|
1) GİRİŞ
Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunun 11. Maddesinde tanımlanmış ve sınırları belirlenmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılacak akdin Borçlar Kanununun 19/1 ve 2. Bentleri dahilinde istenildiği şekilde düzenlenmesi mümkündür. Belirli süreli sözleşmeler özellikleri gereği, sürelerinin sonunda ya da tarafların birbirlerine sözleşmeyi yenilemeyeceklerini beyan etmesi durumunda, süresi sonunda fesih olur.
MADDE 11- İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
4857 sayılı İş Kanununun 12. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları düzenlenmiştir.
MADDE 12- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
slı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
2) SÜRESİNDEN ÖNCE FESİH
Olağan sona ermesi dışında bazen süresinden erken fesih de söz konusu olmaktadır. Taraflardan birinin beyanı ile sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi iki taraf için de cezai bir takım sonuçlar doğurabilir. Bu durumda sözleşmenin kim tarafından hangi nedenle feshedildiği önem taşımaktadır. Olayımızda altı aylık belirli süreli sözleşmesi olan işninin sözleşmesinin üçüncü ayın sounda feshedilmesi halinde işverenin süresinde önce fesih sebebiyle bu cezai müeyyide söz konusu olabilir. Süresinden önce yapılan fesih 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24 ve 25’te belirtilen haklı bir nedene dayanılarak yapılabilir. Haklı nedenle feshedilmiş sözleşmeler için tazminatlar konusunda yasada belirlenen şartlara ve durumlara göre işlem yapılır. Bu nedenler dışında bir nedene dayandırılan fesihler geçersiz fesih olmaktadır. Geçersiz fesihler için alacak durumları Borçlar Kanunu hükümlerine göre değerlendirilir. Olayımızdaki fesih sebebinin İş kanuu hükümleri çerçevesinde mi yoksa Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde mi fesih olacağının belirlenmesinde fayda olduğunu söylemek mümkündür.
3) CEZAİ ŞART
Cezai şartın temeli borçlar hukukuna dayanmaktadır. İş sözleşmelerinde cezai şartın kararlaştırılaması mümkün olsa da İş Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmaması sebebiyle Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve iş hukukunun genel ilkelerinden yararlanılmakatdır. Bir Yargıtay kararına göre cezai şartın konulabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması gerektiği şartı aranmıştır . Olayımızdaki sözleşme türü de zaten belirli süreli türdendir. Süresinden önce haksız feshedilmiş sözleşmeler için öncelikle eğer sözleşmede taraflar için belirlenmiş bir cezai şart var ise fesheden taraf bu cezai şartı ödemek zorunda kalır. Bu cezai şart sözleşmede hem işçi için hem de işveren için olmalıdır. Sözleşmeye yalnızca tek taraf için cezai şart konulamaz. Usulüne uymadan sözleşmeyi fesheden taraf bu cezai şartı yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin, işçinin sözleşmesini üçüncü ayın sonunda feshetmesi halinde de bu cezai şartı yerine getirmekle yükümlü olduğu söylenebilir. Buna karar vermek için öncelikle sözleşmede taraflar için belirlenmiş herhangi bir cezai şartın olup olmadığını tespit etmek gerekir.
4) BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDEN OLMAKSIZIN SÜRESİNDEN ÖNCE FESHİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
Bir görüşe göre, eğer sözleşmeyi süresinden önce haksız fesheden taraf işveren ise, cezai şarta ek olarak Borçlar Kanunu hükümlerine süre bitimine kadar olan ücretini işçi, işverenden talep edebilir. Bu ücrete kalan bakiye ücreti ya da bakiye süre ücreti denmektedir. Kalan bakiye ücreti yalnızca işçinin isteyebildiği bir ücrettir.
Hâkim bütün durum ve koşulları göz önünde bulundurarak miktarını serbestçe belirleyeceği bir ek tazminatın da işçiye ayrıca ödenmesine karar verebilir, ancak belirlenecek tutar işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. Bu tazminat bakiye süre ücretinin yanında ayrıca bir tazminattır ve işvereni cezalandırma amacı taşır. Kaldı ki olayımızdaki sözleşmenin süresinin altı ay olması sebebiyle belirlenecek tutarın kanundaki sınırı aşması ihtimalinin oldukça düşük olduğu söylenebilir.
