmayacak hareketlerde bulunmak, iş yerinin disiplin ve ahengini bozacak davranışlar göstermek" şeklindeki davranış ve hareketlerin yaptırımı işten çıkarma olarak belirlendiğini belirterek davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının davalı iş yerinde çalıştığı dönemde 26/01/2015 tarihinde saat 16:45 sıralarında davalı iş yerinin içerisinde bulunan ve keşif sonrası alınan fen bilirkişisi raporunda fotoğrafları çekilen yere küçük tuvaletini yaptığı gerekçesiyle savunması da alınmak suretiyle iş akdinin feshedildiği, davacı tarafça çok sıkışması ve tuvaletlerin yetersizliği sebebiyle belirtilen yere küçük tuvaletini yapmak zorunda kaldığının savunulduğu, özellikle tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı işyerinde tuvalet sıkıntısının bulunduğunun anlaşıldığı, zira davacı tanıklarının bu hususu doğruladığı gibi davalı tanıklarından davalı şirketin ticaret müdürünün olayın olduğu tarihten sonra erkeklerin tuvaletine birer tuvalet ilave edildiğini, kadınlar tarafından tuvaletlerin yetersizliği konusunda şikayetler geldiğini ancak erkekler tarafından şikayet gelmediğini beyan ettiği, tuvaletlerin yetersizliği ve çalışma sırasında tuvalete gidilmesi hususunda işçilerin problemlerinin bulunduğunun anlaşıldığı, memurların kullandığı tuvaletler ile işçilerin kullandığı tuvaletlerin farklı olduğu, davacının küçük tuvaletini yaptığı yerin herkesçe görülebilecek bir yer olmadığı ve belirtilen yere zorunlu sebeplerle yapıldığının dosya kapsamından anlaşıldığı, yakında boş tuvalet varken açık bir yere tuvaletin yapılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, kaldı ki tuvaletler yetersiz olsun veya olmasın işçinin yapmış olduğu bu davranışından dolayı savunmasının alınmasından sonra öncelikle ihtar edilmesi ve bir daha böyle bir olayın meydana gelmesi durumunda işten çıkartılabileceği ve ya başka bir yaptırım uygulanacağının ihtar edilmesi, bu suretle feshin en son çare olarak düşünülmesi gerektiği, davalı tarafça feshin son çare olması ilkesine de aykırı hareket edildiği, feshin yapılan davranışa karşı orantılı olmadığı ve haksız olduğu, işe iade şartlarının belirtilen sebeplerle gerçekleştiği anlaşıldığından açılan davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konsun da uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Somut olayda davalı tarafından dosyaya davacının 26.01.2015 tarihinde işletme sahası içerisinde umuma açık yere küçük tuvaletini yaparken görüldüğüne dair iş yerinde çalışan ____ tarafından tutulan tutanağın sunulduğu, bunun üzerine davacının bu olayla ilgili olarak 28.01.2015 tarihinde savunmasının talep edildiği, davacının aynı tarihli savunmasında olay günü dökümhane tuvaletine gittiğini, tuvaletin o anda dolu olduğunu, geri dönüp cüruf sahasının yanındaki duvarın arkasına giderek ihtiyacını gidermek zorunda kaldığını, buranın umuma açık bir yer olmadığını belirtmiş olup bu olayla ilgili olarak 03.02.2015 tarihinde iş yerinde Disiplin Kurulu toplanmış ve Toplu İş Sözleşmesi (EK-7) Yasaklar ve Cezalar başlıklı 36. maddenin 30. fıkrasından düzenlenen iş yerinde " edep ve ahlak ile bağdaşmayacak hareketlerde bulunmak, iş yerinin disiplin ve ahengini bozacak davranışlar göstermek" şeklindeki davranışı gereği 2 üyenin 2 günlük ücret cezası verilmesi ve 2 üyenin de işten çıkarma cezası verilmesi yönünde oy kullanması üzerine nihai kararın genel müdür tarafından verilmesine karar verildiği, sonrasında davacının iş akdinin 04.02.2015 tarihinde İş Kanunun 25/2-b maddesi ve Toplu İş Sözleşmesi (EK-7) Yasaklar ve Cezalar başlıklı 36. maddenin 30. Fıkrası gereği feshedildiği davacıya bildirilmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları dökümhane bölümünde 3 adet tuvalet olduğunu, tuvaletlerin yetersiz olduğunu, sadece davacının değil diğer işçilerin de yoğunluk sebebiyle açık alana tuvaletlerini yaptıklarını bildiklerini, olayın gerçekleştiği yerin umuma açık olmadığını beyan etmişler; davalı tanıkları ise tuvaletlerin yeterli olduğunu, işyerinde birçok yerde tuvalet bulunduğunu, olayın olduğu tarihten sonra tuvalet sayılarının artırıldığını beyan etmişlerdir.

Mahkemece davalı iş yerinde keşif yapılmış, iş yerinde birçok yerde tuvaletin bulunduğu tespit edilmiş ve davacının olay tarihinde feshe konu eylemini gerçekleştirdiği yer tespit edilmiştir. Her ne kadar mahkemece davacının küçük tuvaletini yaptığı yerin herkesçe görülebilecek bir yer olmadığı ve belirtilen yere zorunlu sebeplerle yapıldığı kabul edilmişse de davacının eyleminin iş yerinde başka yerde tuvaletler bulunduğu halde buralara gidilmeden fabrikanın içinde bir alanda gerçekleştiği, iş yerinde onlarca işçi çalıştığı hususu gözetildiğinde bu durumun kabul edilemez olduğu ancak davacının daha önce benzer bir eylemi veya disiplinsiz davranışı olmadığı değerlendirildiğinde, anılan eylemin fesih için geçerli neden teşkil edeceği dikkate alınmadan davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.


KARAR : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davanın REDDİNE,
3-)Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
4-)Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 27,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-)Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-)Peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalıya iadesine, 01.11.2016 oy birliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 25 :İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

       I- Sağlık sebepleri:

       a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

       b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

       (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

       II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

       a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

       b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

       c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

       d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

       e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

       f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

       g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

       h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

       ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

       III- Zorlayıcı sebepler:

       İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

       IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

       İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Şerh Son Güncelleme: 14-05-2017