Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Süresinden Önce Feshin Sonuçları

Yazan : Av. Arzu Erkol [Yazarla İletişim]
Avukat

GİRİŞ

GENEL BİLGİLER

Yeni düzenlenen 4857 sayılı İş Kanunu md.10’da “sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi” ayırımı yapılmaktadır. Bu ayırımın önemi, hangi sözleşme türüne hangi kanun hükümlerinin uygulanacağıdır. Yine bu ayırım Belirli Süreli İş Sözleşmeleri içinde önem ifade etmektedir, şöyle ki; anılan madde uyarınca “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.” Belirli süreli iş sözleşmelerine, İK.md.10’da adı geçen maddeler uygulanabildiğinden aynı zamanda sürekli iş sözleşmeleridir ve İş Kanunu hükümlerine tabidirler.
4857 sayılı İş Kanununda md. 5, 8, 9, 11, 12, 24 ve 25’te belirtildiği üzere “süreli” yerine “belirli süreli” sözleşmeler ibaresi kullanılmaktadır. Dolayısıyla kanunun açık hükümlerine dayanarak “belirli süreli iş sözleşmeleri” şeklinde ifade etmek daha doğru olacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Süresinden Önce Feshin Sonuçlarını inceleyebilmek için öncelikle, “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri”nin, “Zincirleme” yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımına ve özelliklerine değinmek gerekmektedir. Yine “Belirli Süreli” olarak yapılabilmeleri açısından, İK.md.13 “Kısmi- Tam süreli” İK.md.14 “Çağrı Üzerine Çalışma” ve İK.md.15 “Deneme Süreli” sözleşmelere de “Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Süresinden Önce Feshin Sonuçları” konu başlığı içinde değinilecektir.

I - BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

4857 sayılı İş Kanunuyla yeni iş sözleşmesi türleri getirilmiş, iş sözleşmeleri çeşitlendirilmiş olmasına karşın, İş Kanundaki düzenlemelerde belirsiz süreli iş sözleşmeleri temel alınmıştır. İK.md.9/f.2 de “İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır.” Denildikten sonra İK.md.11/f.1 de bu sözleşme türleri tanımlanmıştır, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir
Kanun belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımını yaparken ayrıca, İK.md.11/f.1 de işçileri korumak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi ancak anılan fıkradaki objektif koşulların var olmasına bağlanmıştır. Bu objektif koşullar işin;
- belirli süreli olması;
Bir serginin, konferansın ya da sportif organizasyonun düzenlenmesinde çalıştırılan işçilerde olduğu gibi,
- belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması;
Belirli süre içinde sona erecek bir araştırma projesinin tamamlanması ile sınırlı çalıştırılan işçide, iş yerinde bir bilgisayar donanımının kurulmasında, makine montajında, bahçe düzenlemesinin tamamlanmasında, ya da daha önce başlanmış
bir işin çeşitli nedenlerle bitirilememesi halinde bu işin tamamlanabilmesi için çalışan işçilerde olduğu gibi,
Belirli bir olgunun ortaya çıkması;
Hastalık, hamilelik veya herhangi bir başka durumun ortaya çıkması nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında olduğu gibi, belirli süreli iş sözleşmelerinde kanunun aradığı koşullardır.
Ayrıca yine İK.md.11/f.1 uyarınca bu üç duruma benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin; sahne sanatçılarının yaptıkları işlerde olduğu gibi, halkın beğenisi ve talebine göre yapılan program değişikliğiyle yeni sanatçılara ihtiyaç duyulması bu tür işlerde belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması bakımından objektif neden sayılabilir.
Mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bazı düzenlemeler yer almaktadır. Bu gibi hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin bulunması gerekli değildir.
- 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun md.32b./f.1’e göre, bu kurumlarda çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenler ile yapılacak iş sözleşmeleri en az 1 yıl sürelidir. Bu kural uyarınca adı geçen kişilerle yapılan sözleşmeler, öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az 1 öğretim yılı devam etmesi amacıyla belirli süreli yapılacak ve 1 yıldan az süreli olamayacaktır.
Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirseler bile yukarıda sayılan objektif koşullar yoksa ve kanunlarda ayrıca belirtilmemişse, bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş sözleşmelerinin hukuki rejimine tabi olur.
İş Kanununun md.11/f.1 de yer alan objektif koşullardan birinin varlığı halinde iş akdinin tarafları gün, hafta, ay, yıl gibi bir takvim birimini kullanmak suretiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler. Ancak taraflarca bir takvim birimi belirtilmemiş olsa bile, İK.md.11/f.1 de belirtilen objektif koşullarda iş akdinin ne zaman sona ereceği öngörülebildiğinden bu tür sözleşmelerin de belirli süreli kabul edilmesi gerekir.
İş sözleşmesinin belirli süreli olarak kurulabilmesi için sözleşmenin bu nitelikte olduğunun taraflarca, özellikle işçi tarafından anlaşılabilir olması gerekir. Örneğin, sadece bir iş gezisi için bir şoförün alınması veya ani olarak ortaya çıkan bir sipariş için işçi istihdam edilmesi durumlarında belirli süreli sözleşmenin varlığından söz edilebilmesi için, işçilerin o iş gezisi veya siparişin karşılanması için iş akdinin kurulduğunu, bunların bitimiyle sözleşmenin sona ereceğini bilmeleri, anlamış bulunmaları zorunludur.