Görüldüğü gibi süresinden önce işverence haksız feshedilen bir iş sözleşmesi cezai şartın, bakiye süre ücretinin ve hatta ek bir tazminatın bile söz konusu olabileceği yüklü miktarda ödemelere sebep olabilmektedir.
Diğer bir görüşe göre, işverenin haklı nedene dayanmayan feshinde ilk akla gelecek işçilik alacağı, ihbar tazminatı olduğu söylenebilir. Bunun nedeni ise ihbar tazminatının, işverenin haklı nedene dayanmayan feshinde gerekli (yasal ya da sözleşme ile arttırılmış) bildirim süresine uyulmaması karşısında işçinin talep ettiği bir tazminat türü olmasıdır. Bildirimli feshi düzenleyen hüküm, bunun yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olacağını belirtmiştir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmelerinde uyulması zorunlu bir bildirim süresi bulunmadığı için, işverenin buna aykırı davranması da söz konusu olmayacaktır. Bunun sonucu olarak da işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşverenin haksız feshine ilişkin tartışmalar yaşansa da, işçinin ihbar tazminatına hak kazanmayacağı herkesçe kabul edilmektedir. Yargıtay’da buna istikrarlı bir şekilde kararlarında yer vermektedir .
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı nedenler bulunmadan işverence feshi halinde, işverenin işçiye belli miktarda parayı cezai şart olarak ödeyeceğinin kararlaştırılması geçerli sayıldığı için, bu durumda işçi sözleşmede kararlaştırılmış bulunan cezai şartı da ayrıca talep edebilir. Bu durumda sözleşmesi feshedilecek olan işçimizin işverenince sözleşmesinde cezai şart bulunup bulunmadığının kontrol etmemizde fayda olduğunu düşünüyorum. Sözleşmesi feshedilecek işçinin belirli süreli iş sözleşmesinde cezai şartın kararlaştırıldığını varsaymamız halinde; düzenlemenin yasada öngörülen bakiye süre ücreti anlamında olmadığı düşünülmelidir ve hatta cezai şartın hesabının sözleşmenin kalan süresi baz alınarak gösterilmesi de mümkün olduğunu söyleyen görüş bulunmaktadır.
İş sözleşmesine konulan ve süresinden önce fesihlerde bakiye süre ücretinin ödeneceğine dair hükümlerin, cezai şart olup olmadığı, yoksa yasada öngörülen bakiye süre ücretine dair düzenlemenin bir tekrarı niteliğinde mi sayılması gerektiği üzerinde durulmalıdır. Düşüncemize göre yasadaki hükmün aynen tekrarı şeklinde bir düzenleme cezai şart olarak kabul edilmemelidir. Sözleşme hükmü, yasal bakiye süre ücretinin istenebileceği yönünde ise cezai şart kuralı olarak değer görmez. Bunun sonucu olarak da indirim yönünden BK.’ nun 325. maddesi (TBK 408) uygulanmalıdır.
MADDE 408- İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.
Kanunun bu maddesi genellikle işçiye ödenecek ihbar tazminatını hesaplarken yararlanılan hükümdür. Ayrıca, Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlarda ise, cezai şart miktarının indiriminde BK. m. 161/III (TBK 182/III) esas alınmakta ve kural olarak, sözleşmenin ifa edilmiş süresi ile oranlı bir indirime gidilmesi kabul edilmektedir.
MADDE 182- …Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.
İşçinin, sözleşmesinin feshinden sonra açması muhtemel alacak davasını göz önünde bulundurduğumuzda, talep edeceği ihbar tazminatı bakımından sözleşmesinde cezai şart aranmayacağı yönünde Yargıtay kararı mevcuttur .
5) SONUÇ
Belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin haksız feshi halinde iş güvencesi hükümleri (İş Kn m. 18/I) uygulanmayacaktır. Ancak, Yargıtay’ın yerleşik içtihatına göre bu işçiler işvrenden çalışmadıkları süreye ilişkin ücretlerini tazminat olarak isteyebilmelerine ek olarak işverenin işçiye cezai şart ödemesi yaptırımı da söz konusu olacaktır.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Seda Sallı'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart
