|
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE OBJEKTİF NEDEN KOŞULU
ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ
Hazırlayan
Uğur Hakan KAHRAMAN
KIRIKKALE – 2010
İÇİNDEKİLER
İÇİNDEKİLER……………………………………………………………………I
KISALTMALAR CETVELİ...……………………………………………………..III
GİRİŞ……………………………………………………………………………….………….1
I.BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ..…………………………………………….….….2
A.Terminoloji.………………..…………………………………………………..………2
B.Kavram……………………………….………………………………..………………2
C.İş Sözleşmesinin Süreye Bağlı Yapılması………………………………….……….…3
1.Genel Olarak………….……………………………………………..………….3
2.Süreye Bağlama Biçimleri……………….………………………..……………4
3.Süre tayinininde Dikkate Alınması Gereken Esaslar……………….……..…...5
II. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA SERBESTİSİ VE
SINIRLARI………………………………………………………………...……………...5
A.Genel olarak…..…………………………………………………………………...…5
B.AB Hukukunda ve Mukayeseli Hukukta Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma
Serbestîsi ve Sınırları ……………………….…………….……………………..…6
C.Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestîsi Ve Sınırları ...........7
1.4857 Sayılı İş Kanununa Kadarki Hukuki Durum………………………….….7
2.4857 Sayılı İş Kanunun Kabulünden Sonraki Hukuki Durum…………………8
III. OBJEKTİF NEDENLERLE İŞ SÖZLŞEMESİNİN
SINIRLANDIRILMASI………………………………………………………….........…… .8
A.Objektif Esaslı Nedenler …………………..………..………………………….…..8
1.İşin Belirli Süreli Olması…………………………………………………….…8
2.Belli Bir İşin Tamamlanmasına Yönelik Olması……………………………….10
3.Belli Bir olgunun Ortaya Çıkması…………………….……………………….. 11
4.Benzer Haller……………………………..……...……………………………...12
B.Yasadan Kaynaklanan Belirli Süreli İş Akitleri…………………...…………………..13
IV. OBJEKTİF NEDEN BULUNMAKSIZIN YAPILAN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKİ DURUMU ……………………...……………………..…14
A.Bir kez Dahi Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Objektif Koşulun
Aranması Meselesi…….........................……………………………………… .……….14
B.Zincirleme Olarak Yapılması Halinde ………………….……..………………………16
IV.SONUÇ………….. ..…………………………………………...………………….……..18
KAYNAKÇA ………………………………………………………………...…………..…20
KISALTMALAR CETVELİ
AY : Anayasa
BİK : Basın İş Kanunu
DİK : Deniz İş Kanunu
İK : İş Kanunu
ÖKK : Özel Öğretim Kurumları Kanunu
TTK : Türk Ticaret Kanunu
s :Sayfa
vd : Ve Devamı
-III-
GİRİŞ
Belirli süreli iş sözleşmeleri, çalışma hayatının vazgeçilmez derecede önemli olan ve de ihtiyaçların gereği olarak uygulanması zorunluluk teşkil eden iş sözleşmesi türüdür. Bununla birlikte belirsiz süreli iş sözleşmelerine nazaran istisnai olma özeliği de etkili olmasından dolayı daha az güvenceye ve korumaya haizdir. Bu duruma yol açan neden ise biraz önce belirttiğimiz gibi istisnai olma özeliğinin korunması ve de işçinin iş sözleşmelerine bağlanmasında daha bilinçli olmasının sağlanmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en büyük olumsuzlukları ise sözleşmenin kendiliğinden bitmesinden dolayı işçinin ne bir kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olabilecek ne de işverenin sözleşmenin sona ermesi için fesih bildiriminin de bulunmasına gerek olacaktır.İşçi açısından doğan bu olumsuz sonuçlar belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi şartlarını objektif kıstaslara bağlanması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin bu hukuki sonuçları, kanun koyucuyu işçiyi işverene karşı koruma amacıyla belirli sınırlamalar getirerek, kanun hükümleri çerçevesinde düzenlemesini zorunlu hale getirmiştir. Öyle ki 4857 sayılı İK ın kabulünden önceki kanun döneminde belirli süreli iş sözleşmesi yapılması konusunda düzenleme bulunmayıp bu eksiklik BK ın md 338 ve 339 kapsamında düzenlenen, muayyen müddetli hizmet akdi adı altında belirtilen hükümler çerçevesinde tamamlanmaya çalışılmıştır. Bununla birlikte bu madde çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması objektif nedenlere bağlanmamış olması nedeniyle işçinin aleyhine olacak şekilde işverenler tarafından çoğunlukla belirli süreli iş sözleşmeleri tercih edilmiş, bunun neticesi olarak bu durumun işçi açısından yarattığı olumsuz sonuçların ortadan kaldırılabilmesi için 4857 sayılı İK md 11,12 kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi şartları sıralanmış ve de tanımlanmıştır. Bu kanun ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi ancak objektif koşulların varlığının bulunmasına bağlanmış ve ancak bu şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi mümkün kılınmıştır. Objektif nedenlerin varlığı ile birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinin diğer şatlarını ise iş ilişkisinin bitiminin taraflarca ve özelikle işçi açısından az çok öngörülebilir olması ve de sözleşmenin mutlak suretle yazılı olması şartları aranmıştır.
Böylece belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasındaki tereddütler büyük ölçüde ortadan kaldırılmış, işçinin işveren tarafından keyfi olacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yaparak daha az iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmasının önüne geçilmiştir.
-1-
I. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
A.Terminoloji
4857 sayılı İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesi kanunun 5,11 ve 12. maddelerinde düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Kanun öncesi dönemde belirli süreli sözleşmeler hakkında İş kanunda net bir hüküm bulunmayıp, BK da bulunan, muayyen müddetli hizmet sözleşmelerine ilişkin md 338 ile 339 da ki düzenlemeler esas alınmıştır[1]. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin düzenlemeler DİK ve BİK’da da yer almaktadır. Dolayısıyla artık sadece BK kapsamında düzenlenmiş olmayıp,İK ile birlikte diğer ilgili kanunlar kapsamında da belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin geniş düzenlemeler getirilmiş bulunmaktadır.
B. Kavram
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesine belirli süreli iş sözleşmesi denir[2]. Bu tanım 4857 sayılı İK ile getirilmiş olan bir tanımdır. Bundan önce ise, BK md. 338 hükmünde ifade edilen “Hizmet akdi muayyen bir müddet için yapılmış olup yahut böyle bir müddet için maksut olan gayesinden anlaşılmak üzere hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruruyla akit nihayet bulur” hükmü belirli süreli sözleşmeler için esas alınmaktaydı. Önemli olan bir noktaya değinirsek, muayyen bir süre içerisinde herhangi bir zamanda sona ermesi söz konusu olmayıp, asıl olan taraflarca sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin öngörülebilir olmasıdır. Bu durum hem yeni İK’ da hem de BK’ da ki düzenlemelerde açık olarak görülmektedir.
Kanaatimce bu halde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi ancak işin belli süreli olması, belli işin tamamlanması ve belli bir olgunun ortaya çıkması halinde mümkün olabilecek ancak burada AY md. 48 kapsamındaki sözleşme serbestîsi ilkesine aykırılık taşıyor gibi görünse de kanun koyucunun amacı ve de maddi hukuk anlamında da işçinin korunması ön planda tutulduğundan dolayı AY’ ın ihlal edilmesi olarak değerlendirilmeyecektir. Yine vurgulamamız gerekirse objektif koşulların bulunmamasına rağmen taraflar AY’ın sözleşme serbestîsi ilkesine dayanarak iş sözleşmesine belirli süre koyarak sözleşmeyi belirli süreli iş sözleşmesi olarak değerlendiremeyecek, ancak bu halde sözleşme yok hükmünde sayılmayıp baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Bu şekilde kabul edilmesindeki amaç ise kanun koyucunun iradesine de uygun olarak işçinin sözleşmenin geçersiz sayılmasından dolayı mağdur olmasını önlenmesidir.
C.İş Sözleşmesinin Süreye Bağlı Yapılması
1.Genel Olarak
İş sözleşmesinin bu unsurunu İK’un md. 11 düzenlemesinin aksi anlamından çıkarmamız mümkündür. Bu hükme göre iş sözleşmesinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı takdirde belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edileceği ifadesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süreye bağlanması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Ayrıca buradan çıkarmamız gereken diğer bir sonuç ise iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl belirli süreli olmasının ise istisnai durum teşkil etmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinden varlığından bahsedebilmek için daha önce belirtildiği gibi sözleşmenin süreye bağlanması zorunluluğu vardır. Zira belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli olan objektif nedenlerin varlığı, sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli sözleşme haline getirmeyecek dolayısıyla mutlak suretle sözleşmenin süreye bağlanması gerekecektir. Zira objektif nedenler iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olarak yapılmasına imkân verirken, kendiliğinden sözleşmeyi belirli süreli sözleşme haline gelmesini sağlamayacaktır[3].
Bu sebeplerden dolayı belirli süreli iş sözleşmesinin ön şartı sözleşmenin süreye bağlanmasıdır. Şayet iş sözleşmesi taraflarca belirli bir süreye bağlanmayıp sözleşmenin süresinin sonu da taraflarca öngörülemiyor ise o halde objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerekecektir.
2.Süreye Bağlama Biçimleri
İş sözleşmesinin süreye bağlanması şartının gerçekleştirilmesi çeşitli şekillerde yapılabilmesi mümkündür. Sözleşmenin süreye bağlanması genellikle bir takvim zamanının esas alınması şeklinde olmaktadır. Buna örnek verirsek; sözleşmenin açık bir tarihte sona ereceğinin kararlaştırılması bu şekildedir. Bunun dışında ise örneğin bir süre diliminin bitmesi de esas alınabilir. Zira esas olan sözleşmenin bitiş tarihinin açık bir şekilde belirlenebilir olmasıdır. Bununla birlikte sözleşme kural olarak örtülü yani kesin olarak süresi belli olmayan bir zaman dilimine de bağlanması mümkündür[4]. Bu halde genellikle yapılacak olan işin niteliğinden, türünden, amacından anlaşılması ile mümkün olmaktadır. Yine bu duruma dayanak olarak BK da ki Md 338/I göstermemiz mümkün olacaktır. Bu maddeye göre kesin olarak süreye tabi olmasa da işin niteliğinden anlaşılması mümkün ise o halde kural olarak bu tür sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceğini hükme bağlamıştır. Bu duruma ilişkin örnek verirsek; bir iş gezisi için şoför alınması hali, uzun süreceği muhtemel olan sergi için aşçı alınması gibi hallerde sözleşmenin kesin olarak süreye bağlanmasa bile örtülü bir süre tespiti olduğundan dolayı BK’ da ki hükmede uygun olarak belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir[5] .
Bununla birlikte diğer bir önemli nokta ise sözleşmenin taraflarının özelikle de İK genel koruyucu hükümleri sebebiyle işçi açısından sözleşmenin belirli bir süre için yapıldığının öngörebilmesi zorunluluk teşkil etmektedir[6]. Ancak diğer bir önemli nokta ise taraflarca sözleşmenin belli bir süre için yapılmasının yanında zorunluluk olarak nitelendirilebilecek olan diğer şart ise amacın gerçekleşme anının tespit edilebilir olma zorunluluğudur. Buna ilişkin bir örnekle daha iyi ifade etmeye çalışırsak; büyük bir tünel inşaatında çalışan işçinin iş sözleşmesinin tünelin bitmesiyle sona erecek olduğunu bilmesine rağmen tünel inşaatı çok uzun bir süreci ifade ettiğinden dolayı artık kanaatimce burada belirli süreli iş sözleşmesinin mevcut olduğu söylenemeyecektir. Zira burada artık sözleşmenin bitiş tarihinin öngörülebilmesi imkânı ortadan kalkmıştır.
Sonuç olarak belirli süreli sözleşmelerinin hem açık bir zaman dilimini hem de örtülü bir süreci kapsar şekilde düzenlenebilir olması mümkün olmakla birlikte taraflarca sözleşme süresinin ne zaman biteceğinin kestirilebilir olması da zorunluluk taşımaktadır.
3. Süre Tayininde Dikkate Alınması Gereken Esaslar
İş sözleşmesinde belirli süreli iş sözleşmesinin içeriğinin tayininde serbesti ilkesi esas alınırken, kanun koyucunun işçi lehine bazı müdahaleleri söz konusu olmuştur. Bununla birlikte işçi ile yapılacak olan sözleşmelerde azami sınır belirlenmemiş olmakla birlikte asgari süre sınırının konulduğu düzenlemeler yapılmıştır. Buna örnek olarak ÖÖK ne göre özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilere yapılacak sözleşmenin en azından bir yıllık olması zorunlu tutulmuştur[7].Bir yıldan az olacak şekilde ÖÖK’na tabi işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün olmayacaktır.
II. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA SERBESTÎSİ VE SINIRLARI
A.Genel Olarak
Borçlar Hukukunun hâkim olan ilkelerinden birisi olan sözleşmeyi yapma ve içeriğini serbestçe belirlenmesi ilkesi tarafların sözleşmeyi geçerli olarak yapabilme konusundaki hakkını ortaya koymaktadır[8]. BK da md 19 göre sözleşmenin tarafları sözleşmenin içeriğini belirlemede, yasal sınırlar dâhilinde istediği şekilde düzenleme yapma imkânına sözleşmenin tarafları olarak haizdir. Aynı şekilde AY md 48 kapsamında ise taraflar yasal sınırlar dâhilinde sözleşme yapıp yapmamakta diğer tarafın seçimine, sözleşmenin içeriğini belirlemede ve de sözleşmeyi sonlandırmak konusunda muktedir kılınmıştır.
BK ve AY bakımından açıkça düzenlenmiş ve de korunma altına alınmış olan tarafların sözleşme içeriği, niteliği vb şeyleri belirleme özgürlüğü iş sözleşmeleri bakımından da geçerli kabul edilmiştir. Bu halde taraflar sözleşme özgürlüğü ilkesi doğrultusunda sözleşmeye ilişkin olarak süre belirlemek veya vade koymak hakkına haiz olacaktır. Ancak bunlarla birlikte unutulmaması gereken kural ise sözleşme içeriğini, niteliğini vb şeyleri belirleme özgürlüğü sınırsız olarak taraflara sunulmamış olmasıdır. Aksine dayanak noktası kanunlarda da bu özgürlüğün sınırsız nitelik göstermediğinin açıkça belirtilmesidir.Ayrıca belirtmemiz gerekirse AY ya ilk bakışta aykırılık varmış gibi gözükse de (çünkü AY Md 48 kapsamında kanuni sınırlamalardan bahsedilmemiş ve sözleşme serbestisi ilkesi temel hak ve özgürlük niteliğinde olması nedeniyle md 13 kapsamında sınırlandırılması gerekli olduğundan dolayı )daha önce belirttiğimiz gibi maddi hukuk anlamında hakkaniyete uygun olması ve de kanun koyucunun İK düzenlemesinde genel olarak işçi lehine olan düzenlemelerinden dolayı AY ihlali olarak değerlendirilmeyecektir.
B. Avrupa Birliği Hukukunda ve Mukayeseli Hukukta Belirli Süreli Sözleşme Yapma Serbestîsi ve Sınırları
Avrupa Birliğinin 99/70 sayılı yönergesinin yürürlülüğe girmesiyle belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin yeni düzenlemelere gidilmiştir. Yönergenin ilk maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin ve de iş ilişkisinin belli bir zamanın sonuna veya belli bir olayın gerçekleşmesi gibi objektif koşullara bağlandığı ifade edilmiştir. Md. 5 kapsamında ise belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesine ilişkin kuralların ihlali haline ilişkin olarak açık bir yaptırım düzenlenmemiş olup hangi hallerde belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli sayılacağını, taraf ülkeler tarafından saptanması yükümlülüğü getirilmiştir. Md 7 kapsamında ise belirli süreli iş sözleşmesinin uygulanmasına ilişkin olarak kurallara riayet edilip edilmediği konusunda kontrolün sağlanması için işverenlerin işçi temsilcilerine bilgi vermesini zorunlu tutmuştur[9].
Fransız hukukuna bakarsak; belirli süreli iş sözleşmesi yapılacak haller sınırlı bir şekilde sayılmıştır. Bu haller geçici şekilde bir başka kişi yerine çalışma, işletmenin üretim hacminin artışı ve de işsizliğe karşı işe ilk giriş ile sınırlı tutulmuştur. Dolayısıyla burada işyerinin normal ve daimi faaliyetleri için ve de özelikle belirtilmesi gerekirse grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda olan işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesine bağlı olarak bir işçi ile iş ilişkisine girilemeyeceği iç hukukta düzenlenmiştir. Genel olarak süre bakımından 18 ay ve de yenileme olarak azami süreyi (18ay) geçmemek şartıyla 3 sefer mahsus olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yenilenebilecektir[10].
Avrupa Birliğinin diğer önemli üyesi Almanya da ki uygulama ise objektif neden yokluğuna rağmen işçi feshe karşı sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı iş güvencesi himayesinden yararlanamıyor ise o duruma rağmen işveren sürenin bitimi nedeniyle sözleşmenin sona erdiğini ileri süremeyecektir. Ayrıca zincirleme iş sözleşmesi federal iş mahkemesi içtihatlarında belirtildiği gibi katiyen yasaklanmıştır[11]
C. Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestîsi ve Sınırları
1.4857 Sayılı İş Kanuna Kadar ki Hukuki Durum
Hukuk sistemimiz de 4857 sayılı kanunun kabulü ile eski İK dan farklı olarak belirli süreli iş sözleşmelerini açıkça düzenlemiş ve de hangi hallerde yapılabileceğini hüküm altına almıştır.Ancak Eski iş kanunu döneminde ise kanunda açık bir düzenleme bulunmamakta, sadece BK md 338 ve 339 da ki hükümler belirli süreli iş sözleşmesi için düzenlemeler getirmekteydi. Dolayısıyla uygulamada hem BK hem de AY dan dayanak alan sözleşme özgürlüğü ilkesi sebebiyle sadece bütün hakların sınırlandırılmasında kullanılan objektif iyi niyet kuralları ile sınırlandırılması dışında belirli süreli iş sözleşmeleri serbestçe yapılabilmiştir[12]. Bu sınırlamada amaç uygulamada doğabilecek olan kötüye kullanılmaların engellenmesidir. Yine zincirleme olarak yapılacak olan iş sözleşmeleri için ise objektif iyi niyet kuralları ve de hakkın kötüye kullanılması yasağının esas alınması suretiyle bu kurallara uyulmaması durumunda, bu tip sözleşme yenilemeleri belirli süreli sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşme haline getirmiştir[13].
Diğer önemli bir nokta ise söz konusu dönemde sadece zincirleme iş akitleri için objektif koşullar aranmakta iken ilk defa yapılan belirli süreli sözleşmelerde ise objektif koşul aranmamakta sadece sözleşmenin hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olup olmadığı önem arz etmektedir. O halde belirli süreli iş sözleşmesi ilk defa yapıldığında hakkın kötüye kullanılması söz konusu değil ise objektif neden yoksunluğuna rağmen sözleşme belirli süreli sözleşme olarak kabul edilecektir[14].Bu durum özelikle Yeni İK ile eski kanun dönemi arasındaki en önemli farklardan biridir.Aşağıda bahsedeceğimiz gibi bu durum 4857 sayılı kanun ile ortadan kaldırılmış, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk sefer yapılmasında dahi objektif nedenin varlığı aranacağı hükme bağlanmıştır.
2.4857 Sayılı İş Kanunun Kabulünden Sonraki Hukuki Durum
Önceki dönemde zincirleme olarak sözleşmenin yenilenmesi halinde hakkın kötüye kullanılması yasağı ölçü alınarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yerleşmiş içtihatlar doğrultusunda belirli ilkelere bağlanmıştır. Bununla birlikte 4857 sayılı kanunun kabulü ile iş güvencesine ilişkin düzenlemelerde yasal bir temele dayandırılmıştır. Özelikle yeni düzenleme oluşturulurken Türkiye’nin de imzaladığı AB’nin 1999/70 sayılı yönergesine de uygun hale getirilmeye çalışılmıştır[15].
Yapılan bu değişiklik ile iş güvencesine ilişkin düzenlemelere işlerlik kazandırılmaya ve de işçinin korunmasına ilkesine öncelik tanınmasına çalışılmış ve de bu durumdan dolayı 4857 sayılı kanun kapsamında Belirli süreli iş sözleşmelerini düzenleyerek bir takım sınırlamalar getirme yoluna gidilmiştir[16].Bu şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması objektif nedenlere bağlanmış olmaktadır.
III. OBJEKTİF NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SINIRLANDIRILMASI
A.Objektif Esaslı Nedenler
1.İşin Belirli Süreli Olması
Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını yapan İK md 11’e göre “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara
bağlı olarak yapılan” denilerek tanımlanan belirli süreli iş sözleşmelerinin mutlak olarak bu nedenlerden birisine haiz olması gerektiği vurgulanmıştır. İK md 11/1 göre yapılan işin belirli süreli olması halinde belirli süreli sözleşme olarak kurulmasından bahsetmektedir. Dolayısıyla işin geçici bir süre devam edecek olması, sözleşmenin taraflarına belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı verecektir. İşin devam edeceği sürenin ise 3-5 ay olabileceği gibi 3-5 yılda sürecek olması mümkündür. Bu durumdan dolayı işin devam süresi ,belirli süreli iş sözleşmesi yapılması açısından önemli değildir.Önemli olan işin belirli bir süre devam edecek olmasıdır[17].Bu durumda kanaatimce zaman içerisinde süreklilik arz eden mal ve hizmet üretimlerinin yapıldığı işyerlerinde yukarda sayılan objektif nedenlerin yoksunluğu halinde kural olarak belirli süreli iş sözleşmesine bağlı işçi çalıştırılması söz konusu olamayacaktır.Zira burada artık işin belli bir süreli olması söz konusu olamayacağından dolayı artık bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi söz konusu olmayacaktır.Süreklilik arz eden bu tür iş yerlerinde ise belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesi ancak biraz sonra bahsedeceğimiz ,objektif nedenlerden biri olan belirli bir olgunun ortaya çıkmasından sonra söz konusu olabilecektir.Bu duruma en tipik örnek de sürekli bir mal ve hizmet üreten iş yerlerindeki ani bir sipariş yoğunluğu ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesini mümkün kılabilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedebilmek için işin ne kadar süreceğinin bilinmesi veya öngörülebilmesi zorunluluk taşımaktadır. Örnek verirsek; bir serginin, konferansın, spor organizasyonunun ne kadar süreceği belli olduğundan dolayı söz konusu işlere alınacak işçilerle yapılacak iş sözleşmelerinin süresi belli olacağından dolayı bu kişiler ile belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesi mümkün olacaktır[18].Bununla birlikte burada anlaşılması gereken süre zarfı mutlak suretle belirli olması şart değildir. Yani işin bitiş tarihinin taraflarca tam ve kesin olarak bilinmesi şart olmayıp, objektif bakış açısıyla işin belli bir süre sonra biteceğinin anlaşılması yeterli görülmüştür. Fakat buradaki işin süresinin kesin olarak belli olmaması durumu belli bir işin tamamlanması objektif nedeninden daha kesin süreler ifade etmektedir. Diğer dikkat edilmesi gereken nokta ise tünel ve baraj inşaatı gibi işlerde işin bitişi kestirilemeyeceğinden dolayı burada işin belli süreli olması objektif nedeninin varlığı söz konusu olmayacak ve dolayısıyla işçi ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi kurulamayacaktır.
Sonuç olarak işin belli süreli olması ve de bu sürenin miktarı önem arz etmeden taraflarca ve de özelikle işveren tarafından sürenin bitimi az çok öngörülebilir olması halinde, objektif nedenin varlığı olmasından dolayı ve de yazılık şartının yerine getirilmesi halinde işin tamamlanması ilişkin süreyi kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
2.Belli Bir İşin Tamamlanmasına Yönelik Olması
Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesini sağlayan diğer bir objektif neden ise iş sözleşmesinin belli bir işi tamamlamaya yönelik olmasıdır. İşçi ile tamamlanmasıyla sona erecek şekilde, bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi kurulanabilinecektir[19]. Belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması objektif nedeninde, yine geçici bir işin var olduğunu anlaşılmaktadır. Öyle ki işin tamamlanmasına yönelik olması halinde işe öncelikle başlanmış, ancak çeşitli şekillerde mesela; mevcut işçinin işten çıkarılması, işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması gibi nedenlerle işin bitirilebilmesi için işgücü ihtiyacının gerekli olduğu işlerde söz konusu olabilmektedir. Böyle durumlarda belli bir işin tamamlanması amaç olduğundan ve de geçicilik halinin öncelik teşkil etmesi nedeniyle işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilme imkânı doğmaktadır.
Belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması objektif nedeninin doğabileceği durumlar, biraz önce belirttiğimiz sebepler dışında da doğabilmesi mümkündür. Öyle ki herhangi bir sorun oluşturacak neden olmadan da belli bir işin tamamlanmasına yönelik olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir[20].Örnek verirsek bir okul inşaatının yapılması için mühendisle yapılan iş sözleşmesinin işin tamamlamasına yönelik olduğundan dolayı iş sözleşmesi belli işin tamamlanması objektif nedenine uygunluk gösterecektir. Uygunluk göstermesi nedeniyle mühendis ile yapılacak iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi mümkün olacaktır. Bundan başka verilebilecek örnekler ise; bahçenin düzenlemesi, makinenin montajı, sınırlı bir araştırma projesi söz konusu olması yine bu niteliklere uygun olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme imkânı sağlayabilecek durumlar olarak değerlendirilebilecektir. İşin belirli süreli olması objektif nedeninden farkı ise, işin belirli süreli olması objektif nedeninde belirli süreli iş sözleşmesinin tarafları açısından, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olmasından daha kesin olarak sözleşmenin bitiş tarihinin belirlenebilmesi mümkün olacak olması gösterilebilir[21]. Bununla birlikte her iki halde de taraflarca sürenin sonu öngörülebilir nitelikte olması zorunluluk arz etmektedir.
3. Belli Bir olgunun Ortaya Çıkması
İK göre belirli süreli iş sözleşmesini kurmayı haklı kılan bir diğer sebep ise işe ilişkin belli bir olgunun ortaya çıkması halidir. Bu kavram kanunda belirtilmiş olan objektif koşullar içinde en muğlâk ifadeye sahip olandır ve dolayısıyla işverenler tarafından en çok su istimal edilmek istenen nedendir[22].Belli bir olgunun ortaya çıkması, iş yerinde, işletmenin normal faaliyetinde yer almayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgunun ortaya çıkması halinde veya geçici olarak iş gücü gereksiniminin doğmuş olması halleridir[23].
Bu objektif nedende ilk akla gelecek olan işyerinin asıl işçisinin belirli bir süreyle mevcut olmaması halidir. Çünkü burada asıl işçinin bulunmaması, geçici bir durum olduğundan dolayı yerine alınacak işçiyle yapılacak sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmasını haklı kılacak bir sebep teşkil edecektir. Burada ifade edilen durum belli bir olgunun ortaya çıkması objektif nedeninin en tipik halidir. Konuya ilişkin bir örnek verirsek; doğum izni almış olan işçinin yerine izin süresince yerine başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme yapılması durumunda haklı bir objektif nedene dayalı olarak belirli süreli sözleşme yapılmış olacaktır.
Belli bir olgunun ortaya çıkmasının diğer bir tipik hali ise işyerindeki iş yoğunluğunun artmasıdır. Bu halde işyerinde işin yürütümü açısından bir süreklilik bulunmasına rağmen o döneme mahsus siparişlerde aşırı bir artış veyahut acil sipariş söz konusu olması halinde geçici olarak duyulan işgücü gereksinimini karşılamak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi kurulması, belli bir olgunun ortaya çıkması objektif nedenini karşıladığından ve de uygun nitelik gösterdiğinden dolayı hukuken geçerli belirli süreli iş sözleşmesi olacaktır. Burada verilen iki örnek de, belli bir olgunun ortaya çıkması haline ilişkin olarak en tipik şekilde belli bir olgunun ortaya çıkmasıdır[24]. Ancak belirtmemiz gerekirse kanaatimce ekonomi dünyasında yaşanacak olan dalgalanmalar ki örneğin oluşacak bir ekonomik kriz hali, belirli bir olgunun ortaya çıkması olarak kabul edilmeyecektir.
4.Benzer Haller
İK md 11 kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesini sağlayacak olan objektif nedenler sayılmış ancak kanunu koyucu bunları sınırlama yoluna gitmemiştir. Kanun hükmünde yer alan “gibi” ifadesi kanunda sayılan haller dışında da belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme imkânını sağlamıştır. Yani kanunda belirtilen objektif nedenler belirli süreli sözleşme yapılmasında örnek neden niteliğinde iken, sınırlı olarak kabul edilmeyip bu nedenlere benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği hükme bağlanmıştır.
Bu halde bir takım işlerin niteliği gereği bunların belirli süreli sözleşme olarak kurulabilmesi için objektif neden olarak değerlendirilmesi mümkün olabilecektir. Konuya ilişkin örnek vermemiz gerekirse; ses sanatçıların sahne aldığı yerlerde halkın isteği ve talebi işin icrası açısından önem derecesi yüksek olduğundan dolayı beğeninin ortadan kalkması halinde artık işin devamının gereksiz ve külfet niteliği taşıyacağından ve de bu noktadan sonra sanatçı değişiminin zorunluluk arz etmesi, bu tarz işler için yapılacak sözleşmelerde objektif nedeninin var olduğu kabulü yerinde olacaktır[25].Dolayısıyla ses sanatçıları ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Bu durumla birlikte objektif nedenin varlığı ses sanatçıları ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasına engel teşkil etmeyecektir. Zira burada mevcut bulunan objektif neden belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânını tanırken, aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi yapma imkânını da engel teşkil etmemektedir. Benzer şekilde mevsimlik işler, hastaya bakma işi, profesyonel futbolcularla yapılan iş sözleşmeleri de bu kapsamda değerlendirilmesi uygun olacaktır[26].Bu sayılan haller, kanunda sayılan objektif nedenlerin benzerleri niteliğinde olduğundan dolayı belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi imkânı objektif nedenlerinden varlığından dolayı mümkün kabul edilmiştir. Ancak burada bir zorunluluk söz konusu değildir. Yargıtay içtihatlarına göre ise işçinin nitelikli olması ve de işin niteliği özel bir durum arz etmesi halinde yapılacak sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kurulmasını zorunluluk arz ettiğini hükme bağlamıştır. Buna göre hemşire ile yapılacak sözleşmenin, işçinin ve işin nitelikli olmasından dolayı belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu olduğunu içtihatlarında belirtmiştir. Ancak yargıtayın görüşünün aksine olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının zorunlu tutulması hukuka uygun olmayıp, işin niteliği itibariyle belirli süreli değil ise o halde işçi nitelikli olsa dahi belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz[27].Yine bir başka önem teşkil eden durum ise işverenlerin eğitimine harcama yaptıkları işçiler ile sırf bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi yapamayacaklardır. İşverenler bu işçilerin belirli süre işten ayrılmasını istemiyorsa o halde asgari süreli iş sözleşmesi yaparak bu eksiklik tamamlayabilecektir[28].Son olarak belirttiğimiz bu iki durum dâhilinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ancak kanunda belirtilen objektif nedenlerin mevcut olması halinde söz konusu olabilecek aksi halde sırf bu sebeplerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün olamayacaktır.
B.Yasadan Kaynaklanan Belirli Süreli İş Akitleri
Mevzuatımız belirli süreli sözleşme yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan düzenlemelere yer vermiştir. Bu gibi hallerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için ayrıca bir objektif nedenin bulunması zorunlu tutulmamıştır.
Buna ilişkin verilecek en uygun örnek ise 625 sayılı ÖKK dur. Bu kanunun 32B maddesinin 1.fıkrasına göre bu kurumlarda çalışan müdür, yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğretici ile yapılacak sözleşmenin asgari bir yıllık süre zarfı için ve de yazılı olarak yapılabileceği öngörülmüştür. Fakat Yargıtay ise kanun lafzından zorunluluk anlamı çıkartarak ÖKK’na bağlı olarak çalışan işçilerin sözleşmesinin zorunlu olarak belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılmasına karar vermiştir. Bu durumda Yargıtay uygulamasına göre işveren istese de işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapamayacaktır. Bununla birlikte ifade etmemiz gerekirse asgari süre konulmasında amaç, öğretimin aksamaması ve de en az bir öğretim yılı sürmesi sağlanması için sözleşmelerin asgari bir yıllık süreyi kapsayacağı kanun hükmü olarak düzenlenmiştir[29].
Bunun gibi TTK md 314 hükmüne göre anonim şirket yönetim kurulu üyelerinin en çok 3 yıl için seçilebileceği öngörülmüş aynı kanunun 344 üncü maddesinde ise anonim şirket müdürlerinin esas mukavelede aksine ilişkin bir hüküm olmadıkça ancak yönetim kurulu üyelerinin görev süresi boyunca görevlerini yapabileceklerini hükme bağlamıştır. Bu hükümler neticesinde ise anonim şirket müdürleriyle belirli süreli iş akdi yapılması için objektif haklı neden var olduğu kabul edilmiştir.
Fakat bu haklı neden ÖKK da olduğu gibi bir zorunluluk teşkil etmeyecektir. Yani şirket müdürleriyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği gibi belirsiz süreli sözleşmede yapılabilecektir. Bu konuda kanun hükümlerinden de anlaşılacağı üzere sözleşme türünün serbestçe belirlenmesinde bir engel yoktur.
IV. OBJEKTİF NEDEN BULUNMAKSIZIN YAPILAN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DURUMU
A. Bir Kez Dahi Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Objektif Koşulun Aranması Meselesi
Öncelikle tekrar ifade etmemiz gerekirse İK md 11 tanım; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veyahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde” belirli süreli sözleşme yapılabileceği belirtilmiştir. Bu durumda yinelememiz gerekirse belirli süreli sözleşme yapmada en önemli şart objektif sebeplerin varlığıdır[30].
Bununla birlikte zincirleme olarak yapılan belirli süreli sözleşmelerin yanında bir kereye mahsus yapılan belirli süreli sözleşmelerde objektif koşulların aranması şartı açıklığa net olarak kavuşturulmamıştır.
Burada karışıklığa sebep olan unsur İK md 11/2 göre “belirli süreli sözleşmelerin objektif neden bulunmaksızın birden fazla zincirleme yapılması halinde belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme sayılacak olmasıdır”. Bu hükme göre kanaatimce de ilk defa yapılacak olan belirli süreli iş sözleşmesinde objektif neden olmaması halinde yaptırım uygulanması ilişkin düzenleme olmadığından hükmün aksi anlamından belirli süreli sözleşme yapılıp yapılamayacağı tereddüdünün doğması beklenmedik bir durum teşkil etmeyecektir.
Bu konuda doktrinde de tartışma söz konusudur. Ancak genel itibariyle ister zincirleme şekilde yapılsın isterse bir sefere mahsus bile yapılmış olsa belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif koşulun aranmasını zorunlu tutulmuştur. Objektif koşulun olmaması halinde ise yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılacağı görüşünü savunmuşlardır[31]. Burada bu kanaatin oluşmasında en büyük etkenler birazdan değineceğim gibi Yargıtayın 4857 sayılı kanunun kabulünden sonraki dönemde verdiği kararlar ki bu kararlara göre mutlak olarak belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai olması gerektiği kabulü ve son olarak İK da bulunan işçi lehine yorum ilkesi sebebiyle doktrindeki hâkim görüşün bu şekilde ortaya çıktığı görülmüştür.
Yargıtay ise 4857 sayılı kanunun kabulünden sonraki dönemde yerleşmiş içtihatlarıyla belirli süreli sözleşmenin zincirleme olarak da yapılsa ilk sefer içinde söz konusu olsa asıl olanın belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için objektif koşulların varlığı olduğunu hükme bağlamıştır. Bir kararında işçinin yapacağı işin dikkate alınarak belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı incelenmesini ve bunun sonucuna göre hükme bağlayacağını ifade etmiştir[32]. Bu karardan da anlaşılacağı üzere belirli süreli sözleşmenin ilk defa yapılıp yapılmamasına bakılmadan sözleşmenin yapılabilmesi için ilk koşul olarak objektif nedenlerin varlığı aranmıştır.
Kanaatimce de belirli süreli sözleşme yapılmasında objektif nedenlerin ön şart olarak aranması yerinde olacaktır. Zira 4857 sayılı kanunda düzenlenmiş bulunan belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai olarak düzenlenmesi, asıl sözleşme türünün belirsiz süreli sözleşme olmasından dolayı belirli süreli sözleşmelerin yapılmasında mutlak suretle objektif koşulların aranması hem iş güvencesi ve eşitlik yönünden işçiyi koruyacak hem de belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai olma durumunu koruyacaktır. Eleştiri olarak getirilen iş ilişkisinde esneklik kavramı ve de işsizliğe azaltmadaki fayda sağlayacağı görüşleri yerinde olmayıp bu şekilde belirli süreli sözleşme yapılma yolu açıldığı takdirde gerçek anlamda işveren-işçi arasında ezici üstünlük işveren lehine kurulmuş olacaktır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme yapılmasında, objektif koşulların aranması ile istisnai tutulması yerinde olacaktır.
B.Zincirleme Olarak Yapılması Halinde (Zincirleme İş Sözleşmeleri)
Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbiri ardına yapılması haline zincirleme iş sözleşmesi denir[33]. Yargıtay ve doktrinde farklı sayıda sözleşmenin yenilenmesi halinde sözleşmenin zincirleme sözleşme olarak kabul edileceği ifade edilmiştir. Yargıtay en az 3 kere üst üste yapılması halinde sözleşmenin zincirleme sözleşme olarak kabul edileceğini hükme bağlamış iken[34] doktrinde ise belirli süreli sözleşmenin bir sefer yenilenmesini dahi zincirleme sözleşme olarak kabulü için yeterli kabul etmiştir[35].
4857 sayılı kanun öncesinde belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmesi, hakkın kötüye kullanılması sebebiyle zincirleme olarak yapılan belirli süreli sözleşmelerde söz konusu oluyordu[36].4857 sayılı kanunun kabulü ile artık ilk kez yapılması halinde bile objektif nedenlerin varlığı arandığından dolayı zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreli sayılmasındaki şart olan hakkın kötüye kullanılması ilkesi araştırılmayacak, objektif nedenlerin yoksunluğu halinde zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir[37]. Ancak zincirleme olarak yapılmış bulunan belirli süreli iş sözleşmesinde objektif nedenlerin her yenilemede bulunması halinde zincirleme sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olma özeliği korunur. Bununla birlikte örneğin üç sefer üst üste yenilenmiş bulunan belirli süreli sözleşme 3.sefer yenilenmesinde objektif neden ortadan kalkmış ise o halde belirli süreli iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağı ifade edilmiştir[38].Önemle eklememiz gerekirse zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden koşulunun aynı olma zorunluluğu söz konusu değildir. Dolayısıyla belirli süreli sözleşmenin her yenilenmesinde farklı bir objektif nedenin varlığı sözleşmenin yenilenmesi sırasında mevcut olması, sözleşmenin belirli süreli sözleşme yapımı için aradığı şartı yerine getirmiş olacaktır[39].Örnek vermemiz gerekirse ilk kez belirli süreli sözleşme yapıldığında belli bir olgunun ortaya çıkmasından dolayı belirli süreli sözleşme yapılmış iken ilk kez yenilenmesinde objektif nedenin belli bir işin tamamlanması olması,2.kez yenilenmesinde ise işin belli süreli olması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmenin yapılması hukuken mümkün olup, zincirleme iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olma özeliğinin devamı sağlanabilecektir.
Kanaatimce sonuç olarak baktığımızda üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin, her yenilemede kanunda belirtilen objektif nedenlerden birine haiz olması halinde, zincirleme iş sözleşmesi olmasına rağmen belirli süreli olma özeliğini koruyacak iken, objektif nedenin baştan beri olmaması yahut sonradan yapılan yenileme de ortadan kalkması halinde ise artık zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme haline geleceğinin kabul edilmesi gerekecektir.