II - ZİNCİRLEME YAPILAN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

İş Kanunu md.11/f.2- 3 “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” demektedir. Dolayısıyla “esaslı bir nedenin” varlığı halinde zincirleme iş sözleşmeleri geçerli sayılabilmektedir. Örneğin; doğum izninde olan işçinin yerine doğum süresi kadar belirli süreli iş sözleşmesiyle başka bir işçi çalıştırabilmek olanaklıdır. Söz konusu doğum izninin yeniden talep edilmesi durumunda, belirli süreli iş sözleşmesinin de süresi uzatılabilir veya ikinci kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Kanun hükmü buna engel değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına gerekçe olan “esaslı nedenin varlığı” hala bulunduğu için, zincirleme şeklinde belirli süreli iş sözleşmeleri nedeniyle, iş ilişkisi belirsiz süreli iş sözleşmesi ilişkisi olarak kabul edilemeyecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması kanun gereği ise, bunu izleyen zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler, belirli süreli kalmaya devam ederler. Örneğin, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun md.32b/f.1’e göre özel okul öğretmenleriyle belirli süreli sözleşme yapılması zorunlu olduğundan, bu kişilerle zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması halinde dahi, bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmelerine dönüşmezler.
Yine Türk Ticaret Kanununun 314. ve 344. maddeleri anonim şirket müdürleri ile belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kıldığından bu sözleşmelerin yenilenmesi halinde de iş sözleşmeleri belirli süreli kalmaya devam ederler.

Belirli süreli İş sözleşmelerini ve Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerini detaylı incelememiz “fesih” konusunda önem kazanmaktadır. Zira sözleşmenin belirli süreli olup olmamasına ve esaslı nedenin varlığı ya da yokluğu halinde zincirleme yapılıp yapılamayacağına göre, süresinden önce feshin sonuçları değişiklik göstermektedir.

III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE SÜRESİNDEN
ÖNCE FESHİN SONUÇLARI

Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresinden önce feshin sonuçlarını incelerken İK.md.5/f.2-6’ya ve İK.md.12’ye de değinmek gerekmektedir. Anılan maddelerde işverenin işçilerine karşı “Eşit İşlem Yapma İlkesi”nden söz edilmektedir. Bu maddelerde işçi açısından feshin sonuçlarında önem ifade etmektedir. Şöyle ki;
İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasını bazı koşullara bağlamakla yetinmemekte ayrıca 99/70 sayılı AB yönergesine uygun olarak bu sözleşmelerle belirsiz süreli sözleşmeler arasında ayrım yapılmaması ilkesini benimseyerek, belirli süreli iş sözleşmesinin tarafı işçileri korumaktadır.
Her şeyden önce genel olarak eşit davranma ilkesini düzenleyen İK.md.5/f.2’de bu konuya ilişkin bir hüküm yer almıştır, burada “işveren, esaslı sebepler olmadıkça… Belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.”
Öte yandan İK.md.12/f.1 uyarınca “ Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.” O halde, gerek İK.md.5/f.2’ye gerek İK.md.12/f.1’e göre ayrımı haklı kılan kıdem, vasıf, işin niteliği gibi esaslı nedenler olmadıkça belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçiyle, belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçi arasında eşitlik ilkesine aykırı olarak herhangi bir ayrım yapılamaz.
İş Kanununun 12. maddesinin 2. fıkrasına göre “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.” Aynı şekilde İK.md.13/f.2’de de “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” Diyerek kısmi süreli iş sözleşmelerinde de eşit işlem yapma ilkesi kabul edilmiştir. Dolayısıyla belirli süreli olarak yapılan kısmi süreli iş sözleşmelerinde de bu ilke önem taşımaktadır. Örneğin; yasanın gerekçesinde belirtildiği gibi, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 ytl yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 ytl olarak ödenecektir.
İK.md.12/f.2’ye göre işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman ölçütüne göre ücret ve paraya ilişkin bölünebilir bir menfaat sağlanmışsa, belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçi de çalıştığı süreyle orantılı biçimde bu haktan yararlanacaktır. Örneğin, her yıl ödenen ikramiyeden belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye ikinci yıl içinde (mesela 16. ayında) işten ayrıldığında nasıl orantılı olarak ödeme yapılıyorsa, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi de sırf belirli süreli çalıştığı için bu haktan yoksun kalmayacak aynı orantı dikkate alınarak ikramiyeyi talep edebilecektir.
Aynı şekilde, İK.md.12/f.2 uyarınca belirli bir haktan yararlanmada işçinin kıdeminebakıldığında ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda, farklı kıdem uygulamasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, kıdem yönünden bir farklılık gözetilemeyecektir. Örneğin; işçinin kıdeminin göz önünde tutulduğu kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde veya sözleşmeyle getirilen kıdeme bağlı diğer haklarda belirli süreli iş sözleşmeleriyle belirsiz süreliler arasında bir ayrım yapılamayacaktır.

Her ne kadar, İK.md.12/f.2’de ücret ve paraya ilişkin menfaatlerle kıdeme bağlı haklardan yararlanmada eşitlik ilkesi özel olarak düzenlenmişse de, işveren İK.md.12/f.1’de yer alan genel ilke uyarınca “diğer çalışma koşulları” bakımından da belirli süreli sözleşmeyle çalışanlara eşit davranma borcuna aykırı işlem yapamaz.
İşverenin eşit işlem yapma zorunluluğu, “işçiyi gözetme borcu” yani iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü açısından da 15.5.2004 tarihli “Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği”nde düzenlenmiştir. Adı geçen yönetmelik uyarınca işveren belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçilere de “işyerinde sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından aynı işyerinde çalışan diğer işçilere sağladığı düzeydeki korumayı sağlayacak” (m.4) ve işin niteliğine uygun gerekli eğitimi ve karşılaşacağı riskler hakkında bilgileri verecektir. (md.5–6) (1)






__________________________________________________ ________________________________________
(1) 15.05.2004 tarihli “Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği”
Madde 2 - Bu Yönetmelik, 22/ 05/ 2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren:
a) Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi, sözleşme süresinin sona ermesinin objektif koşullara bağlı olduğu işlerde, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesi,
b) Geçici iş ilişkisi kurulan işverene ait işyerinde geçici iş sözleşmesi,
İle çalışan işçileri kapsar.
Madde 5- 09/ 12/ 2003 tarihli ve 25311 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 10 uncu maddesi hükmü ile birlikte:
a) İşveren, bu Yönetmeliğin 2 inci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştıracağı işçilere, çalışmaya başlamadan önce yapacağı işin ne olduğu, bu işte karşılaşacağı özel riskler hakkında gerekli bilgilerin verilmesini sağlar.
b) Bu bilgiler özellikle, yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek ve tecrübe ile yapılması gerekli tıbbi muayene ve tetkikleri içerir, iş nedeniyle ortaya çıkabilecek ilave özel riskler açıkça belirtilir.
Madde 6 - İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 12 inci maddesi hükmü ile birlikte işveren, bu Yönetmeliğin 2 inci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştıracağı işçilerin, bilgi ve tecrübelerini de dikkate alarak, yapacakları işin niteliğine uygun yeterli eğitim almalarını sağlar.




Genel olarak işverenin eşit davranma ilkesini düzenleyen İK.md.5/f.6’ya göre bu ilkenin ihlali halinde işçi “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” Şu halde, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve farklı işleme tabi tutulan işçi her şeyden önce İK.md.12/f.2-3’de öngörüldüğü gibi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan “emsal” işçiyle arasındaki eşitsizliğin giderilmesini ve yoksun bırakıldığı, örneğin ücret veya ikramiye farkının ödenmesini isteyebilir. Bunun yanında, ayrıca İK.m.5/f.6 gereğince işverenden dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir.
Dolayısıyla, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi süresinden önce feshedildiğinde işverenin “Eşit Davranma İlkesi”ne göre hareket edip etmediği de değerlendirilmek zorundadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresinden önce feshi “haklı nedenle süresinden önce fesih” ve “haklı bir neden olmadan süresinden önce fesih” şeklinde iki ana başlık halinde değerlendireceğiz.

A- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HAKLI NEDENLE SÜRESİNDEN ÖNCE FESİH VE SONUÇLARI

Belirli süreli iş sözleşmeleri, haklı bir nedenin bulunması durumunda tek yanlı olarak derhal feshedilebilir. Taraflardan biri, haklı bir nedenin var olmasından ötürü iş ilişkisinin devamını imkansız görüyorsa, belirli süre için yapılmış iş sözleşmesinde sürenin bitimini beklemeden bu ilişkiye son verilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin, işçi ve işveren yönünden derhal feshine olanak sağlayan haklı nedenler İK.md.24 ve 25’te ayrı ayrı sayılmıştır. Bunlar ana hatlarıyla;
— Sağlık
— Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
— Zorunlu haller’dir.
Kanunda sayılan bu nedenler bulunmaktaysa, taraflar belirli süreli iş sözleşmesini süresi sona ermeden derhal ve tazminatsız olarak feshedebilirler.
İş Kanunu md.18’de “geçerli nedenle” fesih yalnızca “belirsiz süreli iş sözleşmesi” ile çalışanlar için öngörüldüğünden, belirli süreli iş sözleşmesine “geçerli bir nedene dayanarak” son verebilmek söz konusu olamayacaktır. Dolayısıyla sadece “İK.m.24 ve 25’e dayanılarak haklı nedenle fesih” yapılabilecektir. (2)
İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle süresinden önce feshi halinde işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bunların yanı sıra şartları oluşursa yıllık ücretli izin alacağını, talep edebilecektir. İşveren ise belirli süreli iş sözleşmesine cezai şart konulduğu takdirde işçiden bu cezai şartı talep edebilecektir.
Belirli süreli oldukları takdirde kısmi ve tam süreli iş sözleşmelerinde de işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak şartları oluşmuşsa yıllık ücretli izin alacağını talep edebilecektir.
Çağrı üzerine çalışmada da kanunen kısmi süreli iş sözleşmeleriyle çalışmaya benzediklerinden feshinin sonuçlarında da aynı durumlar söz konusu olacaktır yani işçi; ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır, şartları oluşmuşsa yıllık ücretli izin alacağını talep edebilecektir.
Deneme süreli belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi içindeyken sözleşmenin feshedilmesi halinde kanunen işveren herhangi bir tazminat ödemek ya da fesih bildiriminde bulunmak durumunda değildir, dolayısıyla işçi hiçbir şey talep edemez.
__________________________________________________ ________________________________________
(2) Yarg. 9. HD. , 19. 2. 2003 E. 33699, K.6498
“belirli süreli iş sözleşmesi, tek taraflı irade beyanıyla sürenin bitiminden önce feshedilemez. Sürenin bitmesinden önce, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkı doğar.”



İşçinin belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle süresinden önce feshi halinde ise ihbar tazminatına hak kazanamayacağı kesindir. Ancak şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı hakları mevcut olacaktır.
Sözleşmede ayrıca haklı nedenin varlığında işveren tarafından cezai şartın ödeneceğine ilişkin bir düzenleme var ise ancak işverenden bunu talep edebilecektir. (3)
Yine Belirli süreli oldukları takdirde kısmi ve tam süreli iş sözleşmelerinde işçinin ihbar tazminatı alamayacağı aşikarsa da, eğer şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına ve yıllık ücretli izin alacağına hak kazanacaktır.
Çağrı üzerine çalışmada da yukarıda belirttiğimiz gibi kısmi süreli iş sözleşmeleriyle aynı sonuçlar oluşmaktadır.
Deneme süreli belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi içindeyken sözleşmenin feshedilmesi halinde kanunen işçi herhangi bir tazminat ödemek ya da fesih bildiriminde bulunmak durumunda değildir, dolayısıyla işveren hiçbir şey talep edemez.

__________________________________________________ ________________________________________
(3) HD 09 <> E: 2004/5632 <> K: 2004/24444 <> Tarih: 27.10.2004
İş Sözleşmesinin 5. maddesinde sözleşmeyi haksız olarak fesheden tarafın karşı tarafa cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin işçi tarafından haklı fesih halinde cezai şartın işverence ödeneceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Mahkemece sözleşmenin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edildiğine göre sözleşmede geçen cezai şartın hüküm altına alınması imkanıda
bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının cezai şart isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.




B- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HAKLI BİR NEDEN OLMADAN SÜRESİNDEN ÖNCE FESİH VE SONUÇLARI

Taraflar belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sonuna kadar iş sözleşmesini feshetmemeyi karşılıklı olarak kabul ve taahhüt etmişlerdir. Sözleşmenin belirlenen süre dolmadan tarafça feshedilmesi durumunda, fesheden taraf karşı tarafın uğrayacağı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sürenin bitiminden önce feshedilemeyeceğini, sürenin bitiminden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının olduğunu kabul etmiştir. Bu kararla Yargıtay, iş sözleşmesinin fesih tarihinden belirli sürenin bitimine kadar olan işçi ücretinin “tazminat” olarak ödenmesi gerektiğini benimsemiş olmaktadır.
İşçinin uğradığı süresinden önce haksız fesih sonrasında talep edebileceği tazminattan, Yargıtay’ında yerleşik içtihatlarında belirtildiği üzere, BK. md.325 gereğince sebepsiz zenginleşmenin önlenmesi bakımından bu süre içinde elde edeceği kazançlar düşülecektir. Yargıtay ayrıca, işçinin niteliklerini ve iş bulma olanaklarını değerlendirerek bu tazminattan genel bir indirime gidilmesini ilke olarak benimsemektedir.
İşverenin uğradığı süresinden önce haksız fesih sonrasında ise, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde olduğu gibi değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, işçinin sözleşmenin bitimine kadar olan ücretini işverenden tazminat olarak talep edebilmesine karşın, sözleşmenin işçi tarafından feshi durumunda işverenin talep edeceği tutar; işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğranılan zarar kadar olacaktır. Bu tazminat, belirli süreli olan; kısmi süreli iş sözleşmeleriyle, çağrı üzerine çalışmalarda da uğranılan zarar var ise, talep edilebilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresinden önce fesih halinde, bildirim süresi verilerek veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenerek işveren ya da işçi tarafından fesih mümkün değildir. Bu durum yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur (İK.md.17). Dolayısıyla süresinden önce feshedilen belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirli süreli olarak yapılan kısmi ve tam süreli iş sözleşmeleriyle, çağrı üzerine çalışma için düzenlenmiş iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatına hükmedilemez. (4)

__________________________________________________ ________________________________________
(4) HD 09 <> E: 2005/18454 <> K: 2006/710 <> Tarih: 23.01.2006
Davacı, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yapılan yazılı sözleşmenin 5. maddesinde taraflar sözleşmeyi yenilemek istedikleri takdirde sözleşmenin bitiminden en geç bir ay önce bu durumun muhatabına yazılı olarak bildirmek mecburiyetinde olduğu aksi halde sözleşmenin kendiliğinden yenileneceği şeklindedir. Bu durumda sözleşmenin belirtilen maddesine göre iş akdinin bir yıl daha uzadığının kabulü gerekir. Böyle olunca da iş akdinin belirli süreli olduğu sonucuna varılarak ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir.
HD 09 <> E: 2004/18480 <> K: 2005/12960 <> Tarih: 12.04.2005
Davacı işçi belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığından ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır.

HD 09 <> E: 2004/7467 <> K: 2005/2746 <> Tarih: 01.02.2005
Davacının davalıya ait dershanede öğretmen olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından, birden fazla sayıda yenilenmesi halinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşmesi mümkün değildir. Böyle olunca davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz.

HD 09 <> E: 2005/17411 <> K: 2006/1277 <> Tarih: 25.01.2006
Dosyadaki hizmet sözleşmelerinin incelenmesinde birbirini takip ettiği gibi, davacının yaptığı iş itibari ile belirli süreli hizmet akti ile çalışmasını gerektirecek nitelikte iş yapmadığı görülmekte, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulüne olanak bulunmamaktadır. Bu durumda davacının ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirdi.

HD 09 <> E: 2004/9285 <> K: 2004/24827 <> Tarih: 04.11.2004
Davacı ile davalı arasında 17.2.2003 tarihinde düzenlenen hizmet sözleşmesi belirli süreli olup bir yıllıktır. Süresi dolmadan 17.6.2003 tarihinde feshedilmiştir. 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı ise belirsiz süreli hizmet sözleşmelerine uygulanabilir Buna göre davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.




Ancak “Zincirleme” yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde istisnai bir durum söz konusudur. Şöyle ki;
4857 sayılı İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmelerinin belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi koşulların varlığı durumunda veya belirli süreli işlerde yapılabileceğini hükme bağlayarak, bu sözleşmelerin uygulama alanını sınırlandırmıştır (İK.md.11). Ve belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, bu nitelikteki iş sözleşmelerinin baştan beri “belirsiz süreli” kabul edileceği aynı maddede belirtilmiştir.
Dolayısıyla, işin niteliği gereği ve esaslı bir neden olmadıkça birden fazla zincirleme yapılmış iş sözleşmesi “belirsiz süreli” sayılacaktır. Böyle olan belirli süreli iş sözleşmesinin de süresinden önce feshinde, “belirsiz süreli” sayılması durumunda-



__________________________________________________ ________________________________________
(4-devamı) HD 09 <> E: 2004/21961 <> K: 2005/110 <> Tarih: 10.01.2005
Dosyadaki bilgilere ve tarafların kabulüne göre, davacının saha ekibinde şoför olarak her yıl belirli bir dönem çalıştığı, kışın işe ara verildiği uyuşmazlık dışıdır. 2003 yılı Aralık ayında dönem bitimi işe ara verme nedeni ile önceki yıllar gibi göreve son verildiği, bir anlamda iş sözleşmesinin askıya alındığı anlaşılmaktadır. Mevsimlik ya da dönemsel çalışmada işin belirli süreli olduğundan sözedilemez. Zira 4857 sayılı İş Kanununun 11/1 maddesinde "iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır" şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, gibi objektif şartların bulunması halinde sözleşmenin belirli süreli olacağı belirtilmiştir. Somut uyuşmazlıkta yapılan iş sürekli bir iştir. Sürekli yapılan bir işin yılın belirli bir zaman diliminde yapılmaması, o işi belirli hale getirmez. Nitekim Dairemizin süreklilik kazanan uygulamasında, mevsimlik işlerde fesih tarihi, mevsimin bittiği tarih değil, sonraki başlangıç döneminde işe çağrılmama tarihi kabul edilmekte ve işçi lehine ihbar tazminatına karar verilmektedir. Davacı ile davalı arasındaki iş ilişkisi belirsiz sürelidir. Davacı iş güvencesi kapsamından kalmaktadır. 4857 sayılı yasanın 19. maddesi uyarınca "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. " Davalı işveren yeni dönemde işe çağırmamada yazılı bir fesih bildiriminde bulunmamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.




bildirim süresine ilişkin “ihbar tazminatı”nın ödenmesi gerekecektir. (5)

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, “fesih hakkı doğmamış” olduğundan fesih hakkının kötüye kullanılması değil, “Haksız Fesih” söz konusudur. Fesih hakkının kötüye kullanılmasını haksız fesihten ayıran yön, birinci halde fesih hakkının doğmuş ama dürüstlük kurallarına aykırı biçimde kullanılmış, ikinci halde ise, fesih hakkı doğmadığı halde bu hakkın kullanılmış olmasıdır. Dolayısıyla böyle bir durumda “kötüniyet tazminatı”ndan değil “haksız fesih tazminatı”ndan bahsedilmesi gerekir.
Ancak öğretide “kötüniyet tazminatı” olarak geçtiğinden bizde şimdilik bu şekilde bahsedeceğiz. İK.md.17’de “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir” demektedir. Anılan maddelerde iş güvencesi kapsamında yer alan işçilere uygulanacak kurallar düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmeleri de bu güvencenin dışında olduğundan kötüniyet tazminatı kapsamında olacaktır.


__________________________________________________ ________________________________________
(5) HD 09 <> E: 2003/1553 <> K: 2003/12237 <> Tarih: 30.06.2003
Davacı davalı işyerinde zincirleme olarak akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmıştır. 625 sayılı Yasa gibi bir düzenlemeye tabi olmaksızın ve sözleşmenin belirli süreli yapılmasının haklı bir nedene dayanmaksızın sözleşmenin iki tez yenilendiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Dairemizin Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen kararları uyarınca ikiden fazla üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri arada kısa fasıla bulunsa da belirsiz süreli hizmet akdini gündeme getirir. Bu nedenle belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmesinin davalı tarafca ihbar öneli verilmeksizin feshi sonucunda ihbar tazminatına da karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirli süreli olarak yapılan kısmi ve tam süreli iş sözleşmelerinde, çağrı üzerine çalışma için düzenlenmiş iş sözleşmelerinde de kötüniyetli bir fesih söz konusuysa hem işçi hem de işveren açısından kötüniyet tazminatına hükmedilebilecektir.
İş Kanununun 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiş bulunan kötüniyet tazminatı, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçilerin, iş akitlerinin hakkın kötüye kullanılması suretiyle feshedildiği hallerde talep edebilecekleri bir tazminattır. Genel olarak fesih hakkının kötüye kullanılmasını yaptırıma bağlayan İK.md.17/f.6 hükmü yanında ayrıca Sendikalar kanununun 31. maddesinde, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin talep edebilecekleri ve iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshini daha ağır yaptırıma bağlayan bir hüküm öngörülmüştür. Sendikalar Kanununun 31. maddesi 7. ve 8. fıkraları uyarınca. “854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile 818 sayılı Borçlar Kanununa tâbi olan işçiler ve tarımdan sayılan işlerde çalışanlar ile İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, aynı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri uygulanır. İşçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır. İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır.” Bu hükümde iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçilerin talep edebileceği sendikal tazminat düzenlenmiştir, belirli süreli iş sözleşmeleri de bu güvence dışındaki sözleşmelerdendir.
SK. md. 3’de adı geçen 6. fıkrada, uygulanacak sendikal tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hükme bağlanmıştır.
Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirli süreli olarak yapılan kısmi ve tam süreli iş sözleşmelerinin, çağrı üzerine çalışma için düzenlenmiş iş sözleşmelerinin işçinin sendikal faaliyetleri sebebiyle süresinden önce feshinde ise işçi “sendikal tazminat”a hükmedilmesini talep edebilecektir. Ancak, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle ve kötüniyetle süresinden önce feshinde, hem sendikal tazminat hem kötüniyet tazminatı istenemez, sadece birine hükmedilebilir. Çünkü sendikal tazminat, kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturmaktadır.(6)
Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresinden önce feshin bir sonucu da “cezai şart”tır.
Bu konuda yargıtayın kararları çeşitlilik arz etmektedir. Şöyle ki;
İş sözleşmesinde düzenlenen cezai şart, yalnız işçi aleyhine ve işveren lehine konulduğu anlaşılıyorsa Yargıtay bu şartı geçerli kabul etmemektedir.
Cezai şart her iki taraf içinde konulmuş ama işçinin ödemek zorunda kalacağı cezai şart işverene göre yüksek tutulmuşsa, Yargıtay, düşük olan cezai şartın işçi içinde geçerli olduğunu kabul ederek geçerli saymaktadır.


__________________________________________________ _________________
(6) HD 09 <> E: 2002/4573 <> K: 2002/5335 <> Tarih: 27.03.2002
Sendikal tazminat, kötüniyet tazminatının vasıflı şekli olduğundan aynı eylem sebebiyle hem kötüniyet, hem de sendikal tazminatın hükmedilemeyeceğinden mahkemece yapılacak iş sendikal tazminat isteğini kabul etmek kötüniyet tazminat isteğini reddetmekten ibarettir.

HD 09 <> E: 2002/27592 <> K: 2003/11207 <> Tarih: 12.06.2003
Sendikal tazminatla birlikte esasen benzer nitelikte bulunan İş Kanunundaki kötüniyet tazminatına birlikte hükmetmek mümkün değildir.

HD 09 <> E: 1998/10081 <> K: 1998/13447 <> Tarih: 22.09.1998
2821 Sayılı Sendikalar kanununun "Sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı" başlıklı 31. maddesinin son fıkrasında, sendikal tazminata hükmedilmesi halinde İş Kanunundaki kötüniyet tazminatı uygulanmaz biçiminde kurala yer verilmiştir. Bu kuralla geniş anlamda aynı olay ve nedenden dolayı fesih gerçekleştirildiği takdirde, aynı olay yada nedenden, iki ayrı tazminata karar verilemeyeceği, bir başka anlatımla mükerrer yararlandırmaya yol açılamayacağı amacı güdülmüştür.



Ancak son yıllarda sıkça görüldüğü üzere kimi işverenler işletmelerinde daha vasıflı eleman çalıştırmak amacıyla önemli harcamalar yapmakta, işçilere yurt içinde veya dışında mesleki eğitim verilmesini sağlamaktadırlar.Bu eğitim sonucunda işçi vasıf kazanmakta, işgücü piyasasında pazarlık gücü ve istihdam olanakları artmakta, bundan parasal yararlar sağlayacak duruma gelmektedir. İşverenin bu harcamaları yapması işçinin işyerinde uzunca bir süre çalışacağı beklentisine dayanmaktadır.
Böyle bir durum söz konusu ise, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini fesheden işçinin aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesi menfaatler dengesine uygun düşer. Çünkü işçinin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda kalacağı cezai şartın karşılığını işverenin kendisi için yaptığı eğitim harcamaları oluşturur.
İşçi aleyhine tek taraflı cezai şartın geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımları gerçekten artmış olmalıdır. Kısa süreli bir hizmet içi eğitim bu vasfı taşımaz. İşçiye sağlanan eğitim ve yapılan masrafla, sözleşmeye konulan süre ve kararlaştırılan cezai şart arasında hakkaniyete uygun bir orantının bulunması gerekir. Yargıtayın da son zamandaki kararları bu doğrultudadır. Belirli süreli olarak yapılan kısmi ve tam süreli iş sözleşmelerinde ve de çağrı üzerine çalışma için düzenlenmiş iş sözleşmelerinde, nitelikli işçiler açısından da karşılıklılık ilkesine uygun şekilde cezai şart öngörülebilir.
Eğer işçi uzunca bir süre çalıştıktan sonra belirli süreli iş sözleşmesini haksız olarak feshettiyse, cezai şartın tümüne hükmetmek yoluna gidilmemekte, çalışılan ve çalışılmayan sürelere göre bir oranlama yapılmakta ve işçinin ödeyeceği cezai şartta hakkaniyete uygun bir indirim yapılmaktadır (BK. md. 161/son).





Böyle bir indirimin yapılması içinde kararlaştırılan cezanın fahiş olması şart değildir. (7)
Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce feshinin diğer bir sonucu “kıdem tazminatı”dır. Eski İş Kanununun yürürlükteki 14. maddesinde kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır.Bu nedenle belirli süreli hizmet sözleşmesinin anılan maddede belirtilen fesih ve sona erme hallerinde koşulları da varsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay’ın yukarıdaki açıklamada vermiş olduğu kararlar dolayısıyla da “şartları oluşmuşsa” belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirli süreli olmaları halinde kısmi ve tam süreli iş sözleşmeleriyle, çağrı üzerine çalışma için yapılan iş sözleşmelerinin işveren tarafından süresi dolmadan ve haklı sebep olmadan feshedilmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı açıktır.


__________________________________________________ _________________
(7) HD 09 <> E: 2004/5632 <> K: 2004/2444 <> Tarih: 27.10.2004
İş Sözleşmesinin 5. maddesinde sözleşmeyi haksız olarak fesheden tarafın karşı tarafa cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin işçi tarafından haklı fesih halinde cezai şartın işverence ödeneceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Mahkemece sözleşmenin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği kabul edildiğine göre sözleşmede geçen cezai şartın hüküm altına alınması imkanıda bulunmamaktadır. Bu sebeple davacının cezai şart isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
HD 09 <> E: 2001/14588 <> K:2001/13116 <> Tarih: 10.09.2001
Dosya içeriğinden taraflar arasında 9.9.2000-9.9.2001 tarihleri arasında yeni bir hizmet akdi düzenlendiği anlaşılmaktadır. Davalı Radyoloji Teknikeri olup vasıflı bir işçi özelliğini taşıdığı için belli süreli hizmet akdi ile çalıştırılmış olması bu işin özelliğine uygun düşmektedir. Artık böyle bir halde sözleşmenin daha önceki bir yılda belli süreli yapılmış, sonra aynı süre için uzatılmış ve tekrar yazılı bir sözleşme ortaya konulmuş olması hususları üzerinde durulmasının önemi yoktur. Sözleşme 9.9.2000-9.9.2001 tarihlerini kapsadığına ve davalı işçi de 7.12.2000 gününde bu sözleşmeyi bozduğuna göre, sözleşmenin 8. maddesinin uygulanarak davacı işveren yararına cezai şart kabul edilmeli ve karar oluşturulurken de Borçlar Yasasının 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılmalıdır. Cezai şartın her iki taraf yararına düzenlendiğinin de ayrıca belirtilmesi yerinde olur.



Bunun yanı sıra belirli süreli iş sözleşmelerinin yasada sayılmış hallerde sona erdirilmesinde de kıdem tazminatı hakkı bulunduğu vurgulanmıştır. Zira Eski İş Kanununun yürürlükte kalan 14.maddesinde, kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır. Dolayısıyla da işçinin evlenmesi yada muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmelidir.
Yine Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarıyla 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi öğretmenlerle yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli birer yıllık sözleşmeler olduğu, bunların başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmelerine dönüşemeyeceği kabul edilmektedir. Genel görüşler ve Yargıtay’ında bu yönde verdiği kararlar doğrultusunda, belirli süreli olarak kurulan ve süresi, işçinin kıdemi yönünden aranılan bir yıldan fazla olan iş sözleşmesi işveren tarafından süresinin bitimi beklenmeden haksız olarak feshedilecek olursa, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. (8)
_

__________________________________________________ _______________________________________
(8) HD 09 <> E: 1995/26332 <> K: 1996/2570 <> Tarih: 26.02.1996
Özellikle belirtmek gerekir ki, belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü, böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir. Ancak somut olayda olduğu gibi sözleşme davalı işverenin sesini çıkarmaması sonucu yenilenmiş ve yenilenmeden sonra davacı işçinin işine son verilmiş ise sonuç değişir ve böyle bir durumda iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Dairemizin, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenmiş olan uygulaması bu doğrultudadır.
HD 09 <> E: 1993/796 <> K: 1993/8073 <> Tarih: 11.05.1993
İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır. Bu nedenle belirli süreli hizmet sözleşmesinin anılan maddede belirtilen fesih ve sona erme hallerinde de koşulları varsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
taraflar arasındaki son sözleşme bir ay önce feshi ihbar yapılmadığı için yenilenmiş ve davacı yeni öğretim yılı başında 16. 9. 1991 günü okula gelerek göreve başlamak istemiş ise de, işveren tarafından göreve başlatılmadığı ve yerine başka bir öğretmenin alınmış olduğu, aradan bir ay geçtikten sonra davacının okula gelmediğine dair tutanak düzenlendiği ve böylece, işe kabul etmemek suretiyle hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı kıdem tazminatı istemeğe hak kazanmıştır.
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Süresinden Önce Feshin Sonuçları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Arzu Erkol'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
» Makale Bilgileri
Tarih
09-03-2007 - 23:18
(2730 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 17 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 14 okuyucu (82%) makaleyi yararlı bulurken, 3 okuyucu (18%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
57327
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 2 dakika 1 saniye önce.
* Ortalama Günde 20,99 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 49932, Kelime Sayısı : 5058, Boyut : 48,76 Kb.
* 32 kez yazdırıldı.
* 2 kez arkadaşa gönderildi.
* 35 kez indirildi.
* 31 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 534
Yorumlar : 2
Sayın meslektaşım,yazmış olduğunuz makaleyi büyük bir keyifle ve ilgiyle okudum.Görüşlerinize aynen katılıyorum. Başarılarınızın devamını diliyorum.(...)
Makaleniz gerçekten çok faydalı oldu.Araştırdığım konuya tam olarak cevap verdi.Umarım bu tip yararlı makalelerinizin devamı gelir.Çalışmalarınızda kolaylıklar...(...)
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,31404209 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.