V.SONUÇ
4857 sayılı kanun ile açık olarak hüküm altına alınmış olan belirli süreli iş sözleşmeleri bu kanun öncesindeki sadece BK’ da öngörülmesinden doğan muğlâk durumundan kurtulmuş olup günün gereksinimlerini de dikkate alarak düzenlenmiştir. Önceki kanun döneminde ölçü olan objektif iyi niyet kurallarına uygunluk ve de hakkın kötüye kullanılması sınırlandırılmasından vazgeçilmiş bunun yerine objektif neden şartı getirilerek daha sağlam temellere oturtulmuştur.
Adı geçen kanun öncesi dönemde mevcut olan belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai olma durumu muhafaza edilmiş, üstüne daha belirgin olan objektif neden koşulu şartı getirerek belirli süreli sözleşmenin istisnai olma durumu daha da güçlendirilmiştir.
Objektif nedenler kanun maddesinde sayılarak hangi haller dâhilinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği ilişkin belirsizlik ortadan kaldırılmıştır. Bununla birlikte yapılabilecek halleri sınırlamamış kanun hükmüne “gibi” ifadesi eklenerek sayılan hallere benzer durumlar için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğini hükme bağlamıştır.
Doktrinde bazı yazarlarca eleştirilmiş olan ilk seferde dahi objektif neden aranması hali, günümüzün gereği olan esnek çalışma koşulları içinde değerlendirilmesi, kanaatimce doğru bir eleştiri olmamış aksine ilk kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında dahi objektif neden aranması ile işçilerin iş güvencesini sağlamayı ön planda tutarak işçinin işveren karşısında ezilmesi önlenmesine çalışılmıştır. Esnek çalışma imkânlarının ise kanaatimce iş sözleşmesinin türleri olan deneme ve kısmi süreli çalışma modelleri ile karşılanması yerinde olup, belirli süreli sözleşme yapmanın zorlaştırılması ile işçilerin insanca yaşama koşullarının zedelenmesine sebep olacak olan ezici iş talebi mücadelesinin önüne geçilmiş olacaktır.
Son olarak değinmemiz gerekirse işçiler arasında ayrım yasağı ilişkin hüküm konulması ile belirli süreli sözleşmeye bağlı çalışan işçilerin haklarına güvence getirilmiş olmaktadır. Bütün olarak değerlendirdiğimizde ortaya çıkan tablo belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının objektif koşulara tabi tutularak zorlaştırılmış olması ve de şayet belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olduğu takdirde bu sözleşmeye bağlı çalışan işçilerin belirsiz süreli iş
-18-
Sözleşmesine bağlı çalışan işçilere nazaran daha zor ve ağır şartlarda çalışmasının yapılan hukuki düzenlemeler ile önüne geçilmesiyle İK da ki belirli süreli iş sözleşmesinin hükümlerine ve de bu hükümleri düzenleyen kanun koyucunun amacına uygunluk sağlanmıştır.
-19-
KAYNAKÇA
ALPAGUT, Gülsevil : 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Mercek Dergisi, Ocak 2004.
ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 18. B. , İstanbul 2005.
GÜLER, Mikdat : Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı Ve Çalışma
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi : İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2008.
SÜZER, Sarper :İş Hukuku,3. B. , Beta Yayıncılık, Ankara 2006.
Koşullarının Esaslı Şekilde Değiştirilmesi, Legal İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 2004/2.
OĞUZMAN, Kemal/ ÖZ, Turgut :Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Filiz Kitabevi, İstanbul 2005.
TUNÇOMAĞ, Kenan/CENTEL, Tankut. : İş Hukuku Esasları, İstanbul 2005.
-20-
[1] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi: İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2008, s. 318 vd. .
[2] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3. B. , Beta Yayıncılık, Ankara 2006, s. 199.
-2-
[3] ALPAGUT, Gülsevil: 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Mercek Dergisi, 2004, s. 74.
-3-
[4] GÜLER, Mikdat: Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı ve Çalışma Koşullarının Esaslı Şekilde Değerlendirilmesi, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004/2.
[5] SÜZEK, s. 202.
[6] ALPAGUT, s. 10.
-4-
[7] MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 322.
[8] OĞUZMAN, Kemal/ ÖZ, Turgut: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Filiz Kitabevi, İstanbul 2005, s. 43.
-5-
[9] MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 322.
-6-
[10] MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 323.
[11] MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 324.
[12] MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 325.
[13] TUNÇOMAĞ, Kenan/ CENTEL, Tankut: İş Hukuku Esasları, İstanbul 2005, s. 181.
-7-
[14] GÜLER, s. 553.
[15] ALPAGUT, s. 77.
[16] ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 18. B. , İstanbul 2005, s. 82.
-8-
[17] GÜLER, s.548
[18] SÜZEK, s. 201. -9-
[19] SÜZEK, s.202.
[20] MAHMUTOĞLU, S.329
-10-
[21] SÜZEK, s. 203.
[22] ALPAGUT, s. 78.
[23] SÜZEK, S.202.
-11-
[24] MAHMUTOĞLU, s. 347.
[25] SÜZEK, s. 202.
-12-
[26] ALPAGUT, s. 81-82.
[27] SÜZEK, s.202.
[28] SÜZEK, s.203.
-13-
[29] SÜZEK, s. 204
[30] GÜLER, s. 551.
-14-
[31] ÇELİK, s. 82, SÜZEK, s. 205, MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 267.
[32] Y. 9. HD, 4. 7. 2005, 21141/ 23598.
-15-
[33] SÜZEK, s. 204.
[34] Y. 9. HD. , 11. 4. 2003, 20581/ 6120.
[35] ÇELİK, s. 84; SÜZEK, s. 205.
[36] ALPAGUT, s. 57.
[37] SÜZEK, s. 204.
-16-
[38] SÜZEK, s.204.
[39] SÜZEK,s.206.
-17-
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Belirli Süreli İş Sözleşmesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uğur Hakan Kahraman'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
